El clima organizacional se refiere a los marcos interpretativos compartidos por los empleados con respecto a las prioridades de su organización y les ayuda a comprender qué comportamiento es recompensado, apoyado y esperado en la organización (Schneider, 1990). Los empleados desarrollan estas percepciones organizacionales como resultado de sus intentos de dar sentido a las políticas, prácticas y procedimientos respaldados y promulgados en una organización. Hay 9 Climatequal®: Escalas de clima organizacional OCDA.
Esta construcción refleja el grado en que la organización tiene políticas, prácticas y procedimientos que tratan a los empleados de manera justa y justa. La investigación ha demostrado que el clima organizacional para la justicia puede separarse en cuatro dimensiones. Específicamente, la justicia distributiva, el grado en que el personal percibe que las recompensas se distribuyen bastante en función del rendimiento. Justicia procesal: el grado en que el personal percibe los procedimientos que determinan la distribución de recompensas se aplican de manera uniforme. Justicia interpersonal: el grado en que el personal percibe que existe la equidad y la respetabilidad entre los empleados y los supervisores. Justicia informativa: se proporciona el grado en que el personal percibe la explicación de la distribución de procedimientos y recompensas.
- Justicia distributiva. La justicia distributiva refleja las percepciones de los empleados con respecto a la medida en que las recompensas que reciben (por ejemplo, pago, oportunidades para avanzar, etc.) son adecuados dado su nivel de esfuerzo y trabajo. Una pregunta de muestra es «las recompensas en su división reflejan el esfuerzo que los miembros de la división ponen en su trabajo».
- Juicio penal. Si bien la justicia distributiva aborda la equidad de los resultados, la justicia procesal aborda la equidad de los procedimientos utilizados para llegar a esos resultados (es decir, evaluaciones de desempeño, entre otros). Una pregunta de muestra es «tener los procedimientos utilizados para determinar las recompensas se aplicaron de manera consistente».
- Justicia interpersonal. La justicia interpersonal se refiere a la medida en que otras personas en el lugar de trabajo, como los supervisores, tratan a un empleado de manera justa. Una pregunta de muestra es «tiene la figura de autoridad que determina recompensas a los miembros de la división tratados de manera educada».
- Justicia informativa. La justicia informativa se refiere a si un empleado tiene o no acceso a la información que necesita. Este tipo de justicia indica que la transparencia, es decir, los supervisores son honestos y abiertos con los empleados, es imprescindible para el sentido de justicia de un empleado en el lugar de trabajo. Una pregunta de muestra es «tiene la figura de autoridad que determina las recompensas para su división explicada a fondo los procedimientos».
Esta construcción evalúa la naturaleza del liderazgo organizacional. Evalúa si los líderes tienen buenas relaciones de trabajo con los empleados, así como en qué medida los empleados confían en los líderes. Además, mide hasta qué punto los líderes son vistos como auténticos y percibidos como realmente apasionados por el servicio al cliente. Hubo dos dimensiones en esta construcción. En cada una de estas dimensiones, el término «líder» se usa para denotar los supervisores inmediatos de los empleados.
- Justicia distributiva. La justicia distributiva refleja las percepciones de los empleados con respecto a la medida en que las recompensas que reciben (por ejemplo, pago, oportunidades para avanzar, etc.) son adecuados dado su nivel de esfuerzo y trabajo. Una pregunta de muestra es «las recompensas en su división reflejan el esfuerzo que los miembros de la división ponen en su trabajo».
- Juicio penal. Si bien la justicia distributiva aborda la equidad de los resultados, la justicia procesal aborda la equidad de los procedimientos utilizados para llegar a esos resultados (es decir, evaluaciones de desempeño, entre otros). Una pregunta de muestra es «tener los procedimientos utilizados para determinar las recompensas se aplicaron de manera consistente».
- Justicia interpersonal. La justicia interpersonal se refiere a la medida en que otras personas en el lugar de trabajo, como los supervisores, tratan a un empleado de manera justa. Una pregunta de muestra es «tiene la figura de autoridad que determina recompensas a los miembros de la división tratados de manera educada».
- Justicia informativa. La justicia informativa se refiere a si un empleado tiene o no acceso a la información que necesita. Este tipo de justicia indica que la transparencia, es decir, los supervisores son honestos y abiertos con los empleados, es imprescindible para el sentido de justicia de un empleado en el lugar de trabajo. Una pregunta de muestra es «tiene la figura de autoridad que determina las recompensas para su división explicada a fondo los procedimientos».
El clima para una profunda diversidad se refiere en la medida en que la organización tiene políticas, prácticas y procedimientos que fomentan la diversidad de ideas, valores y experiencias. Se midieron dos dimensiones.
¿Cómo hacer encuesta de clima organizacional?
Para llevar a cabo un análisis efectivo del clima corporativo, puede usar un instrumento como el cuestionario. Al realizar una encuesta entre sus empleados, de hecho, será posible tener una imagen de la situación actual y comprender qué acciones de mejora implementar. Tener una visión general clara, a partir de la consulta de los directamente interesados, es el primer paso para mejorar los recursos que se sentirán más involucrados y participar.
Para garantizar que el trabajador sea libre de expresar su opinión, la encuesta debe ser anónima, además de proporcionar un espacio abierto especial para insertar comentarios. Para construir el cuestionario, tendrá que preguntarnos sobre las fortalezas/debilidad de su empresa y pedir la opinión de los empleados:
- factores que influyen en la motivación;
- grado de satisfacción personal;
- evaluación de la relación con colegas;
- Juicio sobre colaboración laboral;
- Opinión sobre el nivel de bienestar en la empresa;
- Identificación de cualquier área de mejora.
Dependiendo de las respuestas y prioridades que surgirán del cuestionario, los recursos humanos podrán preparar una serie de acciones de mejora, con las que ahora trataremos.
Llevar a cabo actividades de construcción de equipos es útil en cualquier circunstancia y para cualquier empresa. Si los trabajadores se encuentran juntos, se conocen y tienen una buena relación, la colaboración y el trabajo en equipo ciertamente se beneficiarán de ella. De ahí la importancia de organizar momentos de intercambio y situaciones previas, tanto formales como informales, donde es posible confrontar y adquirir mayor confianza. Un grupo de trabajo cohesivo estará más cercano y garantizará, no solo mejores resultados, sino también más duraderos.
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