- Una buena encuesta de liderazgo ayuda a una organización a descubrir el potencial de liderazgo sin explotar de los empleados. Ayuda a las partes interesadas a identificar a las personas que tienen las habilidades y carisma adecuados para llevar a los equipos pequeños y grandes de la empresa.
- Le ayuda a descubrir estilos de liderazgo comunes en su organización. Los resultados de las encuestas de liderazgo le muestran cómo las personas lideran en su empresa y si se deben realizar mejoras. Comprender los estilos de liderazgo de su organización puede ayudar a los empleados a trabajar mejor y mejorar la colaboración.
- Las encuestas de liderazgo son una parte importante de la preparación de excelentes líderes para su organización. A medida que evalúa los niveles de desempeño de los gerentes, identifica áreas en los estilos de liderazgo que deben mejorarse. Al actuar sobre los comentarios de las encuestas, los gerentes pueden convertirse en mejores líderes.
- Con las encuestas de liderazgo, puede impulsar el crecimiento organizacional utilizando completamente las capacidades de su equipo. Cuando usa las habilidades de liderazgo de sus empleados a plena capacidad, se sienten logrados, respetados y apreciados.
- Proporciona información útil que dan como resultado una toma de decisiones objetivas.
- Las encuestas de liderazgo proporcionan una perspectiva de ojo de águila sobre las habilidades y fortalezas de los empleados individuales.
- Sirve como un medio objetivo de autoevaluación que es crucial para el desarrollo de los empleados en el lugar de trabajo.
Una encuesta de liderazgo es una parte importante del crecimiento y el desarrollo en muchas organizaciones. Como empleador, gerente de recursos humanos o ejecutivo de nivel C, también debe realizar encuestas de liderazgo durante las revisiones de desempeño de su equipo.
Idealmente, estas encuestas deberían ocurrir cada 6-12 meses para permitir que el equipo proporcione comentarios válidos y actúe sobre nuevas resoluciones. También debe realizar encuestas de liderazgo durante los momentos que definen el tiempo como una pandemia o cuando su organización asegura una nueva serie de financiación.
Las encuestas de liderazgo lo ayudarán a descubrir y explorar nuevas dimensiones y asignar el camino a seguir para su equipo.
¿Qué preguntas puedo hacer sobre liderazgo?
Como líder, ¿cómo se convierte en un mejor líder? Si eres como yo, probablemente leyendo muchos libros, escuchando podcasts y asistiendo a algunas conferencias. Esas son excelentes estrategias de crecimiento, pero falta una.
Según la psicóloga de Stanford, Carol Dweck, las personas que tienen una mentalidad de crecimiento creen que pueden mejorarse por sus propios esfuerzos y estrategias, además de los aportes de los demás.
Eso significa que una de las mejores formas de crecer como líder es hacer preguntas a otros líderes.
Hace algún tiempo, Michael Smith llamó y le preguntó si podía entrevistarme. En ese momento, Michael estaba en el personal de la Iglesia Bautista Clearview en Franklin, Tennessee. Nos seguimos en Twitter, pero solo nos hemos reunido una vez anteriormente. Dijo que quería entrevistarme sobre el tema del liderazgo. Felizmente estuve de acuerdo.
Michael comenzó nuestra reunión compartiendo conmigo que está en un sabático. Uno de sus objetivos es crecer como líder y uno de sus proyectos sabáticos es entrevistar a los líderes en varias profesiones. Me sentí honrado de que él me eligiera como alguien que vale la pena entrevistar.
Lo que realmente me impresionó fue lo completamente preparado que estaba. Michael hizo preguntas geniales y reflexivas. De hecho, las preguntas fueron tan buenas que le pedí permiso para publicarlas aquí. He imprimido esta lista y la puse en mi cuaderno de Moleskine. La próxima vez que estoy con un líder que respeto, puedo sacar esta lista y comenzar a entrevistar.
- ¿Puedes nombrar a una persona que haya tenido un tremendo impacto en ti como líder? ¿Quizás alguien que ha sido un mentor para ti? ¿Por qué y cómo afectó esta persona tu vida?
¿Cómo hacer una encuesta de liderazgo?
