Si Aristóteles estuviera cerca en el mundo de hoy y se le pidió que definiera la cultura organizacional, creemos que agregaría dos palabras a su famosa cita:
La cultura organizacional es un grupo de la forma de vida de los empleados. Hay muchos factores que afectan la cultura organizacional, pero ¿qué son y cómo reconocemos estos factores?
La forma en que el equipo de liderazgo de una organización dirige el negocio afecta las políticas, procedimientos y reglas establecidas para los empleados. Mire a cualquier gran líder y verá que los valores y filosofías de ese líder se reducen a los empleados para entregar resultados finales para la organización.
Howard Schultz, presidente ejecutivo y ex CEO de Starbucks, es un líder que tiene una simple filosofía de liderazgo: tratar a las personas con dignidad y respeto. Esta filosofía aparece una y otra vez en la cultura organizacional de Starbucks, y se puede medir en la calidad del servicio que experimenta un cliente.
El propósito, el mercado y las operaciones de una organización tienen un impacto en el comportamiento de los empleados. ¿Su organización hace una diferencia significativa a través de sus productos y servicios en la vida de sus clientes y clientes? Eso tiene un impacto directo en su cultura organizacional y cómo se sienten sus empleados al trabajar para usted.
Los empleados desarrollan los valores enfatizados en las políticas, procedimientos y entorno de trabajo. En Trupath, pedimos a nuestros empleados que identificaran y definieran las verdades fundamentales que sirven como base para nuestro sistema de creencias y comportamientos.
¿Qué aspectos se consideran en la cultura organizacional?
por Laura Liguori. Laura Liguori es una médica en la ciencia de la administración y colabora en la enseñanza de la Universidad de Tuscia para el Presidente de Psicología de Organizaciones.
El tema de la cultura se está volviendo cada vez más importante dentro de las organizaciones porque tiene importantes «repercusiones» de aplicaciones. Este artículo tiene la intención de profundizar este concepto a partir de un punto de vista «histórico», es decir, analizar cuándo la cultura organizacional ha comenzado a estar sujeta al estudio psicológico y porque, entonces, desarrollar el tema de una manera más «conceptual» (definiciones y principales visiones), por lo tanto, observando, a través de un ejemplo, la incidencia de la cultura en el nacimiento, la vida y el fracaso de una organización. El autor de este trabajo fue a un organismo público, la «Universidad Agrícola» de Tarquinia (VT) y, con varias metodologías, analizó su cultura, tratando de comprender cómo se grabó en el funcionamiento de la organización. Esta última parte no se publica aquí, pero para aquellos interesados puede solicitar más información al autor.
Par. 1 – Los orígenes de los estudios sobre cultura organizacional y el caso del paternismo de marzo.
Hoy la cultura organizacional es uno de los principales temas en la investigación académica, en la teoría y gestión de la organización; Esto se debe a que la dimensión cultural es central en todos los aspectos de la vida organizacional; Incluso en aquellas organizaciones donde los valores culturales parecen recibir poca atención, la forma en que piensa, siente, evalúa y actúa se guía por ideas, significados y creencias que pertenecen a una visión cultural (socialmente compartida)). [1] Sin embargo, el peso correcto no siempre se ha otorgado al papel de la cultura en las organizaciones, de hecho, la primera atención a este importante tema se encuentra en la literatura solo en el período relativamente reciente. Un ejemplo pionero de intervención en la cultura organizacional puede considerarse el «paternalismo marzottiano» de SO de la segunda mitad del siglo XIX, es decir, uno de los primeros intentos de ofrecer a los trabajadores una forma de asistencia que además de satisfacer las primarias Las necesidades los estimularon con un mayor compromiso y a una identificación creciente con la compañía que persigue el objetivo final de hacer que la empresa se percibiera como una «gran familia». El iniciador de este proyecto fue Gaetano Marzotto Sr, propietario de una fábrica de lana en Valdagno, en la provincia de Vicenza, quien en 1866 intentó crear una especie de pequeña «ciudad para trabajadores» alrededor de su planta, con cocinas económicas, cooperativa de almacén, Casas de los trabajadores, etc. Por lo tanto, tratamos de explotar la asistencia como un elemento cardinal para construir la «gran familia de trabajo» y usar esta última como palanca motivadora para los trabajadores. Esta red de asistencia fue reanudada cuarenta años después por Gaetano Martotto Jr, quien tenía una clínica con un médico estable construido en 1925 en 1925, que era un funcionario directo de la compañía: esto significaba que el trabajador fue seguido después de su entrada a la planta. y constantemente controlado durante su vida laboral. Gaetano Marzotto para expandir su compañía se había centrado en factores técnicos, pero también y, sobre todo, en el fortalecimiento y subrayando lo más que podría la cultura de la empresa, para obtener una organización sólida y compacta, orientada hacia la expansión y el futuro [2] [2] .
