Los propietarios de pequeñas empresas a veces reciben un YUK al contar la historia del rico propietario del negocio cuya idea de incentivar a sus empleados era ofrecer espacios de estacionamiento gratuitos a todos menos a dos empleados, con los tardíos necesarios para pagar una gran tarifa de estacionamiento. Su plan puede haber logrado alentar a los empleados a llegar al trabajo a tiempo, pero ¿cómo funcionaron una vez que llegaron allí?
Muchos dueños de negocios dirían que debe ofrecer un plan de incentivos o una recompensa o privilegio para motivar a los empleados a cumplir con los objetivos de la compañía después de que sus automóviles estén de manera segura en modo parque. Hay ventajas en ofrecer incentivos monetarios o no monetarios, pero solo usted puede determinar si son adecuados para su negocio y, si lo son, qué tipo ofrecer. Como un espacio de estacionamiento principal, las personas tienden a codiciar incentivos y encontrarlos difíciles de rendir.
Al igual que muchos otros términos, «incentivo» y «bonificación» a menudo se usan indistintamente, pero no deberían serlo. Ambos son una forma de «salario variable», pero como señala PayScale, los bonos recompensan actos o éxitos pasados, mientras que los incentivos fomentan los resultados positivos o los éxitos futuros. Como propietario de una pequeña empresa, puede ofrecer una bonificación al profesional de ventas que engancha a un cliente importante, pero puede ofrecerle un incentivo para hacerlo nuevamente.
Los planes de incentivos a menudo se describen como cualquier tipo de compensación que reconozca el desempeño de un empleado, más allá del cheque de pago y los beneficios que recibe por las horas que trabaja. Si es cierto que «el dinero habla», el Truismo podría ayudar a explicar la popularidad de algunos de los ejemplos de programas de incentivos de desempeño más comunes, que según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos:
- Planes de incentivos anuales, que están vinculados a alcanzar objetivos impulsados por el rendimiento
¿Cómo hacer un plan de incentivos en una empresa?
En el último número de Monthly, le conté sobre la importancia de recompensar y motivar a sus colaboradores, creando un sistema de incentivos.
Le expliqué que no todos los sistemas de remuneración variable son realmente incentivos, le he demostrado cómo evitar errores de diseño que frustran su intención y generan frustración entre los trabajadores en lugar de ofrecer un estímulo para mejorar. Además, le mostré cuáles son los requisitos previos esenciales para que su plan de incentivos sea realmente motivador y efectivo.
Este mes quiero profundizar más el tema, ayudándole a eliminar cada incertidumbre. De esta manera, puede comenzar a crear los procedimientos y los premios relacionados para sus empleados de mañana.
Comencemos por decir que las dificultades reales se producen cuando pasas al aspecto práctico.
Cuando, después de tanta reflexión, finalmente tiene en mente un sistema de energía de alto incentivo, su proyecto se enfrenta inmediatamente a dos problemas críticos:
- Los objetivos asignados a los diferentes roles pueden ser conflictivos, precisamente porque están asociados con diferentes áreas funcionales.
Si, por ejemplo, su departamento de automatización de marketing tiene como objetivo interceptar solo un nicho específico y restringido (porque para su empresa quiere menos clientes, pero más en Target) y su departamento de ventas deben hacer tantas llamadas como sea posible a los clientes potenciales que vienen Desde la automatización, hay un problema que resolver.
¿Qué es un plan de incentivos en una empresa?
Plan de incentivos anuales significa el Plan de Incentivos de Gestión (MIP) o el Plan de Incentivos Ejecutivos (EIP) de la Compañía que proporciona el pago de bonos anuales a ciertos empleados de la Compañía, incluido el Ejecutivo, ya que dichos planes pueden modificarse de vez en cuando o, o, Si dichos planes se suspenderán, cualquier plan o planes similares vigentes en cualquier momento relevante.
Plan de incentivo de acciones significa cualquier plan de la Compañía vigente de vez en cuando de conformidad con el que se pueden emitir acciones comunes, o se pueden otorgar opciones u otros valores convertibles o ejercitables o intercambiables para acciones comunes, a directores, funcionarios, empleados y /o consultores, de la Compañía y/o sus subsidiarias, incluidas, para una mayor certeza, el plan de opciones de acciones de la Compañía en 2018, según enmendado.
Plan de bonificación Medios para cada año, el Plan de Compensación de Incentivos de Gestión de la Compañía o cualquier otro plan adoptado por la Junta que establezca el pago de una compensación adicional anualmente a los altos funcionarios ejecutivos que dependen de los resultados de las operaciones de la Compañía para ese año específico, en Cualquiera de los casos como dicho plan se modificará o modificará, pero no en o después, en cualquier fecha de vigencia.