Nuestra compañía de encuestas de empleados realizó recientemente una encuesta de efectividad de liderazgo con una empresa manufacturera. Esta publicación de blog detallará los objetivos, el proceso y los resultados de la investigación de mercado.
Si está interesado en asociarse con un tercero para una encuesta de retroalimentación de liderazgo, comuníquese con la investigación de impulso por correo electrónico [correo electrónico protegido] o complete un formulario en nuestro sitio web.
Uno de los aspectos más importantes de las encuestas de empleados es asegurarse de elegir el equipo de terceros correcto para trabajar. Le daremos un resumen rápido de las cosas a considerar durante su búsqueda.
Asegúrese de encontrar un equipo que cumpla lo siguiente:
- Se les ocurre soluciones basadas en datos de encuestas
- Ofrecen más que opciones de autoservicio
- Envían las invitaciones de la encuesta
- Ofrecen preguntas fácilmente personalizables
Cuando recibe los datos de su encuesta, le gustaría una idea de qué hacer con él, ¿derecho?
Un equipo sólido de terceros no solo le dará los datos de la encuesta de liderazgo, sino que le dirán cómo puede usarlo. En lugar de solo recibir un montón de datos y no tener idea de cómo seguir adelante, un equipo confiable como Drive Research le dará soluciones para implementar.
Un buen equipo externo no esperará que hagas el trabajo por tu cuenta.
El autoservicio puede ser complicado porque exactamente eso, estás trabajando con los datos tú mismo. Esto puede conducir a confusión y posibles interpretaciones erróneas de los datos de su encuesta.
¿Qué es liderazgo cuestionario?
Esta es una pregunta importante porque lo que quiere que haga el cuestionario impulsará qué tipo de cuestionario obtiene. El propósito del cuestionario impulsará el tipo que elija usar.
- Hay cuestionarios, que son más como encuestas, para evaluar las fortalezas y debilidades de sus líderes. No necesariamente necesita una evaluación de desempeño si está buscando hacer crecer su liderazgo.
- Hay cuestionarios, evaluaciones de desempeño, que se parecen más a las evaluaciones y están destinadas solo a calificar a sus líderes. No están diseñados para ser utilizados con un modelo de crecimiento.
- Hay cuestionarios que vienen al comienzo de la carrera de un posible empleado para determinar sus habilidades y aptitudes.
- Hay cuestionarios para descifrar el estilo de liderazgo de sus empleados de nivel medio y superior. No necesita este tipo de prueba de estilo de liderazgo para un gerente que ha estado con usted durante 15 años y es muy consciente de su estilo de liderazgo.
Estos tipos de evaluaciones se administran para descubrir las habilidades y aptitudes de sus empleados en general desde el principio. Son especialmente útiles al comienzo de la carrera de un líder floreciente. A menudo, este tipo de cuestionario se realiza en las habilidades básicas del empleado general; Mientras que, cuando está diseñado para el liderazgo, se centra en las habilidades más necesarias para que un líder tenga éxito.
Estas encuestas de liderazgo básicas pueden profundizar en preguntas como: ¿Es este individuo un comunicador? ¿Este individuo tiene habilidades interpersonales? ¿Este individuo tiene el conocimiento requerido para liderar a otros? ¿Hacen que sus colegas y subordinados se sientan cómodos y cómodos?
Tales cuestionarios son especialmente útiles al buscar a los posibles líderes para su organización. Dado eso, son las mejores prácticas administrar esta prueba al comienzo de la pista de un empleado hacia el liderazgo. Estas encuestas se pueden usar junto con un programa de capacitación que ayuda al líder prospectivo o recién instalado a crecer en su papel.
¿Cómo se puede evaluar el liderazgo?
Los miembros pueden descargar una copia de nuestros formularios y plantillas de muestra para su uso personal dentro de su organización. Tenga en cuenta que todos estos formularios y políticas deben ser revisados por su asesor legal para el cumplimiento de la ley aplicable, y deben modificarse para adaptarse a la cultura, la industria y las prácticas de su organización. Ni los miembros ni los no miembros pueden reproducir tales muestras de ninguna otra manera (por ejemplo, volver a publicar en un libro o uso con fines comerciales) sin el permiso de SHRM. Para solicitar permiso para elementos específicos, haga clic en el botón «Reutilizar permisos» en la página donde encuentra el elemento.
