Hay muchos tipos de pruebas psicométricas. Cada uno de estos cuestionarios explora parte de la personalidad de los candidatos. Las respuestas se cruzan con los requisitos de los reclutadores. Elegimos tres:
- Pruebe Mettl que tiene como objetivo «comprender los aspectos cruciales de la personalidad humana»
Aquí hay 5 consejos ahora que lo ayudarán a tener éxito en su evaluación psicométrica. Nuestro socio Psychometrics Canada nos ha ayudado a confiarle algunos consejos. Esta no es una capacitación, sino actitudes que lo ayudarán a superar estas evaluaciones.
¿Estás estresado por la naturaleza? ¿Un jugador de equipo? ¿Un solitario efectivo? ¿Prefieres tener tu rutina en el trabajo? ¿O acepta tener días que no sean iguales? Estos rasgos de caracteres, entre otras cosas, permiten al empleador comprender mejor su estilo de trabajo. Lo vamos a decir, también es por tu bien. Si la corriente no pasa, todos son un perdedor. Las evaluaciones psicométricas revelan sus fuerzas, incluidas las que puede no tener la oportunidad de mostrar durante el proceso de reclutamiento.
En este punto, nuestro socio de Psychometrics Canada cree que los empleadores usan evaluaciones psicométricas para aprender más sobre usted, más allá de lo que pueden deducir durante las entrevistas.
Pero no demasiado ! Incluso si no hay límite de tiempo, le recomendamos encarecidamente que le dé la primera respuesta que le parece natural. Pensar durante mucho tiempo antes de responder es un indicador de una posible falta de seguro.
¿Qué es un examen psicometrico laboral ejemplos?
La entrega de enfermería a la cama del paciente es un tipo común de entrega de enfermeras en los hospitales. El objetivo de entregar a la cama del paciente es permitir que los pacientes participen en el hallazgo de decisión sobre las medidas de enfermería. Hasta ahora, no hay instrumentos suficientes para sus propiedades psicométricas, que ofrecen la posibilidad de evaluar las percepciones junto al paciente con respecto a la participación en la entrega de enfermería en el lecho del paciente.
Objetivo:
El objetivo del presente estudio fue desarrollar un instrumento para el registro de deseos de los pacientes con respecto a la participación en la entrega de enfermería en el lecho del paciente y verificar sus propiedades psicométricas.
Una primera versión de 18 ítems del cuestionario se distribuyó a 480 pacientes en cinco hospitales. Después de determinar la dificultad de los artículos, se eliminaron 7 elementos. La versión restante de 11 ítems se verificó para determinar su validez estructural mediante un análisis factorial exploratorio y confirmativo y luego determinó la consistencia interna por medio de McDonald’s Omega y el cálculo del gran límite inferior (GLB). La valdidad del criterio se determinó por la correlación con una declaración general sobre la participación percibida del paciente.
Resultados:
De 480 cuestionarios, se devolvieron 195 cuestionarios evaluables. El análisis factorial exploratorio (EFA) pudo identificar 2 subescalas que fueron nombradas como un «buceo de información activa» y «papel pasivo». El modelo identificado por la EFA podría confirmarse utilizando un análisis factorial confirmativo (índice de ajuste comparativo: 0.93; raíz estandarizada media residual: 0.07). La consistencia interna de las subescalas «intercambio de información activa» y «papel pasivo» fue de 0.92 (IC 95%: 0.92-0.95) o 0.76 (IC 95%: 0.71-0.81). El GLB fue de 0.95 o 0.93. La correlación entre una declaración general sobre la participación del paciente y el valor de suma del instrumento como una indicación de la validez crítica fue r = -0.592 (p <0.001).
¿Cómo pasar un examen psicometrico para un trabajo?
El término Centro de Evaluación (literalmente centros de evaluación) se denomina días de evaluación de los candidatos, a menudo utilizados por empresas más grandes y más estructuradas, para probar los mejores candidatos de forma curricular para elegir quién será contratado de ellas.
El centro de evaluación es un conjunto de pruebas de evaluación que a menudo terminan con la entrevista individual, ya vista en el capítulo anterior. Por lo tanto, en esto me dedicaré a darle las coordenadas específicas para explicarle cómo superar un centro de evaluación y maximizar sus posibilidades para ser contratado.
