Ambos están trabajando para la realización de los objetivos y objetivos de cualquier organización, y una coordinación cercana y fructífera entre los dos es uno de los principales factores hacia esta realización.
Los enfoques de comportamiento organizacional son el resultado de la investigación realizada por expertos en este campo.
Estos expertos estudiaron e intentaron cuantificar la investigación realizada sobre las acciones y reacciones de los empleados, con respecto a sus entornos de trabajo.
Es un campo que ha comenzado a desarrollar solo recientemente y se están expuso nuevos enfoques y resultados todos los días.
- Enfoque de recursos humanos.
- Enfoque de contingencia.
- Enfoque de productividad.
- Enfoque de sistemas.
Y un enfoque más para estudiar el comportamiento organizacional es el enfoque interdisciplinario.
Este enfoque reconoce el hecho de que las personas son el recurso central en cualquier organización y que deben desarrollarse hacia niveles más altos de competencia, creatividad y satisfacción.
Las personas contribuyen así al éxito de la organización.
El enfoque de recursos humanos también se llama como el enfoque de apoyo en el sentido de que el rol del gerente cambia del control del empleado a el apoyo activo de su crecimiento y desempeño.
El enfoque de apoyo contrasta con el enfoque de gestión tradicional.
En el enfoque tradicional, los gerentes decidieron qué deben hacer los empleados y monitorearon de cerca su desempeño para garantizar el logro de la tarea.
¿Qué es el enfoque del comportamiento?
El enfoque conductual surgió a principios del siglo XX como una respuesta a la entonces muy discutida sobre la teoría psicoanalítica. Desde entonces, la teoría psicoanalítica carecía de un enfoque científico y no podía someterse a técnicas experimentales para hacer predicciones. Por otro lado, los conductistas consideraron que diferentes predisposiciones conductuales pueden explicarse científicamente. Los enfoques de comportamiento se han explicado en las obras de Ivan Pavlov, Edward Lee Thorndike, John B. Watson y B.F. Skinner. En lugar de centrarse en los conflictos internos en forma de pensamientos y creencias, el enfoque del enfoque de comportamiento está en patrones observables o manifiestos que se aprenden del medio ambiente.
La psicología del comportamiento es una teoría del aprendizaje que se basa en la noción de que todos los comportamientos son el resultado del condicionamiento. Debido a la interacción con los factores ambientales, los conductistas opina de que nuestras acciones o respuestas se rigen por los estímulos ambientales. Según los conductores, el comportamiento se puede estudiar y analizar sistemáticamente, independientemente de las condiciones mentales internas como los estados de ánimo, las emociones y las cogniciones que son relativamente demasiado subjetivas. El estrés clave de los conductistas está en acondicionamiento. Creían que cualquier individuo puede ser entrenado para manejar cualquier tarea independientemente de los rasgos genéticos o los sentimientos internos a través del acondicionamiento efectivo.
John B Watson, quien también es considerado como el padre del enfoque conductual, describió el comportamiento en su psicología en el papel como el comportamiento lo considera, que se publicó en 1913. Los conductores creían que el comportamiento es el resultado de la experiencia. El comportamiento creció como la escuela de pensamiento predominante en psicología durante 1920 hasta mediados de los 50.
¿Qué es el enfoque del comportamiento de la administración?
El enfoque conductual de la administración pública debe su génesis al movimiento de relaciones humanas de la década de 1930. El movimiento comenzó como una protesta a los enfoques tradicionales de la administración pública que se centraron en las organizaciones, la institucionalización, las reglas y el código de conductas, etc. sin mencionar absolutamente las personas que son el centro de todas estas actividades.
El trabajo pionero realizado por Taylor y el surgimiento de la gestión científica crearon un gran revuelo no solo en el sector industrial sino también en la gestión y el estudio de la administración pública. Henry Fayol trabajó en su fayolismo aproximadamente al mismo tiempo que Taylor y se le ocurrió diferentes conjuntos de funciones y principios para la gerencia que trae en términos como disciplina, unidad de mando, equidad y espíritu de equipo.
Herbort Sumon fue uno de los portadores de la antorcha de este momento y declaró que el comportamiento administrativo es parte de las ciencias del comportamiento y el estudio de la administración pública no puede completarse sin el estudio del comportamiento humano individual y colectivo en situaciones administrativas. El enfoque de comportamiento tiene ciertas características sobresalientes como:
- La literatura que se ha escrito sobre el tema se mantiene alejado de ser prescriptiva. Sigue un curso descriptivo con una excepción a los estudios realizados en las áreas de motivación.
