Un sistema de recompensa de empleados es una plataforma o programa de reconocimiento para ayudar a los empleados a dominar sus hábitos de trabajo y prepararse para el éxito. Muchos sistemas de recompensa de empleados permiten el reconocimiento entre pares para que la organización no simplemente se incentive de arriba hacia abajo.
Además del aumento del bienestar y la satisfacción, estas plataformas también ayudan con la colaboración y la autogestión de los departamentos.
Identifique los objetivos y objetivos a los que desea que atienda el sistema de recompensas.
Averigüe qué comportamientos de los empleados desea reforzar.
Establezca indicadores clave de rendimiento a nivel individual y grupal.
Elija las recompensas que crea que mejor se ajustará y nutrirán la cultura de su empresa.
Introducir, explicar y implementar adecuadamente el programa de recompensa de empleados a los empleados.
El reconocimiento entre pares es tan importante como el reconocimiento gerente-empleado. Cuando los empleados se sienten apreciados por sus compañeros de trabajo, su desempeño se ve afectado positivamente y la productividad aumenta. Esto también mejora la cultura de la empresa y alinea el comportamiento de los empleados con el de la organización para la que trabajan.
Las empresas promueven el reconocimiento entre pares, ya que ha demostrado aumentar la retención de los empleados y disminuir la facturación del personal. El reconocimiento de igual a igual fomenta una atmósfera de gratitud y reconocimiento y un sentido de pertenencia e iniciativa que construye equipos fuertes y garantiza un flujo de trabajo sin problemas.
Pro-tip: si le gusta usar herramientas digitales, le recomendamos explorar las siguientes plataformas del sistema de recompensas de empleados para su equipo:
- Néctar: envíe y reciba reconocimiento directamente de Slack o equipos. No es necesario iniciar sesión en otro software.
¿Cuáles son los tipos de recompensas?
Hay varias formas de clasificar las recompensas. Tres de las dicotomías más típicas son: recompensas intrínsecas versus extrínsecas, recompensas financieras versus no financieras y recompensas basadas en el rendimiento versus membresía. Estas categorías están lejos de ser mutuamente excluyentes.
1. Recompensas intrínsecas versus extrínsecas: las satisfacciones que se obtienen del trabajo en sí son sus recompensas intrínsecas. Estas satisfacciones son recompensas autoiniciadas, como enorgullecer el trabajo de uno, tener una sensación de logro o ser parte de un equipo. Las técnicas de tiempo flexible, enriquecimiento laboral, semanas de trabajo más cortas y rotación de empleo pueden ofrecer recompensas intrínsecas al proporcionar trabajos interesantes y desafiantes y permitir al empleado una mayor libertad.
Por otro lado, las recompensas extrínsecas incluyen dinero, promociones y beneficios marginales. Su hilo común es que las recompensas extrínsecas son externas al trabajo y provienen de una fuente externa, principalmente, de la gestión.
Por lo tanto, si un empleado experimenta sentimientos de logro o crecimiento personal de un trabajo, etiquetaríamos tales recompensas como intrínsecas. Si el empleado recibe un aumento salarial o una redacción en la revista de la compañía, etiquetaríamos esas recompensas como extrínsecas.
Si bien hemos enfatizado el papel de las recompensas extrínsecas en la motivación, debemos señalar que las recompensas intrínsecas y extrínsecas pueden estar estrechamente vinculadas.
2. Recompensas financieras versus no financieras: las recompensas pueden o no mejorar o no el bienestar financiero de los empleados. Si lo hacen, pueden hacer esto directamente a través de salarios, bonos, participación en las ganancias y similares, o indirectamente a través de beneficios de apoyo, como planes de pensiones, vacaciones pagas, hojas de enfermedad pagas y descuentos de compras.
¿Qué son las recompensas económicas?