En estos días generalmente se accede a través del descremado inicial por teléfono o en persona y puede incluir múltiples módulos. Estos se dividen en pruebas individuales o grupales y pueden incluir pruebas técnicas y de aptitud, así como pruebas de personalidad y coincidencias culturales.
En cuanto a las habilidades transversales, las áreas principales son 4:
- Gestión de las relaciones
- adaptación al cambio y nuevos contextos
- resolución de problemas
- Liderazgo y habilidades gerenciales
El propósito final es analizar y determinar las habilidades (duras y suaves), la habilidad, las actitudes, las motivaciones y el potencial de los candidatos, a través de una especie de «laboratorio» durante el cual un grupo de observadores examina los comportamientos, acciones e interacciones entre los participantes, por lo tanto, Asignación de puntajes que estarán en la forma de evaluación de cada candidato y se utilizarán para determinar quién será tomado y quién no.
¿Cómo contestar un examen psicometrico laboral?
La prueba psicométrica es, en resumen, una medición de la mente. Los rasgos de comportamiento y la personalidad pueden ser lo más difícil de evaluar en la entrevista. Los empleadores a menudo elegirán usar pruebas psicométricas para obtener una visión general más objetiva del carácter de un candidato. También pueden revelar fortalezas, debilidades y estilo de trabajo.
Si está buscando trabajo, es muy posible que se le dan pruebas psicométricas como parte del proceso de entrevista. Es importante estar bien preparado si desea desempeñarse bien y en pruebas psicométricas.
Utilizamos el término «pruebas psicométricas» para describir las pruebas que determinan las competencias personales. Pueden ser pruebas genéricas que determinan su estilo de personalidad. Alternativamente, pueden ser pruebas más profundas para determinar si el candidato encaja en un equipo o entorno de trabajo en particular. Estas pruebas le dan al candidato una puntuación o un «tipo» que los empleadores pueden usar para determinar si el individuo tiene lo que está buscando.
Similar a las entrevistas basadas en competencias, no necesariamente hay respuestas correctas o incorrectas para la mayoría de las pruebas psicométricas. Simplemente requieren que responda lo mejor que pueda.
Las pruebas psicométricas vienen en dos tipos principales: pruebas de habilidad (también conocidas como pruebas cognitivas o de aptitud) y pruebas de comportamiento /personalidad.
Los empleadores usan este tipo de prueba para evaluar qué tan bien un candidato realizará ciertas tareas. A menudo se requiere que los candidatos los lleven en «condiciones de examen» con límites de tiempo estrictos. Los resultados están estandarizados para permitir la comparación con otros candidatos.
¿Cómo son las pruebas psicométricas laborales?
Nota del editor: Esta es una publicación invitada de Nick Davis, director y psicólogo empresarial de Davis Associates. Sus opiniones son suyas. El mercado laboral actualmente está más impulsado por los candidatos que impulsado por el empleador. Si bien esto parece cada vez más cierto, las organizaciones deben tener en cuenta que el reclutamiento, en el fondo, es una cosa: garantizar el éxito comercial seleccionando a las personas adecuadas. Cuando considera el tiempo y los gastos involucrados en el reclutamiento, encontrar al empleado adecuado para un puesto determinado no es una tarea a la ligera. Cada vez que contratamos a un empleado, estamos haciendo una inversión y queremos garantizar el mejor rendimiento posible de esa inversión. Esta es una consideración que probablemente se vuelva aún más apremiante a medida que pasan los años. A pesar de un mercado impulsado por candidatos, el 65% de los reclutadores afirman que la falta de candidatos calificados es su mayor desafío de contratación, y casi la mitad de los reclutadores esperan que esta escasez de talento empeore. Si bien las preguntas de entrevistas basadas en la competencia cuidadosamente ciertamente juegan un papel en el proceso de contratación, cada vez más empresas están agregando pruebas psicométricas a sus procesos de evaluación de reclutamiento. Hay una serie de beneficios que ofrecen pruebas objetivas, pero ciertamente hay inconvenientes que debe tener en cuenta si desea que su organización gane positivamente de su uso.
