La motivación de los empleados es esencial para cualquier organización. Entonces, hemos creado 5 libros relevantes con algún contexto para su contenido.
La motivación de los empleados es indiscutiblemente uno de los factores más importantes de un lugar de trabajo productivo. No solo el éxito, sino la supervivencia de cualquier organización en tiempos difíciles depende de cuán motivados estén sus empleados.
Además, sin que los empleados estén motivados, es probable que su compromiso y productividad se mantengan bajos. Y como resultado, no es posible que una empresa avance.
Entonces, el papel que puede desempeñar la motivación para aprovechar al máximo su fuerza laboral es el eje.
Sin embargo, lo que a menudo olvidamos es que sin que el liderazgo superior esté motivado primero, es difícil esperarlo del resto de los empleados.
Además, estar motivado y comprender la importancia de la motivación por sí sola no es suficiente.
Debe alcanzar los lugares correctos que llevarán a los empleados a trabajar duro y hacer maravillas. Pero, ¿cómo se puede lograr esto? Simplemente, al estudiar y comprender mejor la motivación de los empleados.
Hay muchos artículos que uno puede encontrar en Internet con respecto a la motivación de los empleados. Sin embargo, no son los mejores sustitutos de los libros escritos específicamente para motivar a los empleados.
Por lo tanto, para que comprenda mejor cómo puede inculcar la motivación en sus empleados, le traemos los cinco libros que creemos que debe leer para que una fuerza laboral motivada funcione para usted.
¿Qué libros debo leer para motivación?
En publicaciones anteriores, identificé los libros de negocios más influyentes de todos los tiempos y los mejores libros de ventas de todos los tiempos. En esta publicación, enumero los libros que impulsan a los lectores a cambiar sus vidas, mejorar su suerte y construir mejores carreras. ¡Cuidado con el libro final (No. 1)!
Si bien a veces recibe un poco de predicación, la hoja de ruta de Stephen Covey para vivir no solo te ayuda a desarrollar mejores hábitos. También te convence de que adquirirlos te convertirá en una mejor persona.
La mejor cita: «Sembrar un pensamiento, cosechar una acción; siembra una acción, cosecha un hábito; siembra un hábito, cosecha un personaje; siembra un personaje, cosecha un destino».
Antes del clásico de Dale Carnegie, la mezcla de relaciones comerciales con las relaciones personales se consideraba un poco encendida, como el nepotismo. Después de Carnegie, las relaciones comerciales y las relaciones personales se vieron no tan compatibles, sino como absolutamente inseparables.
La mejor cita: «La verdad sin adornos es que casi todas las personas que conoces se sienten superiores a ti de alguna manera, y una forma segura de sus corazones es dejar que se den cuenta de una manera sutil que reconoces su importancia y reconocerlo sinceramente «
Napoleon Hill entrevistó a «40 millonarios» para descubrir los procesos y comportamientos de pensamiento comunes que habían llevado a su éxito. Su estudio de estas «mejores prácticas» fue revolucionario en un mundo donde se asumió en gran medida que la gran riqueza resultó de una combinación de codicia y suerte.
La mejor cita: «Todos los descansos que necesitas en la vida esperan dentro de tu imaginación. La imaginación es el taller de tu mente, capaz de convertir la energía mental en el logro y la riqueza».
¿Qué es la motivación laboral según Chiavenato?
- Describa cómo se determinan las percepciones de equidad y sus consecuencias.
- Aprenda a utilizar las evaluaciones de rendimiento de una manera motivadora.
- Aprenda a aplicar recompensas organizacionales de manera motivadora.
- Desarrolle sus habilidades de motivación personal.