Par. 2-Los primeros estudios culturales y la innovación de los grupos T.
¿Cuáles son los 3 aspectos de una cultura?
Es un hecho adquirido y bajo los ojos de todo el hecho de que hay dos concepciones fundamentalmente diferentes de la ‘cultura’: un clásico y tradicional, que establece y propone un ideal de capacitación individual (como, por ejemplo, el concepto griego de παιδεία), el otro en cambio moderno y científico, en el sentido de que fue afirmado por las ciencias sociales modernas. El primero es una concepción prescriptiva y regulatoria, mientras que la segunda es de un tipo analítico y descriptivo (ver Rossi, 1983, pp. 3-28): el primero indica que es necesario para algunas personas de algunas compañías, el segundo ilustra un condición que concierne a los miembros de cualquier grupo social. En términos de lenguaje común, la primera concepción surge en las expresiones como «hombre de cultura» (que significa una persona que, por su formación particular, se destaca de las personas no cultivadas), mientras que la segunda concepción surge en expresiones como la «cultura maorí» o la ‘cultura de los jóvenes’ y así sucesivamente (que significa formas de comportamiento que independientemente de la distinción cultivada/no cultivada).
Sin embargo, es apropiado realizar la raíz común de las dos concepciones, para iluminar mejor sus mismas diferencias. Ambos han sido fundados por último en una metáfora agrícola: la «cultura» deriva del verbo latino Colere, cuyos principales significados son «vivir», «cultivar» para adornar (un cuerpo) «,» venerate (una divinidad) «,», «,», «,», «,», «,», «,», «,», «,», «,», » ejercicio (una facultad) ‘. En la base hay la idea de una intervención modificadora, inmediatamente transmitida por el gesto de aquellos que se establecen en un lugar para vivir allí y, por lo tanto, lo mismo la transforma, ya que funciona y transforma el entorno circundante para cultivarlo. El asentamiento humano, y en particular el agrícola, está en la cultura latina; Así como la cultura también es la cura dirigida al cuerpo, facultades o divinidades. El concepto clásico de cultura es una especie de especialización de estas ideas de fondo. Cuando Cicero en las disputas de Tusculanae (2, 5, 13) afirma que «la cultura espiritea la filosofia ester», significa la filosofía como una intervención radical en el alma humana, que lo transforma, como si fuera la tierra del agricultor, desde insegura hasta culto La metáfora agrícola reaparece cuando, en la historia del pensamiento occidental, uno quiere conferir un embarazo particular al concepto de cultura. Este es el caso de la «Doctrina de Cultura Souls», definida explícitamente por Francis Bacon en De Dignitate etugmentis Scientiarum (1623) como una «georgica del alma»; Este es también el caso de René Descartes, para el cual «cultivar mi razón» se configura como una elección de la vida, expuesta en los discursos de La Méthode (1637); Así como es el caso de la «cultura de la razón», teorizado por Immanuel Kant en el Kritik der Reinen Vernunft (1781) como un ejercicio cuyo propósito es el orden y el bien de la República de las Ciencias.
De estos pocos sugerencias, al menos dos elementos se producen, que valen la pena distinguir la concepción clásica de la cultura: por un lado, la cultura separa al individuo que sufre su ejercicio con un vulgar no cultivado y lo resta de las costumbres de su sociedad particular; Por otro lado, esta misma cultura ingresa al individuo en una sociedad que no sea la local, en una comunidad de eruditos, en una república de ciencias y letras caracterizadas por valores universales. Por lo tanto, la cultura entendida en un sentido clásico se revela en principio incompatible con ‘costumbres’, siempre locales y particulares; Y precisamente por esta razón se combina con la idea de una sociedad abstracta y se libera del acondicionamiento local y temporal (la comunidad de eruditos), que gracias a esta cultura sin disfraces cree que puede lograr las humanitas reales, El sentido más auténtico y el máximo del ser humano. Probablemente pueda argumentar que la concepción moderna de la cultura es una negación de esta afirmación de universalidad. Por supuesto, hay varias secciones que unen las dos concepciones, incluida la metáfora agrícola originalmente presente en la misma etimología latina. Pero lo que más distingue la concepción de la cultura propiamente dicha a las ciencias sociales con respecto a la concepción clásica y humanista es la dilatación llamativa de sus contenidos y, por lo tanto, de sus fronteras. En resumen, se puede decir que la diferencia esencial entre la concepción clásica y la moderna viene dada por la ausencia o la presencia de costumbres como contenido específico de la cultura. Si la cultura en un sentido clásico estaba compuesto por ideales, verdades y valores no condicionados por las costumbres, y si su adquisición coincidía con una liberación de la ropa y costumbres locales, la cultura en un sentido moderno está formado por costumbres y una Análisis en términos culturales implica el reconocimiento de su importancia e incidencia en una multiplicidad de áreas de comportamiento humano.
