- 2departamentos de gestión, Universidad de Utah, Salt Lake City, UT, Estados Unidos
Las relaciones son los componentes básicos fundamentales de las organizaciones, pero el campo carece de una medida validada y integral de cómo los empleados perciben la calidad de las relaciones en su organización. En este artículo, desarrollamos y validamos una escala para medir el clima relacional percibido en una organización. Operacionalizamos el clima relacional como una construcción latente de segundo orden reflejada por tres construcciones de primer orden: visión compartida, compasión y energía relacional. En el Estudio 1, desarrollamos un grupo de elementos que consta de 51 elementos y luego usamos un procedimiento de S-Sort para evaluar la validez del contenido. En el Estudio 2, el grupo de ítems se reduce aún más utilizando el análisis de factores exploratorios. Esto es seguido por un análisis factorial confirmatorio que encuentra soporte inicial para la estructura tridimensional del clima relacional. El Estudio 3 proporciona más evidencia de validez convergente y discriminante y evalúa la validez del criterio del constructo en relación con el intercambio social líder -miembro (LMSX), el apoyo organizacional percibido y la justicia procesal (todas las relaciones positivas). Finalmente, en el Estudio 4, la estructura factorial de la escala de calidad de relación de relación se replica con éxito, y la validez de criterio se evalúa adicionalmente en relación con el clima ético instrumental (relación negativa) y el compromiso organizacional afectivo (relación positiva). Este documento contribuye con una nueva medida validada a la literatura que permitirá a las organizaciones capturar un aspecto importante de su entorno laboral: la naturaleza de las relaciones interpersonales. Se discuten las implicaciones para la teoría, las limitaciones y la investigación futura.
El clima relacional es un clima específico de la faceta definido como «percepciones de empleados compartidas y evaluaciones de políticas, prácticas y comportamientos que afectan las relaciones interpersonales en un contexto dado…» (Mossholder et al., 2011: 36). Al conceptualizar el clima relacional, los titulares de musgo y sus colegas integran los enfoques estructuralistas e interaccionistas sociales para el clima. Específicamente, estos autores se basan en el estructuralismo para argumentar que el clima relacional comienza con las experiencias subjetivas de los empleados de los aspectos estructurales de la organización diseñados para afectar las relaciones interpersonales (es decir, políticas y prácticas de recursos humanos). Luego se basan en el interaccionismo social (Berger y Luckmann, 1967) para resaltar el papel de los procesos de sensación colectiva que facilitan la aparición de significados y percepciones compartidas con respecto a los aspectos estructurales (Weick, 1979). Mientras que los titulares de musgo y sus colegas establecieron cuidadosamente los fundamentos teóricos del clima relacional, hasta donde sabemos, la construcción aún no ha sido operacional y validada empíricamente. En este artículo, construimos sobre estos fundamentos teóricos para desarrollar y validar una medida del clima relacional. En la siguiente sección, describimos los fundamentos teóricos del clima relacional como una construcción latente que puede medirse indirectamente por el grado percibido de (1) visión compartida, (2) compasión, (3) estado de ánimo positivo y (4) energía relacional en una relación, equipo u organización diádica dada.
Mossholder y sus colegas se basan en la teoría de los modelos relacionales de Fiske (1992) para identificar caracterizaciones de diferencia del clima relacional: precios del mercado, coincidencia de igualdad y intercambio comunitario. Estos modelos representan diferentes «tipos» de relación que reflejan diferentes motivaciones y reglas para la interrelación. Al considerar la mejor manera de operacionalizar el clima relacional, paramos ligeramente, pero de manera compatible, de Mossholder et al. (2011) Conceptualización del clima relacional al incorporar la creciente literatura en el dominio de la erudición organizacional positiva. Al hacerlo, nos centramos principalmente en medir la medida en que las personas perciben el clima relacional en su organización para reflejar relaciones de «alta calidad». Las relaciones de alta calidad se «manifiestan en objetivos compartidos, conocimiento compartido y respeto mutuo» (Carmeli y Gittell, 2009: 714). Relacionando esto con Mossholder et al. (2011) Diferentes tipos de clima relacional, estamos centrando principalmente nuestros esfuerzos en operacionalizar un clima relacional que refleje el modelo de relación comunitaria (ver Fiske, 1992, y Mossholder et al., 2011), que se caracteriza por relaciones que son Basado en valores compartidos, bonos afectivos y preocupación empática (Mossholder et al., 2011).