Plan de compensación significa cualquier acuerdo de compensación, plan, política, práctica o programa establecido, mantenido o patrocinado por la Compañía o cualquier subsidiaria de la Compañía, o a la que la Compañía o cualquier subsidiaria de la Compañía contribuye, en nombre de cualquier Oficial Ejecutivo o cualquier Miembro de la familia inmediata de cualquier funcionario ejecutivo en razón de su estado como tal, (i) incluyendo (a) cualquier «plan de beneficios de pensiones de empleados» (como se define en la Sección 3 (2) de la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados de 1974, según enmendado («ERISA»)) u otro «Plan de beneficio de los empleados» (como se define en la Sección 3 (3) de ERISA), (b) cualquier otro plan de jubilación o ahorro, incluido cualquier acuerdo de beneficio complementario relacionado con cualquier plan destinado a ser Calificado bajo la sección 401 (a) del Código de Rentas Internos de 1986, según enmendado (el «Código»), o cuyos beneficios están limitados por el Código o ERISA, (c) cualquier «Plan de bienestar de los empleados» (como se define en la Sección 3 (1) de ERISA), (d) Cualquier acuerdo, plan, política, práctica o progreso Ram que proporciona salario de indemnización, compensación diferida o beneficio de seguro, (e) cualquier plan de incentivos y (f) cualquier acuerdo, plan, póliza, práctica o programa (1) autorizando y proporcionando el pago o reembolso de los gastos atribuibles a viajes aéreos y viajes aéreos y Ocupación del hotel mientras viaja en negocios para la compañía o (2) proporciona el pago del almuerzo de negocios y las cuotas de los clubes de campo, cargos de larga distancia, teléfono móvil tiempo de aire mensual u otros cargos mensuales recurrentes o cualquier otro beneficio marginal, asignación o alojamiento de Empleo, pero (ii) excluyendo cualquier acuerdo de compensación, plan, política, práctica o programa en la medida en que proporcione el salario base anual.
¿Cuál es el objetivo de un plan de incentivos?
La compensación de incentivos es un sistema de recompensas y es muy popular entre las empresas modernas. En el transcurso de la última década, se ha observado que el esquema de bonificación ya no está reservado para el personal de ventas, sino también otros departamentos. Recompensando tanto el rendimiento como los resultados, representa una palanca de motivación grave.
Los esquemas de bonificación deben planificarse cuidadosamente; Si el plan implementado por la compañía no se establece adecuadamente, puede tener el efecto no deseado de evitar que el equipo alcance los objetivos y resultados que se han establecido. Es esencial que la estrategia general de la empresa se tenga en cuenta en cualquier plan de incentivos. A modo de ejemplo, para determinar el porcentaje de salario total que se asignará al incentivo, debemos tener en cuenta el nivel de responsabilidad del agente de ventas pero también el tamaño de la empresa y su cultura empresarial, que son datos esenciales y concretos puntos. La compensación de incentivos generalmente representa entre el 10 y el 30% del salario total de un empleado. Más allá de este soporte, se hace difícil variar el nivel de compensación porque el empleado ya no lo ve como una ventaja, sino como «otro salario».
Para crear un sistema equitativo de compensación de incentivos, el siguiente paso es decidir cómo recompensar a su personal. A menudo se usa con mecanismos de umbrales dentro de una empresa (ya que esto facilita el cálculo), este método es más efectivo cuando se construye de manera continua, siguiendo una curva logarítmica. Consulte nuestras pautas prácticas y descubra por qué es mejor tener un objetivo y un esquema de bonificación distribuido continuamente.
Hoy, se da prioridad al incentivo que fluctúa de un año a otro, en lugar de lo que era una práctica común hace solo unos años. Este tipo de compensación debe ser capaz de evolucionar para mantenerse cerca de los objetivos, estrategias y mercados en evolución.
La compensación de incentivos (y especialmente las bonificaciones objetivo) se están volviendo cada vez más utilizadas, y ya no están reservadas para el personal de ventas, los comerciantes y otros empleados bancarios. En 2014, el pago variable otorgado aumentó en un 2% el año anterior. En una medida u otra, el ingreso variable ahora se aplica a 9 empleados de alto potencial en cada 10, y también es recibido por el 60% de los ejecutivos de primer nivel. Para este último, el ingreso variable representa el 10% de su salario fijo anual. Los empleados de nivel de gestión también se ven afectados por esta tendencia. El objetivo del pago variable es incentivar a cada beneficiario para contribuir a impulsar la imagen de la empresa.
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