Puede optar por la subcontratación a un centro de evaluación donde el candidato se llevará a cabo a través de toda la gama de pruebas psicométricas que ha solicitado. Otra opción es administrar cada prueba psicométrica para el reclutamiento interno al asociarse con una empresa que ofrece pruebas en línea.
De esa manera, compra algunos créditos por adelantado o paga un retenedor mensual y tiene acceso a una gama de psicométricos que puede usar. Los candidatos inician sesión en el sitio con una contraseña única, y los resultados de la prueba se le envían directamente para su análisis.
Ya sea que subcontrie a un centro de evaluación o realice pruebas psicométricas para el reclutamiento internamente, los resultados pueden ser incorrectos.
La razón principal de un resultado sesgado es que la prueba no se realizó correctamente ni en circunstancias ideales. Tal vez el candidato no estaba preparado correctamente, o el medio ambiente no era adecuado. Este es el caso de muchas pruebas diferentes tanto dentro como fuera del reclutamiento, por lo que vale la pena considerar estos riesgos y establecer estrategias para minimizar el riesgo.
Otras razones para los resultados sesgados de una prueba psicométrica para el reclutamiento podrían incluir:
- El candidato intentó deliberadamente alterar los resultados de las pruebas (las personas a veces intentan dar las respuestas que creen que el gerente de contratación quiere).
- El candidato estaba bajo la influencia de una sustancia cuando tomaron la prueba (esto puede incluir alcohol, drogas o medicamentos para cualquier enfermedad o condición crónica).
- El candidato sufre de depresión severa o acaba de experimentar algún tipo de trauma personal que ha impedido su concentración.
- Las pruebas psicométricas en línea pueden verse afectadas por la mala conectividad, pero en ese caso, el resultado casi siempre no será concluyente).
Usar una prueba psicométrica para el reclutamiento de cada vacante que tenga es una pérdida de tiempo y dinero. Los resultados de cualquier prueba psicométrica nunca deben representar más del 20% de su puntuación general al tomar decisiones de contratación.
¿Cuáles son las pruebas psicométricas laborales?
Las pruebas psicométricas se han convertido en parte de muchos procesos de selección de solicitantes y los empleadores utilizan para evaluar las habilidades de un candidato mediante el uso de cuestionarios para evaluar qué solicitantes son la mejor opción para un papel. Los siguientes consejos lo ayudarán a prepararse para estas evaluaciones.
- Investigue al empleador para comprender el tipo de solicitante que mejor se ajustará al trabajo desde habilidades, inteligencia, personalidad y perspectiva cultural.
- Conozca los tipos de pruebas y el formato. Existen diferentes tipos de pruebas, pero la mayoría se dividen en dos categorías: pruebas de habilidad y pruebas de personalidad. El formato generalmente consiste en preguntas numéricas (matemáticas), verbales (comprensión de lectura) y/o lógicas (diagramáticas) numéricas (matemáticas).
- La mayoría de las pruebas psicométricas se administran en línea, por lo tanto, debe practicar preguntas en línea para sentirse cómodo con el formato.
- Prepárate física y mentalmente. Deberá estar en su mejor momento para producir buenos resultados. Asegúrese de sentirse bien descansado y enérgico.
Estas son solo algunas de las compañías que utilizan las pruebas psicométricas como parte de su proceso de selección: Accenture, Boston Consulting Group, Citigroup, ExxonMobil, JP Morgan, Kraftheinz, Microsoft, P&G y Tesla. Empresas como Koru y Pymetricshave desarrollaron pruebas previas a la selección de usuarios que tardan aproximadamente 20 minutos en completarse. La evaluación de Koru hace una serie de preguntas para generar puntajes en siete habilidades: determinación, propiedad, curiosidad, polaco, trabajo en equipo, rigor e impacto. Pymetrics usa «Juegos» para medir aproximadamente 90 rasgos cognitivos y emocionales.