¿Qué aspectos de la empresa influyen en el empleado para reforzar la cultura organizacional?
Una gran cultura de la compañía es construida y reforzada por su gente, lo que significa que usted, sus compañeros y sus compañeros de equipo. Los contribuyentes individuales sin poder de supervisión pueden tener un gran impacto dentro de sus propias esferas de influencia. De hecho, hay varias cosas que puede hacer, incluso al principio de su carrera, para construir una cultura de la que se enorgullece de ser parte.
- Conozca a las personas a nivel personal. Sé la persona que hace todo lo posible para hacerse amigo de los nuevos miembros del equipo, muchos de los cuales pueden sentirse fuera de lugar uniéndose a tu organización de forma remota o adaptarse a un entorno híbrido.
- Celebra a los demás (y sean creativos). Recuerde a su equipo los cumpleaños y los aniversarios laborales de los demás, o alentar a las personas a reunirse para mostrar apoyo cuando un colega experimenta un gran evento de vida.
- Preséntese para personas sin resentimiento. Encuentre un equilibrio entre decir «no» y «sí», y cuando dice «sí», hágalo con cuidado y no resentimiento.
- Poner el ejemplo. Muchas compañías necesitan empleados para unirse a grupos de recursos de empleados, proyectos a corto plazo o comités a largo plazo centrados en la construcción de un mejor lugar de trabajo. Considere unirse a uno de estos esfuerzos.
A la mayoría de nosotros nos encantaría trabajar en un entorno vibrante, diverso y atento en el que somos valorados como personas enteras, lo que significa que nuestras prioridades en la vida son tan apoyadas como nuestras prioridades laborales. A menudo dejamos que los «poderes que sean» sean «convertir este sueño en realidad, creyendo que la cultura de la empresa es algo establecido por el liderazgo e implementado por gerentes y equipos de recursos humanos. Suponemos que sus valores, junto con las políticas y decisiones que toman, determinan los comportamientos y prioridades que los empleados deben seguir.
¿Cómo influye la cultura organizacional en los empleados?
La cultura de la empresa es poderosa: puede afectar las ventas, las ganancias, los esfuerzos de reclutamiento y la moral de los empleados, ya sea positiva o negativamente. Una gran cultura de la compañía atrae a personas que desean trabajar o hacer negocios con una empresa. Puede inspirar a los empleados a ser más productivos y positivos en el trabajo al tiempo que reducen la rotación.
Incluso puede actuar como su mejor reclutador, atrayendo candidatos calificados que desean trabajar para su empresa. Es fácil ver cuán importante puede ser la cultura de la empresa.
Hay marcas que lo hacen bien, y si se pregunta cómo puede también, a menudo un buen lugar para comenzar es comprender cómo la cultura de su empresa afecta a sus empleados.
Para proporcionar la mayor ventaja competitiva, la cultura de una organización debe ser fuerte, ampliamente comunicada y reforzada. Todos deben compartir sus valores y creencias.
En una cultura fuerte, los empleados se sienten valorados. Disfrutan al menos un poco de control sobre sus trabajos, en lugar de sentirse impotentes. Ya sea trabajando desde casa, eligiendo sus proyectos o probando un nuevo rol, los empleados que se sienten valorados y que pueden tomar decisiones logran un mayor nivel de rendimiento.
Las culturas de la empresa sólidas también brindan a los empleados oportunidades para crecer. Ofrecer promociones, programas de desarrollo profesional o capacitación adicional puede mantener a los empleados motivados, lo que a su vez mejora el rendimiento. Cuando todos estén juntos, todos realizarán el esfuerzo adicional para lograr los objetivos de la organización.