La motivación se define como «la intención de lograr un objetivo, lo que lleva a un comportamiento dirigido a objetivos». se define como «la intención de lograr un objetivo, lo que lleva a un comportamiento dirigido a objetivos». Columbia Encyclopedia. (2004). Nueva York: Columbia University Press. Cuando nos referimos a alguien como motivado, queremos decir que la persona está tratando de lograr una determinada tarea. La motivación es claramente importante para que alguien se desempeñe bien. Sin embargo, la motivación por sí sola no es suficiente. Habilidad La característica de tener las habilidades y el conocimiento necesarios para realizar el trabajo. – tener las habilidades y el conocimiento necesarios para realizar el trabajo, también es importante y a veces es el determinante clave de la efectividad. Finalmente, los factores ambientales, que tienen los recursos, la información y el apoyo que uno debe funcionar bien, también son críticos para determinar el rendimiento.
¿Qué hace que los empleados estén dispuestos a «hacer un esfuerzo adicional» para proporcionar un excelente servicio, comercializar los productos de una empresa de manera efectiva o lograr los objetivos establecidos para ellos? Responder preguntas como esta es de suma importancia comprender y administrar el comportamiento laboral de nuestros compañeros, subordinados e incluso supervisores. Al igual que con muchas preguntas que involucran a los seres humanos, las respuestas son todo menos simples. En cambio, hay varias teorías que explican el concepto de motivación.
Según esta ecuación, la motivación, la capacidad y el medio ambiente son las principales influencias sobre el desempeño de los empleados.
¿Qué es la motivación laboral según?
Muchos de nosotros asumimos que el motivador más importante en el trabajo es el pago. Sin embargo, los estudios apuntan a un factor diferente como la mayor influencia sobre la motivación de los trabajadores: el diseño del trabajo. La forma en que se diseña un trabajo tiene un gran impacto en la motivación de los empleados, la satisfacción laboral, el compromiso con una organización, el absentismo y la facturación.
La cuestión de cómo diseñar adecuadamente los trabajos para que los empleados sean más productivos y más satisfechos ha recibido atención de gerentes e investigadores desde principios del siglo XX. Revisaremos los principales enfoques para el diseño de trabajo a partir de su historia temprana.
Quizás el primer intento de diseñar trabajos se produjo durante la era de la gestión científica. Scientific Management es una filosofía basada en las ideas de Frederick Taylor como se presenta en su libro de 1911, Principios de gestión científica. El libro de Taylor se encuentra entre los libros más influyentes del siglo XX; Las ideas presentadas tuvieron una gran influencia sobre cómo se organizó el trabajo en los años siguientes. Taylor era ingeniero mecánico en la industria manufacturera. Vio el trabajo realizado al azar, con solo trabajadores a cargo. Vio las ineficiencias inherentes a los métodos de producción de los empleados y argumentó que el trabajo de un gerente era planificar cuidadosamente el trabajo a realizar por los empleados. También creía que los métodos científicos podrían usarse para aumentar la productividad. Como ejemplo, Taylor descubrió que en lugar de permitir que los trabajadores usen sus propias palas, como era la costumbre en ese momento, proporcionando una mayor productividad de las palas especialmente diseñadas. Además, al proporcionar capacitación e instrucciones específicas, pudo reducir drásticamente el número de trabajadores necesarios para manejar cada trabajo.
La gestión científica propuso una serie de ideas que han sido influyentes en el diseño de trabajo en los años siguientes. Una idea importante era minimizar los residuos identificando el método más eficiente para realizar el trabajo. Usando estudios de tiempo -movimiento, la gerencia podría determinar cuánto tiempo requeriría cada tarea y planificar las tareas para que el trabajo pueda realizarse de la manera más eficiente posible. Por lo tanto, los métodos estandarizados de desempeño laboral fueron un elemento importante de las técnicas de gestión científica. Cada trabajo se planificaría cuidadosamente por adelantado, y a los empleados se les pagaría para realizar las tareas de la manera especificada por la gerencia.