Desarrollando la definición de relaciones de alta calidad y en línea con el modelo de relaciones de intercambio comunitario (Fiske, 1992), en este documento, proponemos que el clima relacional puede ser operacionalizado por cuatro construcciones latentes de primer orden: el grado de visión compartida , compasión, energía relacional y estado de ánimo positivo en un entorno determinado. En lo que sigue, proporcionamos una justificación teórica para cada uno de los cuatro factores propuestos. Luego presentamos los resultados de un proceso de desarrollo a gran escala según lo descrito por Hinkin (1998), lo que resulta en una medida psicométricamente sólida y validada del clima relacional.
La visión compartida se define como «la medida en que los miembros de una organización (o equipo o díada) comparten una imagen mental común de un futuro deseable que proporciona una base para la acción» (adaptado de Pearce y Ensley, 2004: 260–261). El papel de la visión compartida en el clima relacional es 2 veces. Primero, en el contexto del lugar de trabajo, la visión compartida crea un sentido de pertenencia, identidad social e internalización de valores y actitudes, todas las cuales son características de las relaciones de alta calidad (Kahn, 2007) y también son consistentes con Fiske (1992 (1992 ) noción de intercambio comunitario y, por lo tanto, Mossholder et al. (2011) Modelo de intercambio comunitario de clima relacional. En segundo lugar, la presencia de una visión compartida sugiere que las relaciones incorporadas dentro de una díada, grupo o equipo dada se han movido más allá de nuestras necesidades básicas iniciales de ser queridas y pertenecer (Baumeister y Leary, 1995) a más profundos, significativos y sostenibles Bonos (Allport, 1962).
¿Cómo se mide el índice de clima laboral?
El propósito de WEIS es ayudar a los terapeutas a recopilar información sobre cómo las personas con discapacidades físicas o psicosociales experimentan y perciben sus entornos de trabajo. Mide el impacto del medio ambiente en un trabajador en particular a través de elementos que abordan el rendimiento laboral, la satisfacción y el bienestar físico, emocional y social.
- Número de elementos en el instrumento: WEIS incluye una entrevista semiestructurada y una escala de calificación. El manual proporciona 30 preguntas de entrevista que se pueden usar para la entrevista semiestructurada pero no son necesarias. También incluye un esquema que funciona como una guía de contenido si los terapeutas quieren hacer preguntas por su cuenta. La escala de calificación incluye 17 ítems. El ítem se dirige a un factor ambiental que puede afectar al trabajador. Algunos de los factores son demandas temporales, objetos utilizados en el trabajo, espacio físico y apoyo social.
- Breve descripción de la puntuación del elemento: cada elemento (característica ambiental) tiene núcleo en función de si apoya o no interfiere con las necesidades o preferencias del trabajador para el rendimiento, la satisfacción y el bienestar físico/emocional/social.
- Instrucciones de administración:
1. Obtenga la fecha de antecedentes: Obtenga la fecha de obtener el espacio donde se emplea el trabajador. Reúna el conocimiento sobre las responsabilidades de los trabajadores, los tipos de individuos con los que participa el trabajador, las herramientas que el trabajador puede usar y el horario de los trabajadores.
