En Fortune 100 Best Companies to Work For®, los empleados expresan una sensación de ganar juntos cuando los tiempos son buenos y se mantienen juntos cuando los tiempos son difíciles.
Las características principales que separan los mejores lugares de trabajo de otras organizaciones incluyen:
- Celebrando eventos especiales
- Compartir ganancias
- Tratar los despidos como último recurso
La importancia de la unidad se extiende a retribuir a la comunidad, que vemos en Cisco, Salesforce y muchos otros excelentes lugares para las empresas ™ certificadas por el trabajo. La unidad y la comunidad también crean condiciones para una mejor cooperación de los empleados.
Los humanos otorgan un alto valor a la equidad. Las empresas donde los empleados sienten que todos tienen una oportunidad justa informan constantemente experiencias más positivas para los empleados.
La equidad es un área en la que se destacan los grandes lugares de trabajo, como reveló nuestro estudio en el lugar de trabajo. Al calificar la igualdad de compensación y el reconocimiento, los empleados obtienen estas compañías 37-42 puntos porcentuales más altos que el promedio nacional.
Los empleados de estas compañías también informan problemas con el favoritismo y la política con mucha menos frecuencia. En las encuestas de empleados, estas compañías obtienen 38 puntos porcentuales más altos cuando preguntan a su gente sobre estas experiencias.
Sorprendentemente, el salario justo no es el factor que la mayoría de los impacta la satisfacción general del lugar de trabajo de los empleados y la intención de quedarse. Otros aspectos menos tangibles del lugar de trabajo, como el orgullo y el liderazgo fuerte, juegan un papel mucho más importante.
Los empleados dicen que recibir un pago de manera justa por su trabajo los hace el doble de probabilidades de pensar que su lugar de trabajo es genial. Pero cuando los empleados están orgullosos de su trabajo, tienen 20 veces más probabilidades de decir que es un gran lugar de trabajo.
¿Cuáles son los 3 elementos de la cultura organizacional?
Todos quieren «mejorar la cultura de su empresa». Veo la palabra frecuentemente cubierta en los titulares de innumerables artículos, títulos de libros y temas de conversación de conferencias. Los líderes también parecen hablar de ello todo el tiempo: los CEOs dicen que la cultura de la empresa es su primera o segunda prioridad más importante como líder.
Sin embargo, por mucho que parecemos hablar de ello, ¿realmente sabemos qué es la cultura?
Si queremos influir en la cultura de nuestra empresa, tenemos que comenzar con una gran comprensión de lo que realmente es la cultura.
Es posible que haya escuchado esto antes. Es cómo los consultores organizacionales destacados Terry Deal y Allan Kennedy definieron la cultura en la década de 1980. La cultura es lo que no puede tocar y sentir necesariamente: son los enlaces invisibles y las reglas tácitas las que hacen cumplir «cómo las personas hacen las cosas por aquí».
Sin embargo, esta definición puede ser insuficiente a veces. «La forma en que hacemos las cosas» se siente terriblemente vago y amorfo, especialmente cuando se trata de pensar en cómo crear intencionalmente una cultura de la empresa de la que estamos orgullosos.
Como resultado, nuestros intentos de influir en la cultura se confunden. Combinamos la cultura con reliquias a nivel de superficie, confundiendo la cultura con «cosas para hacer que las personas se sientan bien». Piense en mesas de ping pong y horas felices y almuerzos gratis. Claro, esos son parte de «la forma en que hacemos las cosas», pero no explica por qué estás haciendo esas cosas. La cultura incluye ese por qué.
Edgar Schein, otro destacado erudito organizacional, definió la cultura como que tiene tres niveles:
Este es el nivel de cultura más cercano a la superficie. Los artefactos son cosas que puedes ver, tocar, oler. Ping pong mesas, horas felices y almuerzos gratis. También es el diseño de la oficina, el cambio de marca del logotipo que acaba de hacer y la fiesta de la empresa. Esto es típicamente en lo que pensamos cuando se trata de la cultura de la empresa.
¿Cuáles son los elementos principales de la cultura?
El término ‘cultura’ es bastante amplio, ya que es sinónimo de la evolución de la vida en su conjunto en este planeta. Si bien todos los seres vivos tienen una cultura de la que hablar, en esta publicación HistoryPlex, observaremos los elementos de la cultura con respecto a los humanos.
El término «cultura» es bastante amplio, ya que es sinónimo de la evolución de la vida en su conjunto en este planeta. Si bien todos los seres vivos tienen una cultura de la que hablar, en esta publicación HistoryPlex, observaremos los elementos de la cultura con respecto a los humanos.
Es interesante cómo la palabra «cultura» se utiliza para asociar varios conceptos en una amplia gama de temas. Tenemos cultura juvenil, cultura europea, cultura antigua, cultura de la nueva edad, es como si todos los aspectos de nuestro comportamiento social colectivo se clasifiquen como «cultura».
- Las creencias, costumbres, artes, etc., de una sociedad, grupo, lugar o tiempo en particular
- Una sociedad particular que tiene sus propias creencias, formas de vida, arte, etc.
- una forma de pensar, comportarse o trabajar que existe en un lugar u organización (como un negocio)
Con una definición amplia como esta, no podemos evitar usar el término libremente para representar cualquier aspecto de nuestro comportamiento colectivo. Sin embargo, para obtener una comprensión más profunda de la cultura, debemos familiarizarnos con los elementos definitorios que constituyen este concepto.
¿Qué elementos condicionan la cultura organizacional de una empresa?
La cultura organizacional de una empresa determina cómo los empleados describen dónde trabajan, cómo entienden el negocio y cómo se ven a sí mismos como parte de la organización. Los atributos de la cultura del lugar de trabajo pueden ser un impulsor de decisiones, acciones y, en última instancia, el desempeño organizacional general.
Por el contrario, estas son algunas de las descripciones negativas que escuchamos de los empleados de algunas organizaciones:
- No puedes hablar sin temor a retribución.
- No me siento confiando para hacer mi trabajo.
- Las cosas han cambiado aquí. Somos más corporativos. Solía sentir que todos éramos familiares.
- No veo cómo mi trabajo contribuye a los objetivos generales de la empresa.
La cultura organizacional se crea orgánicamente o mediante planificación y acción deliberadas y consistentes. La cultura de la empresa es una parte importante de la experiencia de los empleados y se basa en gran medida en lo que la empresa le atribuye. Las mejores organizaciones comprenden su cultura en el lugar de trabajo y toman medidas cuidadosas para administrarla y promoverla de manera efectiva. Es importante analizar y mejorar la cultura de una organización recopilando comentarios de los empleados para ver cuán alineados están con la cultura actual y/o deseada. Una forma de hacer esto es definir los atributos deseados de una cultura fuerte y luego medirlos a través de una encuesta de empleados.
- No puedes hablar sin temor a retribución.
- No me siento confiando para hacer mi trabajo.
- Las cosas han cambiado aquí. Somos más corporativos. Solía sentir que todos éramos familiares.
- No veo cómo mi trabajo contribuye a los objetivos generales de la empresa.
Algunos de estos atributos de la cultura de la empresa pueden igualar los valores de su organización. Los valores compartidos también son importantes porque describen la forma en que logramos la misión general de la organización. Los valores se pueden usar para describir su cultura. Por ejemplo, «tenemos una cultura basada en el desempeño que fomenta la discusión abierta y honesta y desafía el status quo».
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