Además, la especialización laboral fue uno de los principales avances de este enfoque. La especialización de empleo implica dividir los trabajos en sus componentes más simples y asignarlos a los empleados para que cada persona realice un número selecto de tareas de manera repetitiva. Hay una serie de ventajas para la especialización de empleo. Romper las tareas en componentes simples y hacerlos repetitivos reduce los requisitos de habilidad de los trabajos y disminuye el esfuerzo y el costo de personal. Los tiempos de entrenamiento para trabajos simples y repetitivos también tienden a ser más cortos. Por otro lado, desde una perspectiva motivacional, estos trabajos son aburridos y repetitivos y, por lo tanto, se asocian con resultados negativos como el absentismo. Además, la especialización laboral es ineficaz en entornos que cambian rápidamente donde los empleados pueden necesitar modificar su enfoque de acuerdo con las demandas de la situación.
¿Qué dice Chiavenato del desempeño laboral?
Olvida una gran renuncia; Piense en «gran reflexión». Estamos en un momento liminal para las personas y el trabajo, y nuestras suposiciones como empleadores deben cambiar.
Más de 4.5 millones de personas en los Estados Unidos dejaron voluntariamente sus empleos en noviembre. Según los informes, casi una cuarta parte de los trabajadores de Singapur tienen la intención de dejar sus trabajos en la primera mitad de 2022. Los impulsores del desgaste son muchos, pero esta noticia solo se suma a la serie de titulares (incluidos los propios de Gartner) sobre los riesgos de talento que estos desarrollos presentan. Y, sin embargo, muchas organizaciones todavía parecen centradas en reparar tácticas reaccionarias a corto plazo para resolver lo que se está convirtiendo rápidamente en una verdad sistémica a largo plazo.
Le preguntamos al jefe de investigación de Gartner Chris Howard qué más necesitamos saber sobre la gran renuncia y cómo las organizaciones progresivas están abordando los desafíos de las personas que enfrentan a medida que se desarrolla 2022.
La gran renuncia es una descripción bastante precisa de lo que está sucediendo, al menos en ciertos lugares y dentro de ciertos grupos de empleados. Pero aún describe el síntoma, no la causa. Más importante, se centra, al igual que términos como «reorganización», en el impacto que los empleadores que sienten.
Lo que está sucediendo ahora está sucediendo a las personas, a la humanidad. Gartner Research confirma que la intención de irse o permanecer en un trabajo es solo una de las cosas que la gente está cuestionando ahora como parte de la historia humana más grande que estamos viviendo. Podrías llamarlo el «gran reflejo».
Posiblemente no, pero diría que ignorarlo es, al menos, miope. Los planes estratégicos de cada organización contienen objetivos que no se pueden cumplir sin personas. Puede sacar la era de la pandemia y esperar que sus empleados aún estén allí, pero no conozco a muchos líderes empresariales exitosos que ven tendencias importantes desde el costado.
¿Cómo motivar a los trabajadores libro?
¿No siempre es fácil motivar a los miembros del equipo? Aquí hay 5 libros que recomendamos con amplias ideas sobre cómo puede obtener ese nivel de motivación donde las personas hacen lo que puedan porque están comprometidos.
El libro presenta el concepto de «motivación intrínseca» como una forma de tener una fuerza laboral más comprometida. El autor propone 4 pilares para centrarse en: propósito, elección, competencia y progreso. Un enfoque convincente, basado en una amplia investigación psicológica.
Los autores sugieren que notar «progreso en un trabajo significativo» es el mayor impulsor de la motivación. Explican los obstáculos típicos, así como los elementos que respaldan el progreso y la motivación. El libro se basa en una gran cantidad de investigación realizada por Teresa Amabile y Steven Kramer, y es una lectura muy agradable.
Este libro explica el poder de explicar el «por qué» detrás de una misión, un proyecto, una tarea: enciende el «impulso interno» de las personas. El autor explica el poder de «por qué» con más detalle con respecto a la marca, el compromiso de los empleados y el liderazgo personal. Para obtener más información, vea TED-Talk de Simon sobre este tema.