Si bien las convicciones morales con respecto al uso de recursos pueden motivar un enfoque de todo o nada para la toma de decisiones de recursos, incluso cuando esto viene con costos personales significativos, una gran cantidad de investigaciones sugiere que la prominencia de las recompensas económicas también juega un papel importante. Las consideraciones económicas se han posicionado durante mucho tiempo como una motivación principal para el comportamiento humano dentro de la teorización económica [22, 23] y dentro de la psicología, se ha demostrado que la perspectiva de ganancia financiera motiva una amplia gama de actitudes y comportamientos (por ejemplo, [24]). Las motivaciones económicas también se han vinculado directamente a las actitudes ambientales. Centrándose en una gran muestra internacional, Franzen y Meyer (2010 [25]) encontraron que la riqueza nacional estaba positivamente relacionada con la preocupación ambiental, lo que sugiere que cuando las necesidades económicas son mayores, las personas tienen menos probabilidades de extender la preocupación a los problemas ambientales (ver también [26]; aunque para una perspectiva diferente, ver [27, 28]).
Las motivaciones económicas también pueden anular la inclinación a actuar de acuerdo con los estándares morales de uno. Por ejemplo, ahora está bien establecido que las personas pueden actuar de manera incompatible con sus principios morales si significa maximizar los rendimientos financieros (por ejemplo, [29, 30, 31, 32]). De hecho, simplemente preparar el concepto de dinero a veces es suficiente para lograr estos efectos (por ejemplo, [33, 34, 35, 36, 37]). Esta línea de trabajo sugiere que cuando las recompensas económicas son sobresalientes, las personas tienen más probabilidades de poner peso por su cuenta y otras necesidades de recursos, de modo que las convicciones morales se vuelven menos influyentes en la toma de decisiones.
En conjunto, la evidencia indica que tanto las convicciones morales como las recompensas económicas son fuertes motivadores para el comportamiento. Hasta la fecha, pocas investigaciones han examinado cómo estas dos motivaciones pueden interactuar en la configuración de las actitudes de las personas hacia el uso de recursos. Cuando la influencia relativa de las consideraciones morales y financieras ha sido el foco de investigaciones anteriores, ha investigado cómo la ganancia económica o los motivos morales predicen actitudes hacia la conservación de la energía cuando ambos están alineados hacia una causa similar [9, 11]. Las formas en que estas orientaciones pueden atraer a las personas en diferentes direcciones, como cuando los incentivos financieros motivan un enfoque en las necesidades de recursos personales y de los demás, mientras que las convicciones morales motivan un enfoque deontológico para la protección de los recursos, hasta donde sabemos, no ha recibido atención previa de investigación.
En la investigación actual, nos centramos en un tema social importante: minería. La aceptación de las actividades mineras es un tema muy disputado en todo el mundo [38, 39, 40, 41, 42]. Por un lado, las personas están preocupadas por el impacto ambiental de las actividades mineras: las actividades mineras son inherentemente perjudiciales para el medio ambiente. Por ejemplo, las operaciones mineras tienden a destruir el hábitat natural y el impacto en la calidad y cantidad del agua subterránea [43, 44]. Por otro lado, muchas personas se benefician de la industria minera y en algunos países, la minería representa la columna vertebral de la economía nacional (por ejemplo, Australia). Típicamente, la minería genera empleo con flujos correspondientes de ingresos y acumulación de riqueza [45, 46, 47].
¿Cómo se recompensa a los trabajadores?
La Cámara de Comercio de la Industria de la Cámara de Comercio y la agricultura de Turín, para dar el reconocimiento correcto a aquellos que contribuyeron con un compromiso constante con el crecimiento de la economía local, tiene la competencia por la adjudicación de la lealtad al trabajo y al progreso económico.
Este es un evento tradicional que recompensa a los empleados (en servicio o retirados) que han dedicado al menos 35 años de trabajo a la misma compañía y empresarios que han administrado una empresa durante al menos 35 años o han heredado y continuado una actividad empresarial con más de 50 años de vida.
El premio también se otorga a aquellos que llevaron a cabo la misma actividad primero como empleado como emprendedor, en general durante al menos 35 años.
Las siguientes categorías también están programadas para la edición 2022:
- Trabajadores
Premio para empleados aún en Actividad (Categoría I) que han acumulado una antigüedad de al menos 35 años al servicio de la misma compañía que al 31 de diciembre de 2022 - Pensionistas
Prima para los pensionistas (categoría II) que han madurado una antigüedad de al menos 35 años al servicio de la misma compañía que el 31 de diciembre de 2022 - Empresarios
Premio a los empresarios (Categoría III) que administraron la misma compañía durante al menos 35 años al 31 de diciembre de 2022 - Empresarios de Erdi
Premio para empresarios ERDI (Categoría IV) de una empresa fundada durante al menos 50 años al 31 de diciembre de 2022
¿Cómo se debe recompensar a los empleados de una empresa?
