Un lugar donde los individuos de diferentes orígenes, religiones, las comunidades se unen en una plataforma común para trabajar hacia un objetivo predefinido se llama organización. Cada organización tiene un conjunto de principios y políticas obligatorios para que todos los empleados sigan.
Las creencias, ideologías y prácticas de una organización forman su cultura que da un sentido de dirección a los empleados. La cultura laboral contribuye en gran medida a crear la imagen de marca de la organización y hacerla distinta de sus competidores.
Los empleados son los verdaderos activos de una organización. Ellos son los que contribuyen de manera efectiva al funcionamiento exitoso de una organización. Se esfuerzan por entregar mejor su nivel y alcanzar los objetivos asignados dentro del marco de tiempo estipulado.
Los empleados juegan un papel importante en la decisión de la cultura del lugar de trabajo. Su comportamiento, actitud e interés en el lugar de trabajo forman la cultura.
Entendamos cómo los empleados afectan la cultura laboral.
Los empleados se preocupan menos por las políticas de la organización y asisten al trabajo solo para mantener su trabajo. Para ellos, el lugar de trabajo no es más que una mera fuente de ganar dinero. En tal escenario, las personas rara vez se apegan a su organización y, por lo tanto, siguen en muy poco tiempo.
En la Organización B, los empleados son particulares sobre las reglas y regulaciones de la organización y se adhieren a las pautas establecidas. Las personas se centran en su trabajo y esperan lograrlo mucho antes de los plazos. Las personas se mantienen alejadas de los chismes innecesarios y prefieren sentarse en sus estaciones de trabajo en lugar de merogar.
¿Cuál es la función de los empleados?
«Tenemos más voz y realmente podemos tener un impacto». «Los empleados se sienten libres de hablar y más se hace y se logra». «Las personas son más abiertas y los problemas se colocan sobre la mesa».
Estas observaciones fueron hechas por miembros del equipo durante una encuesta informal de OPM de equipos federales. Exemplifican las formas en que la participación de los empleados cambia los roles de los empleados cuando una organización se mueve a una estructura de equipo. Los empleados federales encuentran que trabajar en equipos les da voz en cómo se realiza el trabajo, se establecen los objetivos y se toman decisiones.
La mayoría de los problemas que se desarrollan en un equipo ocurren porque los roles del equipo no están claramente definidos. Los supervisores y los líderes de equipo no son los únicos con roles y responsabilidades especiales. Los empleados también deben saber qué se espera de ellos y qué serán responsables en su nuevo entorno.
Hay dos tipos básicos de roles y responsabilidades que se espera que los empleados asuman y sean evaluados. El primer rol es el de experto técnico. El empleado debe poder hacer bien el trabajo. El segundo tipo es el papel social que implica la gestión de los procesos del equipo. Ambos roles son importantes para el éxito y la mejora del rendimiento del equipo. En su libro, construyendo equipos productivos, Glenn H. Varney explica la importancia de aclarar los roles de los miembros del equipo. Él observa: «Durante cualquier discusión sobre roles y responsabilidades, los miembros del equipo deben conocer claramente sus tareas específicas y las áreas por las que serán responsables. Todos en el equipo también deben saber de qué sean los demás. Esto generará fuerza. y apoyo mutuo «.
En su libro Teaming Up, Darrel Ray y Howard Bronstein abogan por rotar ambos tipos de roles entre los miembros del equipo. Cuando el trabajo técnico se presta al entrenamiento cruzado, la rotación de las tareas entre los miembros aumenta la eficiencia laboral, enfatiza los objetivos medibles y aumenta la flexibilidad y el enriquecimiento laboral.
¿Qué debe hacer un empleado en una empresa?
Los empleados modernos valoran el trabajo significativo y buscan empresas que valoren un equilibrio saludable para el trabajo-vida. Las culturas y la tutoría positiva de la empresa también tienen un alto nivel en la lista de expectativas de los empleados modernos. Vamos a sumergirnos en cada uno para ver de qué se tratan.
Los empleados modernos están impulsados por un sentido de propósito, y exigen más de una empresa que solo un salario. Una encuesta concluyó que el 57% de los estadounidenses más jóvenes dijeron que querían ser parte de algo que era agradable o que marcaba la diferencia en la sociedad, lo que demuestra que el cumplimiento es un impulsor clave de la felicidad de los empleados.
Si no está en una organización con una misión sólida, todavía vale la pena ser transparente y comunicar regularmente sus objetivos comerciales inmediatos y a largo plazo. Recordar el impacto que tienen en sus usuarios finales, sus compañeros de trabajo y otras partes interesadas pueden ayudar a sus empleados a sentir un mayor sentido de propósito y encontrar significado en el trabajo que hacen.