El libro argumenta que algunos líderes (los «multiplicadores») crecen y encienden a sus empleados, mientras que otros líderes (los «disminuciones») disminuyen y drenan su fuerza laboral. Presentan las 5 disciplinas de «multiplicadores» y cómo convertirse gradualmente en un «multiplicador». Un libro que traerá un número de ideas.
Utilizando un montón de investigaciones en lugares de trabajo y laboratorios de psicología, el autor muestra que hay formas mucho mejores que las compensaciones financieras para crear una fuerza laboral motivada. Explica por qué y cómo garantizar que el trabajo sea visto como significativo y cómo crear un entorno que aproveche este trabajo significativo. Dan Ariely tiene grandes ideas y es un escritor convincente.
¿Cómo motivar a los empleados libros?
Cuando hablamos sobre los componentes centrales de cualquier negocio/organización, los empleados siempre tienden a estar en el centro de la etapa de cualquier discusión.
Por lo tanto, es necesario mantenerlos satisfechos y motivados; De esta manera, podrán desempeñarse lo mejor que pueden, hasta sus máximas capacidades.
Con tantas fuentes de conocimiento y motivación por ahí, puede ser difícil reducirlas. Los libros motivacionales son una de estas fuentes ideales, que superan la prueba del tiempo, para los jóvenes dueños de negocios y expertos, independientemente de la distancia generacional.
Si está buscando mejorar su calidad de vida y productividad dentro de su personal, este es el libro que necesita. Cada ser humano tiene sus fortalezas y debilidades. Deberíamos poner más atención a las fortalezas, la productividad y la confianza. Hacerlo aumentará nuestras fortalezas, y aquí es precisamente donde entra en juego este libro.
StrengthFinder 2.0 es una lectura fácil y rápida, que carece de complejidad o jerga técnica, contiene principalmente información sobre la «filosofía de fortalezas». Esta creencia dice que el mayor potencial de una persona se puede lograr a través del desarrollo de sus talentos únicos. Leer este libro ayudará a sus empleados a identificar estas habilidades. Posteriormente, podrán desarrollar esas habilidades en fortalezas. Usted está beneficiando tanto a ellos como a su empresa en igualdad de condiciones. Asegúrese de consultar «Cómo motivar a un empleado que tiene un rendimiento inferior en su café» para obtener consejos para motivar a su personal.
¿Cómo motivar y comprometer a los empleados libro?
Este nuevo libro está lleno de cientos de formas simples y económicas de motivar, desafiar y recompensar a sus empleados. Los empleados de hoy necesitan un refuerzo y reconocimiento constantes y aquí se explica cómo hacerlo. Con ejemplos probados de la vida real y estudios de casos de compañías reales, puede usar este libro diariamente para impulsar la moral, la productividad y las ganancias.
Esta es su oportunidad de construir una organización en la que a las personas les encanta trabajar con estas soluciones rápidas, efectivas, humorísticas, innovadoras y simplemente divertidas para los desafíos laborales de los empleados. Haga de su negocio un lugar feliz para trabajar y coseche los beneficios.
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¿Qué es la motivación según libros?
- Comprender el papel de la motivación para determinar el desempeño de los empleados.
- Clasifique las necesidades básicas de los empleados.
- Describa cómo se determinan las percepciones de equidad y las consecuencias de estas percepciones.
- Comprender la importancia de las recompensas y los castigos.
- Aplicar teorías de motivación para analizar los problemas de rendimiento.
¿Qué inspira a los empleados a proporcionar un excelente servicio, comercializar los productos de una empresa de manera efectiva o lograr los objetivos establecidos para ellos? Responder esta pregunta es de suma importancia si queremos comprender y administrar el comportamiento laboral de nuestros compañeros, subordinados e incluso supervisores. Dicho de una manera diferente, si alguien no está funcionando bien, ¿cuál podría ser la razón?