Las organizaciones enfrentan desafíos para definir y evaluar el desempeño de sus líderes. Puede tomar inversiones significativas de tiempo y otros recursos para tomar decisiones sobre cómo y qué medir. Pero algunos de los trabajos de definir el rendimiento del liderazgo y la gerencia ya se han realizado: hay un modelo que las organizaciones pueden usar para diferenciar entre rasgos que significan la gestión y los rasgos que significan el liderazgo.
John Campbell, Ph.D., profesor de psicología en la Universidad de Minnesota, ha creado un marco para el análisis de rendimiento. A principios de la década de 1980, él y sus colegas emprendieron una investigación en profundidad sobre el tema del desempeño laboral. En 1993, propusieron un modelo de rendimiento aplicable a todos los trabajos. Luego, en 2012, Campbell realizó una revisión exhaustiva de casi tres décadas de investigación y práctica del desempeño. Los resultados de ese estudio, liderazgo, lo antiguo, lo nuevo y lo atemporal: un comentario, que aparece como un capítulo en el Manual de Liderazgo de Oxford (Oxford University Press, 2012), identificó 14 factores que pueden usarse para evaluar el liderazgo y gestión a través de los niveles organizacionales y en muchos contextos: selección, capacitación y desarrollo, diseño de empleo y desempeño laboral. Seis factores se relacionan con el liderazgo y ocho con la gerencia. (Ver infografía acompañante).
El liderazgo y la gestión utilizan la influencia, pero el liderazgo utiliza más específicamente la influencia interpersonal. La influencia de la gerencia no es necesariamente interpersonal. Según Campbell, los líderes influyen en el comportamiento de los demás para mejorar el rendimiento individual y colectivo. Esto refleja la definición de plantilla y navegación en el cuerpo de competencia y conocimiento SHRM. Esa competencia destaca los roles de los profesionales de RR. HH. Para alinear RRHH con la cultura organizacional, liderar el cambio organizacional y servir como socios comerciales clave.
Las organizaciones pueden evaluar el liderazgo y el desempeño de la gestión aplicando también la competencia de la evaluación crítica. Comience con los factores que Campbell identificó y contextualiza (por ejemplo, en grado de formalidad, nivel de vocabulario, etc.) para su cultura organizacional específica. Los nombres formales de los factores son menos importantes que su ajuste dentro de su organización.
¿Cuáles son los indicadores del liderazgo?
Incluso lo más «listo», probablemente tendrá que tener que entregar comentarios críticos de rendimiento por primera vez, o disciplinar a un colega que también es un amigo cercano.
Para empeorar las cosas, he aprendido que los líderes establecidos tienden a cometer uno de los dos errores comunes cuando se trata de preparar a los líderes en ascenso para los desafíos del papel:
En otras palabras, no invertimos en la preparación de las personas que estamos pidiendo que lideren por primera vez. Muchas veces, esto es bien intencionado. De hecho, estamos seleccionando a estos hombres y mujeres en función del rendimiento pasado. Cuando los promocionamos como un nuevo líder, hacemos la suposición (a menudo incorrecta) de que lo «resolverán» porque «son inteligentes».
Para bien o para mal, muchos de los ejecutivos con los que trabajo fueron «desarrollados» de esta manera y creen que lo que «funcionó para mí» funcionará para todos los demás.
Otras compañías persiguen un enfoque complejo basado en competencias para identificar y desarrollar futuros líderes. Esto es bien intencionado, pero generalmente estas listas son largas, con 10 (o más) «imprescindibles». (Ver ejemplo de Kipp, derecha).
El problema: si todo es importante, nada lo es. Aún más, a medida que los modelos de competencia crecen en complejidad, se vuelve cada vez más difícil saber lo que más importa cuando se trata de liderar bien a otros.
A través de mi trabajo con líderes en ascenso, he aprendido que podemos evaluar con mayor precisión la capacidad de una persona para liderar a otros haciendo esto, más básico, pregunta: ¿Qué tan bien se conduce?
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