La cultura está estrechamente vinculada con el propósito, y generalmente es evidente de inmediato dentro de una empresa. La cultura de una empresa es la personalidad de una empresa, y tiene un amplio impacto en una organización.
Pero, ¿por qué los empleados modernos valoran tanto la cultura en sus lugares de trabajo? Porque quieren sentirse conectados con un propósito y participar en algo más grande que ellos mismos. Cuando comunica claramente los valores y la misión fundamentales de su empresa, esos objetivos compartidos pueden contribuir a un sentido de identidad y comunidad.
La cultura de su empresa define para usted y para todos los demás, cómo su organización hace negocios, cómo interactúa su organización entre sí y cómo interactúa el equipo con el mundo exterior, específicamente sus clientes, empleados, socios, proveedores, medios y todas las demás partes interesadas. –Peter Ashworth, director de marketing/director de operaciones de Wells of Life
¿Qué debe de hacer un empleado?
Independientemente de quién era ese empleado, creo que probablemente pueda describirlo. Esto se debe a que los empleados más valorados tienen mucho en común, independientemente de sus trabajos o las empresas para las que trabajan.
Aquí hay 20 de las cosas clave que hacen casi todos los días.
La principal prioridad de un gran líder es proporcionar un objetivo que valga la pena el tiempo de su empleado. Después de haber ofrecido esa visión, los excelentes empleados lo comprarán y garantizarán que todo lo que hagan para la empresa ayuden a lograrla.
Puede pensar que los peores empleados son incompetentes o destructivos, pero al menos con ellos la solución es clara. Peor es el promedio de empleados medianos, que apenas podrían lograr las expectativas mínimas.
A veces necesitas celebrar reuniones. A veces debe solicitar ayuda y empararse para completar un proyecto. Pero los grandes empleados reconocen que el producto más valioso que tiene cualquiera de nosotros es nuestro tiempo, y respetan el de otras personas.
Parte del trabajo de un jefe es comunicarse de manera efectiva, incluso mejor, inspirar. Es igual de importante para un empleado, y va en ambos sentidos: ofrecer buenas ideas y escuchar activamente.
Una vez vi una taza de café que decía: «Mantenga al jefe de su jefe de la espalda de su jefe». Ese es un consejo decente, pero es mejor ir más allá. Cualquier gran jefe apreciará a un empleado que dice: «Vi este problema en el futuro y he encontrado una solución eficiente».
Los empleados inseguros acumulan información y experiencia para hacerse invaluables. Los grandes empleados tienen la confianza para compartir, y la mayor confianza de que continuarán aprendiendo más, convertirse en un experto aún más y seguir siendo invaluables.
¿Qué es lo que busca un empleado en una empresa?
El año pasado ha cambiado para siempre la forma en que los empleados ven y abordar el trabajo, pero una cosa es cierta: las empresas que desean atraer y retener el talento que necesitan para avanzar deben comprender las principales prioridades de su futura fuerza laboral. Deben adoptar modelos de trabajo nuevos y flexibles y cultivar una fuerza laboral que pueda diseñar sus propias carreras. Los empleados quieren determinar cuándo y dónde trabajan. Quieren trabajar con un equipo diverso. Quieren ser medidos en el valor que brindan, no en el volumen que brindan. Y esperan recibir el espacio y la confianza que necesitan para hacer su mejor trabajo, donde sea que estén. Las empresas que comprendan y adoptan estos deseos y necesidades no solo aumentarán la motivación y el compromiso de sus trabajadores existentes, sino que captarán la atención de los nuevos reclutas más brillantes y llevarán sus negocios a nuevas alturas.
El año pasado ha acelerado la transformación digital en todos los sectores. Junto con un reconocimiento universal de que los empleados resilientes son el verdadero alma de una empresa, entendió que la fuerza laboral de una empresa es crucial para la recuperación del negocio. Esto ha llevado a las organizaciones a repensar completamente cómo atraen, retienen y administran su talento.
Mi organización, Citrix, quería comprender cuáles son las actitudes actuales de los gerentes de recursos humanos y los trabajadores del conocimiento con respecto a su futura fuerza laboral. Realizamos un estudio, que denominamos el acelerador de talento, como parte del proyecto Work 2035 de Citrix, un examen de un año de patrones de trabajo globales y planes diseñados para comprender cómo cambiará el trabajo y el papel que desempeñará la tecnología para permitir que las personas actuar en su mejor momento. El Estudio de Acelerador de Talento combina investigación de más de 2,000 trabajadores del conocimiento y 500 directores de recursos humanos en grandes corporaciones establecidas y empresas de mercado medio con al menos 500 empleados con sede en los Estados Unidos. Cuando se encargó el estudio, ambos grupos de profesionales trabajaban bajo contratos permanentes y actualmente o habían estado trabajando desde casa como resultado de las restricciones Covid-19.
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