- Se prestó atención a las personas y aspectos como la motivación, la toma de decisiones, la autoridad y el control se pusieron en foco
- Se enfatizaron los aspectos informales de una organización y patrones de comunicación entre los miembros.
- El esfuerzo fue identificar la definición operativa de términos y mucho estudio empírico, como el estudio de campo, el estudio de laboratorio y los métodos estadísticos.
- Prestas mucho de otras ciencias sociales, psicología social y antropología cultural
Este enfoque tenía más sentido y tenía mayor relevancia que los enfoques anteriores, ya que se consideró el hecho de que los entornos políticos, sociales, económicos y psicológicos tienen un efecto en la motivación humana y que en última instancia tiene un efecto en la producción laboral de un individuo. También ayudó a desarrollar una comprensión de qué, cómo y por qué actúan los administradores públicos. Mostró que la forma en que se lleva a cabo la administración está influenciada por sentimientos humanos, sesgos de presunciones y percepción, que muchos de nosotros podríamos haber experimentado de primera mano durante nuestra interacción con organizaciones gubernamentales y administradores públicos.
¿Cómo surge el enfoque del comportamiento?
La comunidad científica internacional ahora considera que este tipo de enfoque es el más indicado en los problemas psicológicos en la edad evolutiva, desde que se ha probado en comparación con otros tipos de enfoques, demostró ser el más efectivo.
Según el enfoque cognitivo de comportamiento, es importante centrarse en los problemas actuales del niño o el niño, tratando de entenderlos en tres pisos:
- Cognitivo: es decir, ¿cuáles son los pensamientos que generan molestias?
- Comportamiento: es decir, qué comportamientos inadecuados se implementan.
- Fisiológico: es decir, cuáles son las reacciones somáticas asociadas.
Para mayor claridad informamos un ejemplo. Imagine que tenemos un hijo que ha asistido al primer grado y durante algunos días no quiere ir a la escuela. Cuando este niño se despierta y se prepara para ir a la escuela, ¿qué sucede?
- Cognitivo: es decir, ¿cuáles son los pensamientos que generan molestias?
- Comportamiento: es decir, qué comportamientos inadecuados se implementan.
- Fisiológico: es decir, cuáles son las reacciones somáticas asociadas.
Por lo tanto, el problema debe incluirse en su totalidad, en los tres planes y no detenerse ante el hecho de que el niño no quiere ir a la escuela (comportamiento). Una vez que se entiende el problema, es fácil entender cómo este niño ha asociado a la escuela una serie de pensamientos y sensaciones desagradables que intenta evitar. El enfoque de comportamiento cognitivo funciona en los tres planes.
¿Cuáles son los enfoques de la psicología organizacional?
Lea este artículo para aprender la relación entre el comportamiento organizacional y otros campos de estudio.
El comportamiento organizacional es un enfoque interdisciplinario, ya que ha tomado prestados conceptos, teorías, modelos y prácticas de ciencias físicas, así como ciencias sociales. Las principales características del comportamiento organizacional se basan principalmente en ciencias del comportamiento. El comportamiento organizacional se estudia en relación con la psicología, la sociología, la ciencia política, la antropología, la economía, la ciencia, la tecnología y las ciencias ambientales. OB, de hecho, se llama ciencia conductual aplicada.
La relación de OB con otros campos de estudio se representa en el siguiente diagrama:
El término «psicología» se deriva del mundo griego «psique» que significa «alma» o «espíritu». El comportamiento organizacional estudia el comportamiento humano que se refiere principalmente a la psicología de las personas. La psicología, especialmente, la psicología industrial u organizacional es el mejor contribuyente al campo del comportamiento organizacional. Los psicólogos estudian el comportamiento y los psicólogos industriales u organizacionales tratan específicamente con el comportamiento de las personas en entornos organizacionales.
La psicología como ciencia, mide, explica y sugiere el comportamiento humano apropiado. El comportamiento individual se rige por la percepción, el aprendizaje y la personalidad. La psicología industrial comprende el comportamiento de las personas en el trabajo, particularmente en diferentes condiciones de trabajo, estrés, conflictos y otro comportamiento relacionado de los empleados. La satisfacción laboral, las evaluaciones de desempeño y los sistemas de recompensas se miden y dirigen con el uso de teorías y modelos psicológicos.
¿Cuál es el enfoque de la psicología organizacional?
Existen varias teorías para abordar los problemas de la organización social desde una perspectiva psicológica. Tienden a agruparse en aquellos que abordan las interacciones interpersonales y las relacionadas con las actitudes y la motivación. Una preocupación interpersonal dominante es la del liderazgo.