La cultura de la compañía positiva tiene la capacidad de garantizar que los empleados permanezcan satisfechos con sus trabajos y leales a la organización. Esto puede ser extremadamente beneficioso en un entorno de contratación competitivo. Las personas están mucho más interesadas en firmar (y quedarse) con una cultura de la empresa que promueve la flexibilidad, apoya el desarrollo de los empleados y ofrece el equilibrio entre la vida laboral y personal.
¿Cómo fortalecer la cultura organizacional de una empresa?
En las últimas décadas, cada vez más empresas italianas se han dado cuenta de la importancia de buscar y promover una cultura empresarial sólida, hecha de valores bien definidos y estrategias organizativas compartidas por todos los empleados. En este artículo lo ayudaremos a conocer mejor el concepto de cultura corporativa y le ofreceremos valiosos consejos para ayudarlo a construir una cultura corporativa sólida, también mediante el uso del bienestar corporativo.
Cada empresa, ya sea consciente o no, tiene su propia cultura comercial. Pero, ¿qué es exactamente la cultura de la empresa?
Es ese conjunto de valores, reglas conductuales y organizativas que unen a todos los que forman parte de una empresa, desde los gerentes hasta los trabajadores que socavan la pirámide.
La cultura de una empresa se basa en su misión y en los valores que inspiraron su nacimiento; Está construido y se consolida con tiempo, compromiso y consistencia. Los comportamientos de sus colaboradores entre sí e interlocutores externos, y la forma en que los valores se comunican al público, son elementos fundamentales de una buena cultura corporativa.
Tener una cultura corporativa bien definida es una oportunidad importante para el crecimiento y el desarrollo de una empresa. De hecho, tiene un fuerte impacto:
- sobre la reputación de la empresa;
- En la forma en que los clientes lo perciben;
- Sobre la calidad de la marca;
- en posicionamiento dentro del mercado;
¿Cuáles son los factores que influyen en la cultura?
Hay una gran cantidad de factores que afectan el cultivo; Los más importantes de ellos se describen a continuación:
Según casi todos los valores del autor son la parte más importante de la cultura que afecta nuestro comportamiento como consumidor. Los valores son creencias y normas aceptadas por una sociedad distinta de nuestras culturas. Por ejemplo, casi todas las culturas creen en la libertad de pensamientos, creencias y experiencias que han dado a luz a la democracia, la libertad de prensa, la comunicación gratuita, el poder judicial independiente, la libertad de elección de los productos según las preferencias y la libertad de la empresa para desarrollar productos, nuevos tecnologías pero no para explotar a los consumidores que han recibido libertad para quejarse de deficiencia en productos o servicios
El hinduismo y el jainismo creen en el sacrificio de las comodidades materiales y la pertenencia para el bienestar de los demás. Esta creencia ha dado a luz a escuelas benéficas, colegios, hospitales, dharamsalas, (Casas de descanso gratuitas para la sociedad especialmente en lugares religiosos). Esto, mientras que en un lado, desarrolló instituciones médicas y de educación, por otro lado, restringió su desarrollo en líneas comerciales.
La otra creencia de los indios especialmente hindúes es creer demasiado en la fe y la suerte. Mucha gente cree que se obtendrá lo que será de suerte. Se cree que nadie puede obtener más de lo que tiene suerte y nadie puede obtener nada antes de la hora destinada. Ha hecho a muchas personas letárgicas en comparación con los estadounidenses, japoneses o europeos que creen que todo es posible a través del trabajo duro y los esfuerzos. Por lo tanto, su actitud hacia la vida es diferente a la de un indio promedio.
En India creemos en el espiritismo en contra del materialismo en Occidente. Esto ha reducido la búsqueda de bienes y servicios materiales que ahora está cambiando debido a la influencia de la cultura cruzada, pero la creencia básica sigue siendo el espiritismo. Por lo tanto, se supone que los indios son más honestos, lo que ha sido desaprobado por eventos políticos recientes y la exposición de muchas estafas.
¿Cuáles son los factores sociales y culturales?
Definición: La sociocultural es un término relacionado con factores sociales y culturales, que significa tradiciones comunes, hábitos, patrones y creencias presentes en un grupo de población. El término se usa principalmente en contextos sociológicos y de marketing y se refiere a los impulsores más notables detrás de la forma en que las personas toman decisiones en una sociedad.