Un programa de recompensas y reconocimiento de empleados es clave para la participación de los empleados, haciendo que sus empleados se sientan valorados y reconocer su arduo trabajo. Los empleados comprometidos sienten un sentido de propósito en el trabajo que crea energía y compromiso adicionales: la participación de los empleados también está directamente vinculada al bienestar. Y sabemos que el impacto es real. Cuando invierte en el bienestar de un empleado, su bienestar emocional, financiero, físico y laboral, invierten en la empresa.
La fórmula no tan mágica de mejorar el compromiso de los empleados es saber cómo reconocer y recompensar a los empleados, especialmente a sus altos rendimientos. El objetivo es celebrar a los empleados por sus logros, trabajo duro o un trabajo bien hecho. No todos los programas de recompensas y reconocimiento de empleados serán los mismos: se trata de centrarse en una apreciación significativa de los empleados. (P.S. Esto no significa necesariamente entregar efectivo).
A veces, un simple «agradecimiento» puede hacer maravillas, especialmente en un foro público, como una reunión de toda la compañía o una explosión de correo electrónico. (Consejo profesional: BCC de su empresa alias para evitar desatar una gran cantidad de todos los resultados).
En una era de correos electrónicos y mensajes de texto, se destaca una nota escrita a mano. Tómese unos momentos para escribir su agradecimiento en una bonita tarjeta o incluso tomar un papel colorido de papel o una nota pegajosa.
Si los empleados dedican un horario adicional o de fin de semana para terminar un proyecto, considere ofrecer un día libre adicional, o dejar que despegaran unas horas temprano el viernes.
No es necesario repasar el presupuesto con grandes regalos en efectivo. En cambio, piense en regalos reflexivos pero económicos como tarjetas de regalo para una cafetería local o una tienda de comestibles, boletos de cine o flores.
¿Qué es recompensar a los empleados?
Con demasiada frecuencia, los premios por cosas como «innovación», «mostrar iniciativa» y «mejora de la calidad» no definen lo que los empleados necesitan hacer para ganar. Sin esa información, algunos empleados serán obstaculizados antes de comenzar. Cuando se anuncia un ganador, los empleados pueden atribuir el éxito de un compañero de trabajo al favoritismo o la suerte. O, si ofrece un premio de manera continua, como «Empleado del mes», pueden comenzar a pensar que el turno de todos surge eventualmente.
Podría anunciar un concurso, instar a todos a participar, proporcionar muchos recordatorios durante el período de concurso y anunciar al ganador con un florecimiento. ¿Y que? Tienes un ganador y muchos perdedores que descubren que su arduo trabajo no valió la pena. Para un impacto a largo plazo y más amplio, determine criterios específicos y recompense a todos los que los conocen. Publique cada logro y reconozca cada triunfador. Mientras los criterios sean significativos, ¡cuanto más ganadores, mejor!
En la mayoría de las organizaciones, los resultados ganan recompensas. Eso es apropiado, pero disminuye la oportunidad de utilizar el reconocimiento como una forma de alentar a los malos resultados a mejorar. Como no producen muchos resultados que valgan la pena, rara vez son recompensados. Reconociendo pequeños cambios de comportamiento (por ejemplo, llegar a tiempo, corregir errores, ayudar
Otra persona), puede reforzar las mejoras incrementales. Esto no significa que debas organizar un desfile en honor de alguien solo porque la persona finalmente hizo lo que se esperaba; Un agradecimiento sincero o algunos comentarios positivos específicos es un apropiado
respuesta.
Dale a la gente lo que quieren. Antes de darle a un adicto al trabajo una semana libre, asegúrese de que no se sienta como un exilio a esa persona. Por otro lado, antes de recompensar a alguien con un nuevo proyecto emocionante, averigüe si el destinatario estará emocionado o se sentirá cargado.
¿Cómo premiar al mejor empleado del mes?
No hay necesidad de simplemente entregar premios y esperar lo mejor. Tómese el tiempo para desarrollar un programa de premios ganador del empleado del mes con estos útiles consejos.