Existen varias teorías de liderazgo, pero ninguna disfruta de nada cercano a la aceptación universal. Gary Yukl croniza estas teorías en su capítulo en el Volumen 3 (1992) del Manual de Psicología Industrial y Organizacional. Con pocas excepciones (por ejemplo, el modelo de intercambio de miembros del líder de George Uraen (LMX)), la mayoría son descriptivos y estáticos. Graen considera el liderazgo como el desarrollo de relaciones diádicas con subordinados a lo largo del tiempo y representa una integración del liderazgo con la teoría de roles.
Los roles son perspectivas sociales sobre el trabajo, ya que los trabajos son para las opiniones de diferencia individual; Son la fuente de comportamientos esperados de la persona en el rol/trabajo. Para los roles, las expectativas se comunican y se aplican socialmente en 1968, un libro extremadamente influyente, The Social Psychology of Organizing, de Daniel Katz y Robert Kahn establecieron su teoría de roles integrada en un modelo de organizaciones de sistemas abiertos. Sube a todas las vistas actuales de los roles.
Las actitudes en los entornos laborales se equiparan, en su mayor parte, con la satisfacción laboral. Las teorías de la satisfacción laboral evocan uno o más de tres mecanismos psicológicos: el afecto que se cree que es resultante de una comparación de las percepciones de las condiciones experimentadas en el trabajo con estándares personales de lo que el trabajo debería proporcionar: percepciones de satisfacción inferidas de observar la satisfacción de los demás en El trabajo (teoría del aprendizaje social); y disposiciones personales estables para ver todas las experiencias de manera positiva o negativa.
La motivación laboral ha sido durante mucho tiempo de interés en la psicología industrial/organizacional, pero fue el clásico libro, Work and Motivation (1965) de Victor H. Vroom (1965), lo que mejoró significativamente la atención del campo a la motivación. Su teoría de la expectativa expresó la motivación como una fuerza hacia la acción resultante de una función de la utilidad de acción subjetiva esperada de la persona. La teoría generó una gran atención directamente a través de pruebas empíricas de la teoría e indirectamente a través de teorías ampliadas de comportamiento en organizaciones que incorporaron la teoría de la expectativa en ellas, como la de J. C. Naylor, R. D. Pritchard y D. R. Ilgen en su libro de 1980, A A Teoría del comportamiento en las organizaciones.
¿Cuál es el enfoque de la psicologia laboral?
Las estrategias laborales emocionales se midieron por la escala laboral emocional desarrollada por Diefendorff et al. (2005). Se utilizaron siete elementos para medir la actuación de la superficie, el elemento de muestra incluye «Puse un acto para tratar con los clientes de manera apropiada». Los coeficientes alfa para la superficie que actúa en el tiempo 1 y el tiempo 2 fueron 0.79 y 0.85, respectivamente. Se utilizaron cuatro elementos para medir la actuación profunda. El elemento de muestra incluye «Trato de experimentar la emoción que debe mostrar a los clientes». Los coeficientes alfa para la actuación profunda en el tiempo 1 y el tiempo 2 fueron 0.67 y 0.74, respectivamente. Se usaron tres ítems para medir la expresión de emoción de sentido natural. El elemento de muestra incluye «la emoción que muestro a los clientes viene naturalmente». Los coeficientes alfa en el tiempo 1 y el tiempo 2 fueron 0.72 y 0.74, respectivamente. Se pidió a los participantes que calificaran los artículos en una escala Likert de 5 puntos, que van desde 1 «totalmente en desacuerdo» a 5 «totalmente de acuerdo».
La satisfacción laboral se midió con el índice de satisfacción laboral de cinco ítems desarrollado por Brayfield y Rothe (1951). El elemento de muestra incluye «Me siento bastante satisfecho con mi trabajo actual». Los participantes calificaron su nivel de satisfacción de 1 «totalmente en desacuerdo» a 5 «totalmente de acuerdo». Los coeficientes alfa fueron 0.75 y 0.83 para el tiempo 1 y el tiempo 2, respectivamente.
Utilizamos la escala de conflicto de la familia laboral de cinco ítems desarrollada por Netemeyer et al. (1996) para medir la percepción del conflicto de trabajo a la familia. El elemento de muestra incluye «las demandas de mi trabajo interfieren con mi vida en casa y mi vida familiar». Los participantes respondieron en una escala de 7 puntos, que van desde 1 «totalmente en desacuerdo» a 7 «totalmente de acuerdo». Los coeficientes alfa para la escala en el tiempo 1 y el tiempo 2 fueron 0.85 y 0.88, respectivamente.
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