Las pruebas psicométricas objetivas están cuidadosamente diseñadas para ayudar a determinar las fortalezas potenciales, debilidades y motivaciones de un candidato, eliminando así la necesidad de confiar en el «sentimiento» instintivo. Cuando ciertas evaluaciones, como las pruebas de capacidad cognitiva, se utilizan al comienzo del proceso de reclutamiento, separa el trigo de la paja, lo que significa que solo va a pasar un tiempo valioso entrevistando a lo mejor de lo mejor. Cuando las evaluaciones de personalidad, motivación y juicio situacional se utilizan en las etapas posteriores de su proceso de reclutamiento, también pueden ayudarlo a encontrar una coincidencia ideal para su posición dada, lo que reducirá la facturación a largo plazo. Se necesitan un promedio de 28 semanas para capacitar a un empleado para una productividad plena, y el costo de la alta facturación puede ser mucho más costoso de lo que piensa. Además de los costos financieros, la alta facturación de los empleados también puede tener un impacto negativo en la moral del personal y los niveles de compromiso. Las empresas deben apuntar a minimizar la facturación tomando la decisión de contratación correcta en primer lugar.
La mayoría de los gerentes de contratación son conscientes de que el reclutamiento no se trata solo de aptitud. También se trata de actitud y ajuste cultural. En general, se entiende que cuando las empresas contratan para el ajuste cultural, los empleados experimentan una mayor satisfacción laboral, funcionan mejor y son más leales a la empresa. Nuestra comprensión de la importancia del ajuste cultural ha florecido a lo largo de los años, al igual que nuestra apreciación de la autenticidad y el papel de los valores de la empresa. Queremos toda la fuerza laboral en la misma página, y queremos que nuestra cultura y valores se alineen. El perfil de personalidad puede ayudar a los reclutadores a evaluar qué tan bien encajará un candidato en particular dentro de la cultura de una organización. Contratar a un individuo que probablemente confíe en el resto del equipo causa problemas. Aunque puede ser posible resolver estos problemas con el tiempo, su empresa sería mejor servir a alguien desde el principio que esté motivado e inspirado de una manera que se alinee con los valores y la visión cultural de su empresa.
Más del 80% de las empresas Fortune 500 hacen uso de las pruebas psicométricas. Si bien podría ser un salto decir que las pruebas psicométricas son la clave del éxito de estos negocios, el hecho de que la mayoría utilice las pruebas objetivas ciertamente respalda su utilidad y valor. Si nos esforzamos por replicar el éxito de las empresas más grandes, también podemos beneficiarnos examinando sus procesos de evaluación de reclutamiento y entendiendo qué herramientas están utilizando y por qué. Aunque la estadística anterior es ciertamente impresionante, debe tenerse en cuenta que las pruebas psicométricas no son el dominio del conglomerado global. Muchas PYME hacen uso de las pruebas psicométricas para mejorar sus prácticas de reclutamiento y ahorrar tiempo y dinero que se serviría mejor impulsando sus negocios.
Cuando la mayoría de las empresas reclutan, buscan contratar potencial además de las habilidades existentes. Quieres lo mejor de los mejores a bordo; empleados que están comprometidos y impulsados a tener éxito. También desea candidatos con potencial de liderazgo. Las pruebas psicométricas se pueden usar para evaluar los rasgos y cualidades de liderazgo prometedores. Los gerentes podrán usar estos datos respaldados por la ciencia para su ventaja cuando se trata de desarrollo de liderazgo y evaluación ejecutiva para roles senior. Las organizaciones desean que sus empresas se construyan en terreno sólido, y los datos objetivos ayudan a proporcionar esa base. Los gerentes actuales pueden pensar que tienen una buena idea de qué empleados tienen lo necesario para liderar, pero el instinto puede ser engañoso. A pesar de las apariciones, algunos de los mejores artistas pueden no tenerlo en ellos, o de hecho quieren unir y liderar un equipo, mientras que algunas personas más tranquilas e introvertidas podrían tener un potencial inesperado. Si prueba las cualidades correctas y recibe asesoramiento sobre la producción de un psicólogo empresarial experto, su negocio puede asegurar un futuro exitoso.
¿Que estudiar para un examen psicométrico?
Si actualmente está solicitando trabajos de posgrado, probablemente haya encontrado el temido proceso de prueba psicométrica. Diseñados para ver sus credenciales en varias áreas, son una herramienta de reclutamiento favorecida entre las grandes empresas que necesitan asegurarse de obtener la persona adecuada para el trabajo.
Pero cuando estás en el extremo receptor, puede ser más que un poco desalentador, en parte porque no hay forma de alterar los resultados o «engañar» al sistema.