2. Entrevista de realización: Utilice recomendado para realizar una entrevista. Las preguntas están destinadas a guiar al terapeuta a saber qué preguntas hacer, pero es probable que el terapeuta necesite ajustar las preguntas o estructurar las preguntas de manera diferente dependiendo de las necesidades de sus clientes. Si los terapeutas se sienten cómodos haciendo las preguntas de forma independiente, pueden usar el esquema para saber qué contenido deberían preguntar. Los terapeutas también pueden realizar la entrevista sin las preguntas o el esquema dadas. Después de recopilar información suficiente de la entrevista, complete la escala de calificación. Tenga en cuenta que los terapeutas son bienvenidos para proporcionar comentarios al trabajador sobre qué factores de sus entornos de trabajo están afectando negativamente o positivamente.
3. Escala de calificación completa: el terapeuta puede completar la escala de calificación tan pronto como termine la entrevista. Si esto no es posible, el terapeuta puede completar la escala en un momento posterior, pero debe tener notas de la entrevista para recordar mejor la información necesaria para completar la escala. Se recomienda que los terapeutas hagan notas/comentarios al calificar un elemento.
4. Utilice la información de la entrevista: los terapeutas deberían hacerlo. Analice la información recopilada de la escala de entrevista y calificación. Además, los terapeutas deben determinar qué factores en el entorno de trabajo pueden modificarse para mejorar la participación de los trabajadores en el rol de su trabajador. - Cualquier otra información importante de manuales o publicaciones: no se recomienda utilizar las preguntas de la entrevista con personas que han estado sin trabajo durante un largo período de tiempo desde que las preguntas se preguntan sobre cómo un entorno laboral actual las afecta. Los terapeutas pueden querer completar el WEIS junto con la entrevista a la roles de los trabajadores.
- Lápiz
- Bloc
- Escala de valoración
La entrevista debe tardar unos 30 minutos en conducir; La escala de calificación debe tomar aproximadamente 10-15 minutos.
¿Cómo se mide un clima laboral?
El clima corporativo, también llamado clima organizacional, es ese elemento que identifica la percepción de un determinado entorno de trabajo de aquellos que forman parte de él.
Para comprender cuál es la percepción del entorno de trabajo por parte de sus colaboradores, es necesario realizar una investigación a través de un cuestionario que le permita comprender con mayor precisión la calidad de los siguientes componentes:
- Motivación
- Estilos de liderazgo
- Entorno físico
- Satisfacción laboral
- Relación con colegas y superiores
- Sentido de pertenencia
- La cohesión del grupo
- Comunicación corporativa
- Cooperación
- Disponibilidad de información
- Claridad del papel
- Autonomía
- Responsabilidad
- Sistema de reconocimiento
Da el primer paso para implementar un cambio. ¡Descubra que la percepción tiene a sus empleados de su lugar de trabajo a través de una investigación climática corporativa y descubra cómo su empresa puede maximizar su facturación que alcanza el pozo organizacional!
Hay varios cuestionarios confiables para llevar a cabo un análisis del clima de la empresa, lo importante es que se llevan a cabo de forma anónima para estar prácticamente seguros de recibir respuestas transparentes y reales y cumplir con la legislación de privacidad italiana. Personalmente, aprecio mucho y uso el cuestionario M_DOQ creado por Majer_D’amato que le permite medir los siguientes factores:
- Motivación
- Estilos de liderazgo
- Entorno físico
- Satisfacción laboral
- Relación con colegas y superiores
- Sentido de pertenencia
- La cohesión del grupo
- Comunicación corporativa
- Cooperación
- Disponibilidad de información
- Claridad del papel
- Autonomía
- Responsabilidad
- Sistema de reconocimiento
A través de un análisis cuidadoso de los resultados obtenidos a través de la administración del cuestionario, podemos entender si estamos en presencia de un clima corporativo positivo. Un clima corporativo positivo permite a sus colaboradores vivir lo que se llama bien organizacional: es decir, un pozo psicológico, físico y social. Sin embargo, en ausencia de esto, existen buenas posibilidades de que se desarrollen situaciones de estrés laboral, acosamiento y en los peores casos de agotamiento.
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