La comprensión de los factores socioculturales es clave para los negocios. Cualquier empresa que tenga como objetivo proporcionar bienes o servicios requiere un conocimiento adecuado o al menos información básica sobre su grupo objetivo. Esto es particularmente importante al ingresar a un nuevo mercado geográfico. Cuando una empresa quiere comenzar a exportar, es útil comprender cuán dispuestos están los consumidores potenciales para aceptar y, en última instancia, comprar sus productos.
Lo que se considera normal y regular en una sociedad puede ser inusual o incluso extravagante e inmoral en los demás. Evaluar los factores socioculturales responde preguntas como: ¿Las personas solían comer verduras a diario? ¿Cuál es la actitud hacia los deportes al aire libre? ¿Las amas de casa consideran lujosas para tener un microondas en casa? Al hacer estas preguntas e investigar sobre comportamientos sociales y tradiciones culturales, las empresas pueden aumentar sus posibilidades de éxito en el mercado al que están tratando de servir.
José Méndez es un empresario mexicano que vive en Alemania que planea crear tacos y tortillas, una nueva marca de comida rápida mexicana. Planea abrir cinco puntos de venta en una ciudad alemana de tamaño mediano durante un período de tres meses. El Sr. Méndez fue alentado por el éxito de un amigo mexicano que siguió un proyecto similar en Nueva Jersey. Antes de realizar esta inversión, el Sr. Méndez compartió informalmente la idea de negocio a un asesor de marketing que sugirió una investigación sociocultural.
Por lo tanto, el Sr. Méndez compró un informe que explicaba actitudes comunes de los alemanes hacia los alimentos y los hábitos alimenticios generales. Sorprendentemente descubrió que a las personas en pueblos pequeños y medianos les gusta comer comidas caseras y no están acostumbrados a probar gustos nuevos y exóticos. Estas características culturales difieren si viven en grandes ciudades, donde a las personas les gusta comer y visitar restaurantes no tradicionales. Después de la evaluación sociocultural, el Sr. Méndez desarrolló el proyecto comercial en las dos ciudades alemanas más grandes en lugar de la ubicación original. Tuvo éxito y pudo expandir la cadena a diez puntos de venta en tres años.
¿Qué factores afectan la cultura de un país?
Esto incluye los bienes tecnológicos utilizados por la mayoría de la población, el transporte personal (incluida la propiedad del automóvil) y la disponibilidad de recursos como electricidad, gas natural, teléfono, Internet y comunicación inalámbrica.
Cada mercado internacional tendrá diferentes preferencias para productos, alimentos, niveles de calidad de productos/alimentos e incluso marcas. El significado de formas, colores y características icónicas también puede tener un significado cultural diferente. Estas diferencias culturales deben tenerse en cuenta para determinar si los productos son adecuados para un mercado o si pueden adaptarse para un mayor éxito comercial.
Por ejemplo, Fanta Soda tiene sabor a naranja para el mercado norteamericano. Sin embargo, la compañía Coca-Cola, que produce Fanta, ha adaptado el sabor a ciertos mercados para tener en cuenta las preferencias de gusto cultural. Fanta es con sabor a melocotón en Botswana, sabores de pasión por fruta en Francia y tiene sabor a sabor a flores en Japón.
Los idiomas hablados y utilizados en un país tienen un impacto en el marketing, las marcas, la recopilación de información a través de encuestas y entrevistas, publicidad y la realización de relaciones comerciales.
Los idiomas pueden variar entre las regiones de un país, y algunos países tienen más de un idioma oficial. Por ejemplo, Canadá tiene dos idiomas oficiales, y se habla una tercera o cuarta en varias áreas del país. Suiza tiene cuatro idiomas principales, y Kenia tiene 22.
¿Qué aspectos son importante en el cambio de una cultura organizacional?
La comunicación, la participación de los empleados y la voluntad de aprender y adaptarse son claves para mantener el cambio organizacional en el camino.
- Pídale a los grupos focales de los empleados que pongan la misión, la visión y los valores de la empresa en palabras que indiquen el impacto en el trabajo de cada empleado. Para un trabajo, el empleado declaró: «Vivo el valor de la atención del paciente de calidad escuchando atentamente cada vez que un paciente habla». Este ejercicio ofrece a todos los empleados una comprensión común de la cultura deseada que realmente refleja las acciones con las que deben comprometerse en sus trabajos.
- Mantener a todos los empleados informados sobre el proceso de cambio de cultura organizacional garantiza el compromiso y el éxito. Decir a los empleados lo que se espera de ellos es crítico para un cambio de cultura organizacional efectivo.