Sin embargo, hemos utilizado nuestra experiencia pasada y horas de investigación para compilar una lista de los diferentes tipos de pruebas psicométricas y cómo puede hacer lo mejor en cada una.
A menudo se usa al reclutar graduados, las pruebas psicométricas están diseñadas para ser una forma objetiva y cuantificable de medir cuán adecuado es alguien para un trabajo específico y cuán capaces serían para hacerlo.
Hoy en día, la mayoría de las pruebas psicométricas se llevarán a cabo en línea y generalmente serán programadas. Dicho esto, todavía existe la posibilidad de que se le pueda dar una prueba de papel, y algunos no necesariamente tendrán que hacerse de una vez; es posible que pueda volver a ellos en un momento posterior.
Aunque hay múltiples subcategorías diferentes de pruebas psicométricas, todas tienen la intención de medir cosas como:
Las pruebas de aptitud generalmente se completan en línea o en una hoja de respuestas impresas, un poco como su examen típico. Están diseñados para evaluar sus habilidades cognitivas y de razonamiento, y normalmente se le dará un límite de tiempo estricto para completar las pruebas.
¿Que hacer antes de una prueba Psicometrica?
Conocer las fases de la construcción de una prueba ayuda a saber cómo orientarse en la elección de la prueba más apropiada para los propósitos de la investigación de uno (Borgogni, Consejo, 2008). Las fases propuestas son las siguientes:
- Determinación de la construcción a medir, es decir, la definición de la característica psicológica que la prueba tiene como objetivo medir (por ejemplo, una dimensión de la personalidad, una cierta habilidad, etc.);
- Identificación de los indicadores, o de los comportamientos observables que juntos describen la característica a medir;
- Definición de estímulos. Se trata de identificar los elementos que pueden activar comportamientos observables. Los estímulos deben ser claros y únicos, en el sentido de que deben tener un buen cumplimiento de la realidad y, como tal, deben ser claramente entendidos por los sujetos. Las pruebas proyectivas llamadas SO que usan estímulos deliberadamente indefinidos son excepcionales, como suponen como un objeto de evaluación la definición que cada individuo da al estímulo indefinido; Además, cada elemento debe referirse a un solo problema, dentro de él, los elementos de la preposición deben estar en orden directo (cumplimiento predicho de sujeto), no debe haber paréntesis o grabado que hagan que la frase no sea lineal, la complejidad sintáctica debe sea mínimo y debe prevenir que haya una doble negación en una oración;
- Preparación de la primera versión de la prueba y la primera administración. Una vez que se han preparado los elementos de estímulo, se prepara y administra una primera versión de la prueba (prueba previa) para identificar y corregir cualquier debilidad del instrumento (errores de interpretación de los ítems, elemento superfluo o que generan confusión, etc.);
- Examen de las características psicométricas de la prueba: una vez que se ha administrado la prueba previa, es posible verificar si tiene los requisitos mínimos a considerar válidos. Estos requisitos son:
- Confiabilidad: es una característica fundamental según la cual la prueba debe poder producir la misma medida, sea cual sea el operador que lo administre y que clasifique las respuestas; Cualquiera sea el momento en que se administre. Esta característica también se llama replicabilidad, precisamente porque al repetir el mismo tipo de pruebas, los mismos resultados deben lograrse o, en cualquier caso, no son resultados muy discordantes;
- Validez: en primer lugar, la prueba debe tener validez interna (o validez del contenido), es decir, el grado en que la organización interna del instrumento contiene una muestra representativa de la característica que pretende estudiar; Un segundo tipo de validez es la validez de los criterios, que se refiere a la relación entre la medida realizada y un criterio de referencia, se destaca en: validez competitiva (cuando la validez se examina con respecto a otras pruebas ya conocidas que dicen que miden las La misma variable) y la validez predictiva (cuando las medidas obtenidas con esta prueba le permiten predecir eventos posteriores). Finalmente, tenemos la validez de la construcción (o validez o validez estructural con respecto a la función) que verifica si las puntuaciones obtenidas realmente miden lo que la prueba ha propuesto medir;
- Versión final de la prueba: en la última fase, la codificación y la transformación en una extensión estandarizada de las puntuaciones obtenidas en la prueba (puntuaciones sin procesar) tiene lugar, de modo que los puntajes sean interpretables y comparables entre sí.
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