El rendimiento laboral se ve en función de tres factores y se expresa con la ecuación a continuación. Mitchell, T. R. (1982). Motivación: nuevas direcciones para la teoría, la investigación y la práctica. Academy of Management Review, 7, 80–88; Porter, L. W. y Lawler, E. E. (1968). Actitudes gerenciales y rendimiento. Homewood, IL: Dorsey Press. Según esta ecuación, la motivación, la capacidad y el medio ambiente son las principales influencias sobre el desempeño de los empleados.
El rendimiento es una función de la interacción entre la motivación, la capacidad y el entorno de un individuo.
La motivación es una de las fuerzas que conducen al rendimiento. Motivación El deseo de lograr un objetivo o un cierto nivel de rendimiento, lo que lleva a un comportamiento dirigido a objetivos. se define como el deseo de lograr un objetivo o un cierto nivel de rendimiento, lo que lleva a un comportamiento dirigido por objetivos. Cuando nos referimos a alguien como motivado, queremos decir que la persona está tratando de lograr una determinada tarea. La motivación es claramente importante para que alguien se desempeñe bien; Sin embargo, no es suficiente. La capacidad de tener las habilidades y el conocimiento necesarios para realizar el trabajo. O tener las habilidades y el conocimiento necesarios para realizar el trabajo, también es importante y, a veces, es el determinante clave de la efectividad. Finalmente, los factores de ambientalidad que afectan el rendimiento. Factores como tener los recursos, la información y el apoyo que uno debe desempeñarse bien son críticos para determinar el rendimiento. En diferentes momentos, uno de estos tres factores puede ser la clave para el alto rendimiento. Por ejemplo, para un empleado que barre el piso, la motivación puede ser el factor más importante que determina el rendimiento. En contraste, incluso el individuo más motivado no podría diseñar con éxito una casa sin el talento necesario involucrado en la construcción de hogares de calidad. Estar motivado no es lo mismo que ser un alto rendimiento y no es la única razón por la que las personas funcionan bien, pero, sin embargo, es una influencia clave sobre nuestro nivel de rendimiento.
Entonces, ¿qué motiva a las personas? ¿Por qué algunos empleados intentan alcanzar sus objetivos y buscar excelencia, mientras que otros simplemente se presentan en el trabajo y cuentan las horas? Al igual que con muchas preguntas que involucran seres humanos, la respuesta es cualquier cosa menos simple. En cambio, hay varias teorías que explican el concepto de motivación. Discutiremos las teorías de motivación en dos categorías: teorías y teorías de procesos basadas en la necesidad.
¿Qué es la motivación según autores?
Koontz y O’Donnell son de la opinión de que «la motivación es un término general que se aplica a toda la clase de impulsos, deseos, necesidades, deseos y fuerzas similares que inducen a un individuo o un grupo de personas a trabajar».
En palabras de Michael J. Jucious: «La motivación es el acto de estimular a alguien o a sí mismo para obtener un curso de acción deseado, para presionar el botón correcto para obtener la acción deseada». No es más que un acto de incentivo.
Robert Dubin ha definido: «La motivación como algo que mueve a la persona a la acción y lo continúa en el curso de la acción ya iniciada». Se refiere a la forma en que una persona está entusiasmada en el trabajo para intensificar su deseo y voluntad de utilizar su potencialidad para el logro de los objetivos organizacionales «. «La motivación significa un proceso de estimular a las personas a la acción para lograr los objetivos deseados».
Según Dalton E. McFarland: «La motivación se refiere a la forma en que insta, impulsos, deseos, aspiraciones, esfuerzos o necesidades directa, controlan o explica el comportamiento de los seres humanos».
La motivación tiene una estrecha relación con el comportamiento de los seres humanos. Explica cómo y por qué se causa el comportamiento humano. McFarland considera los términos utilizados en su definición en un sentido general, “como formas de tensión que ocurren dentro de los individuos, con un comportamiento resultante destinado a reducir, eliminar o desviar la tensión. Comprender las necesidades y impulsos y sus tensiones resultantes ayuda a explicar y predecir el comportamiento humano, en última instancia proporcionando una base sólida para la decisión y la acción gerenciales «.
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