¿Cómo puede entusiasmar a los empleados con un premio de empleado del mes? Comienza con un proceso que entienden, confían e incluso participan. Seleccione los criterios para el premio después de escuchar a las partes interesadas en toda la compañía, desde el personal hasta el C-suite. Apunte a algo que no resulte en que el mismo empleado gane el premio mes tras mes o miembros del equipo que participen en una competencia poco saludable. En cambio, los criterios deben ser lo suficientemente flexibles como para abrir los premios a toda la organización mientras permanecen claros y directos.
Lo mismo es cierto para el proceso de nominación: permita que todos los empleados participen en la selección del destinatario y mantengan las reglas simples. Limitar las nominaciones o la votación a la gerencia significa que los empleados tienen una participación mucho menos en quién recibe el premio cada mes. Y es menos probable que crean que el proceso fue justo si no tienen voz en él.
Un premio de empleado del mes se pondrá obsoleto rápidamente si siempre se basa en los mismos criterios y solo tiene un tema. Para cambiar las cosas y mantener a los empleados comprometidos, adoptar nuevos y conceptos de premios divertidos y divertidos del mes al mes, o otorgar múltiples premios cada mes. Llame a aquellos que viven por sus valores, tómese el tiempo para entrenar sus informes directos o recientemente alcanzaron un hito de desarrollo profesional. Incluso puede duplicar el reconocimiento otorgando a aquellos que han mostrado o recibido la mayor apreciación en un mes determinado.
Si sus empleados no entienden los criterios que subyacen a los premios de los empleados del mes de su empresa, o peor, si no saben que existen los premios, la iniciativa se vomitará desde el principio. Comunicar el propósito, los criterios y otros fundamentos de un programa de premios de empleado del mes comienza de arriba hacia abajo, con ejecutivos, recursos humanos y gerentes que explican clara y con entusiasmo estos detalles. Use canales desde correos electrónicos de toda la empresa hasta reuniones de equipo dirigidas por gerente para garantizar que su mensaje se conecte con la mayor cantidad de miembros posible.
¿Qué es sistema de recompensas y sanciones?
En la edición de noviembre de ED Journal, discutimos estrategias para gestionar los problemas de comportamiento de bajo nivel en el aula. Equilibrar positivo y negativo fue uno de los puntos clave mencionados, por lo que en este tema veremos cómo las escuelas administran recompensas y sanciones y, lo que es más importante, discutir lo que realmente funciona y lo que los alumnos perciben como recompensas y sanciones efectivas.
Sue Cowley argumenta en la Guía Guerilla para la Enseñanza (2002) que cuando la gestión del comportamiento es difícil, es tentador sancionar a los alumnos repetidamente, lo que puede aumentar el comportamiento que está tratando de evitar y crear una atmósfera negativa en el aula. Ella sugiere que el enfoque debe estar en recompensar el buen comportamiento como un método de refuerzo positivo e ignorar tácticamente el comportamiento de bajo nivel y búsqueda de atención. Por una palabra de alabanza bien elegida, la atmósfera en el aula puede cambiar dramáticamente, estableciendo la clase en lugar de crear una excusa para el conflicto.
Esto se reitera en una serie de textos de enseñanza comunes y guías de maestros disponibles en el mercado, pero el principio se aplica con diferentes medidas de éxito incluso dentro de la misma escuela, y mucho menos diferentes escuelas en todo el país. Eso no quiere decir que no haya lugar en el aula para reprimiciones y castigos, sino que realmente deberían ser un último recurso, ya que queremos crear un ambiente de aprendizaje positivo donde los alumnos puedan prosperar y sentirse valorados. Crear un clima donde los alumnos quieran aprender es un paso clave hacia un aula pacífica donde las sanciones no se usan indiscriminadamente.
- Bien programado sin demora: si una detención ocurre una semana después del evento, el vínculo entre «delito» y «castigo» se vuelve menos claro y la sanción se vuelve arbitraria.
- Entregado en el tono correcto, no enojado
- Apropiado para el crimen
- Después del debido proceso de la política de comportamiento
- Aversivo para el alumno preocupado, aunque aún es justo, es decir, si un alumno odia estar en un salón de clases, ser enviado es en realidad una recompensa para ellos, por lo que esto puede no ser un elemento disuasorio.