Un empleador debe informar a los solicitantes de una prueba previa al empleo con anticipación. Está bien que el solicitante consulte sobre la prueba específica utilizada. A menudo, el empleador proporciona una hoja de información e instrucciones, o un enlace a las preguntas frecuentes. Encuentre información adicional en el sitio web de la compañía de pruebas para asegurarse de comprender las reglas. Por ejemplo, una mirada al Acuerdo de usuario final, el sitio web de Pymetrics revela que el solicitante solo puede jugar los juegos una vez cada 12 meses. Si el solicitante se aplica dentro de los 12 meses a otros empleadores que usan Pymetrics, se utiliza el mismo resultado de evaluación.
¿Cuáles son las pruebas psicologicas más utilizadas en el área laboral?
Una encuesta reciente realizada por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos estima que el 18% de las empresas (incluidas Deloitte, Citigroup y Ford Motor) emplean alguna forma de pruebas psicométricas (personalidad) durante su proceso de reclutamiento.
Según Merriam Webster, una prueba de personalidad es «cualquiera de varias pruebas que consisten en tareas estandarizadas diseñadas para determinar varios aspectos de la personalidad o el estado emocional del individuo examinado».
Los empleadores pueden usar este tipo de pruebas para determinar si un candidato de trabajo es una buena opción para un papel específico o la cultura de la empresa, obtener información sobre el estilo de trabajo de una persona o comparar fácilmente diferentes candidatos. A veces, las empresas también usan pruebas de personalidad para evaluar a sus empleados actuales para comprenderlos y administrarlos mejor y aprovechar sus fortalezas individuales.
En las últimas décadas, la frecuencia de las pruebas de personalidad (ahora una industria de dos miles de millones de dólares) ha aumentado enormemente. De los concursos informales de tipo BuzzFeed que pueden determinar «¿Qué princesa de Disney eres?» Para evaluaciones más formales de ubicación empresarial como Myers Briggs, las opciones son infinitas. Sin embargo, si está en medio de un proceso de reclutamiento que incluye pruebas de personalidad como parte de su evaluación, es probable que sea una de las siguientes siete pruebas.
Quizás la prueba de personalidad más conocida, Myers Briggs fue desarrollada en la década de 1940 por Katharine Cook Briggs e Isabel Briggs Myers (su hija). La evaluación de 93 preguntas coloca a las personas en uno de los 16 tipos de personalidad, cada una con sus propias fortalezas y debilidades. La prueba se basa en la teoría original de Carl Jung de que los humanos experimentan la vida utilizando cuatro funciones psicológicas: sensación, intuición, sentimiento y pensamiento. Hasta 89 de las empresas Fortune 100 usan esta prueba durante su proceso de reclutamiento. Myers-Briggs sigue siendo popular a pesar de que es una de las pruebas de personalidad más desacreditadas regularmente.
¿Cómo pasar una prueba psicométrica laboral?
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Sinceridad en primer lugar. Es uno de los aspectos más apreciados en las pruebas psicotécnicas y dónde intentarán atraparlo. Tenga en cuenta que durante la prueba puede haber varias preguntas similares, aunque se hacen de diferentes maneras, para ver si se contradice.
El segundo aspecto para aprobar una prueba psicológica en una entrevista de trabajo es estar tranquilo y relajado. Responderá la mayoría de las preguntas sin problemas si no se pone nervioso. Evita que tus nervios jueguen chistes malos.
Lea las instrucciones cuidadosamente y luego las preguntas. No se aventura a responder sin tener instrucciones claras, en muchas ocasiones hay pequeñas trampas que pueden decir mucho sobre ti. Por ejemplo, del tipo, responda solo dos preguntas y si responde todo lo que piensan que es excesivamente impulsivo. En caso de preguntas, no dude y hable con el entrevistador para aclarar.
Practica una buena gestión del tiempo. Normalmente, tendrá poco tiempo para pasar la prueba, por lo que si no sabe una pregunta, intente pasar a la siguiente y no bloquearse. Si responde rápidamente, seguramente al final tendrá tiempo para revisar los que dejó.
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