- Los empleados deben poder articular claramente por qué está buscando un cambio cultural, su papel en el proceso y cómo se verá su organización siguiendo el cambio.
- Es posible que deba cambiar la estructura física de la empresa para alinearse con la cultura organizacional deseada. Por ejemplo, una pequeña empresa con cuatro unidades de negocios distintas que compiten por un producto, clientes y recursos de soporte interno pueden no apoyar una cultura organizacional efectiva y el éxito general del negocio.
- Desea crear una sensación de cohesión y camaradería entre los grupos que deben trabajar juntos para atender a los clientes. Entonces, para lograr esta cercanía, querrá mover a las personas que deben trabajar estrechamente juntas en el mismo espacio.
- Es probable que deba cambiar el sistema de recompensas para fomentar los comportamientos vitales para la cultura organizacional deseada. Por ejemplo, si desea alentar a los empleados a trabajar como equipos cohesivos, debe recompensarlos por su éxito como jugadores de equipo.
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¿Cuáles son los aspectos más importantes dentro de una organización?
Un líder comercial buscó mi consejo sobre cómo tener éxito en su segundo año como CEO de una empresa líder en su país. Debido a varios factores, ella y la compañía no lograron sus objetivos durante su primer año como CEO, no estaban en el blanco al final del tercer trimestre durante el segundo año, y temía que la terminarían. Esto se debe a que la responsabilidad principal de un líder efectivo es producir resultados.
Aquí está el consejo que le di: analizar los tres aspectos más importantes del negocio, identificar los problemas, desarrollar soluciones a corto y largo plazo, pero enfóquese en obtener algunas victorias rápidas primero.
Le dije que los 3 aspectos más importantes del negocio fueron:
1) Satisfacción y compromiso de los empleados: ¿qué tan satisfechos y comprometidos están los empleados? Los empleados son el «activo» más valioso en cualquier negocio u organización. Pueden hacer o romper un negocio.
2) Satisfacción del cliente: ¿qué tan satisfechos están los clientes? Existe una correlación directa entre la satisfacción del cliente y los ingresos.
Junto con su equipo, realizó el análisis e identificó algunas victorias rápidas para cada una de las tres áreas.
El líder comercial (que luego se convirtió en mi cliente) volvió a buscar mi consejo para priorizar y desarrollar estrategias para sus victorias rápidas. Hice algunas sugerencias, pero le pedí que finalizara sus planes con su equipo porque es importante que obtenga la aceptación de todos.
Ella lo hizo, y con creatividad, determinación y trabajo duro, este líder empresarial y su compañía pudieron lograr sus objetivos durante el año, e incluso superaron algunos.
¿Qué condiciones se requieren para cambiar una cultura organizacional?
Podría haber varios factores que apuntan en la dirección de un cambio de cultura organizacional necesario. Por ejemplo, un cambio en el liderazgo o un nuevo modelo de negocio.
Si bien es posible que tenga la respuesta a por qué necesita un cambio organizacional, obtener a los empleados a bordo e implementar la transformación en sí no siempre es fácil. Debe alinear su «por qué» con «por qué», entusiasmarlos con lo que vendrá, obtener comentarios regulares y mucho más.
En esta guía, visitemos las formas probadas de crear e implementar una estrategia de gestión de cambios. También tenemos ejemplos de cambio de cultura organizacional para usted junto con una recomendación de la plataforma de gestión del cambio organizacional (OCM) que ayudará a facilitar la transformación.
Tradicionalmente, el cambio de cultura organizacional se implementa con una mentalidad de arriba hacia abajo donde el liderazgo dicta el cambio.
¿El problema? Este tipo de enfoque ve mucha resistencia al cambio. Los empleados no ven mucho valor y se sienten obligados a adoptarlo.
Como resultado, la implementación suele ser poco entusiasta. A menudo, ni siquiera ve la luz del día con la investigación que confirma que la gestión del cambio de arriba hacia abajo es una razón por la cual los programas de cambio fallan.
Para agregar, las herramientas de gestión del cambio se consideran tradicionalmente como una bala de plata para el cambio. En realidad, sin embargo, las herramientas adecuadas solo pueden llegar tan lejos. Es cómo usa la tecnología para facilitar el cambio lo que más importa.
Tomar un enfoque centrado en las personas para cambiar la cultura organizacional aumenta la tasa de éxito hasta en un 58%. En comparación, los cambios de arriba hacia abajo solo ven una tasa de éxito del 34%.
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