Las razones para tratar de centrarse en las recompensas en lugar de las sanciones son muy importantes. Modelamos las relaciones en nuestras aulas y las sanciones no son un modelo apropiado para las interacciones, creando más barreras para el aprendizaje de las que abordan. Si bien pueden ser inmediatamente efectivos, tienen un efecto de «réplica» de corta duración y el comportamiento pronto puede volver a la causa original de la sanción y los alumnos a menudo encontrarán formas de desafiar a la autoridad sin ser atrapado, en lugar de tratar de comportarse como esperado.
¿Qué es un sistema de recompensas y sanciones?
Las consecuencias de estas nuevas políticas de rendición de cuentas son significativas, tanto para los educadores como para los estudiantes. Sin consecuencias, por lo que dice el pensamiento, los educadores y los estudiantes tendrán pocos incentivos para cambiar.
Para los educadores, las consecuencias de los puntajes de las pruebas de estudiantes generalmente vienen en forma de recompensas o sanciones. Trece estados otorgan premios a las escuelas que han cumplido sus objetivos de logro. Dichos premios son frecuentemente en forma de efectivo que las escuelas pueden usar para expandir sus programas, comprar materiales o equipos de instrucción adicionales, incluida la tecnología o dar bonos al personal. Las escuelas que no cumplen con sus objetivos de logro pueden enfrentar sanciones que van desde tener que obtener la aprobación del estado para su plan de mejora, revocarse su acreditación o tener que reorganizar toda la escuela y el personal. Dieciocho estados impiden sanciones en toda la escuela, mientras que varios otros tienen la autoridad de plantear medidas especiales, como permitir que los estudiantes asistan a otras escuelas públicas y, a veces privadas, (Cuentas de calidad, 2000).
Lo poco que se sabe sobre los incentivos para la enseñanza señala que las recompensas y las sanciones no deberían ser demasiado triviales ni demasiado pesadas.
Las recompensas de los estudiantes pueden tomar la forma de una fiesta de pizza de la tarde o una excursión. Las sanciones pueden variar desde tener que ser tutoradas, asistir a la escuela de verano, ser retenida una calificación o no obtener un diploma de escuela secundaria.
¿Cómo influyen las recompensas y los castigos?
A pesar de los desafíos, los resultados demostrarán ser positivos. Una vez que ocurra la práctica, los niños mejorarán y obtendrán admiración, alabanza y satisfacción. Esto lleva al aumento de la confianza del niño para continuar trabajando, lo que lo hace más divertido. Una vez que complete el círculo y comenzando de nuevo, ahora es un patrón en el que el niño seguirá para sobresalir más en lo que está haciendo. Este patrón muestra que el niño trabajará para alabar y cuando reciban elogios, trabajan más y logran más…
La probabilidad de una persuución efectiva depende de cuán exitosa sea la comunicación para traer a la mente, es decir; Una presentación mental relevante que es la probabilidad de elaboración. (Modelo de elaboración de probabilidad)
Según las teorías funcionales, los individuos tienen actitudes divergentes hacia las personas, objetos o problemas en diferentes situaciones. Las actitudes dirigen el comportamiento para aumentar las recompensas externas positivas y lejos de las recompensas/ castigos negativos. (Función de ajuste)
Las actitudes trabajan para proteger el ego de uno mismo de ser tripulado por sus propios impulsos negativos o pensamientos amenazantes. (Ego defensiva…
Cada vez que hay un buen comportamiento, deben ser recompensados para que sepan que lo que hayan hecho fue algo bueno y no malo. De esta manera, seguirán continuamente con buen comportamiento. Para ayudar a reducir los problemas y las complicaciones, tienen consecuencias comprensibles para el comportamiento de su hijo. Será más fácil para ellos descubrir qué es bueno de lo que es malo. Al explicarle algo a su hijo o hablar con ellos, debe evitar distraerse.
Lo más importante, la creación de relaciones recíprocas con cada familia fomenta el sentido de valor y pertenencia de cada niño. Siguiendo esta filosofía de enseñanza, espero inculcar, no solo la capacidad de un niño para aprender, sino también la competencia de lo que aprenden para que tengan éxito en su futuro educativo…
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