A medida que el cambio tecnológico amplio comenzó a socavar el sistema de producción de artesanía, algunos sindicatos nacionales se movieron hacia una estructura industrial, especialmente en la minería de carbón y los oficios de prendas. Pero la mayoría de los sindicatos de artesanía se negaron o, como en el hierro y el acero y en el embalaje de carne, no lograron organizar los menos hábiles. Y dado que las líneas de habilidad tendían a cumplir con las divisiones raciales, étnicas y de género, el movimiento sindical también asumió una coloración racista y sexista. Durante un corto período, la AFL resistió esa tendencia. Pero en 1895, incapaz de lanzar una unión de maquinistas interraciales propios, la Federación revocó una decisión de principios anterior y alquiló la Asociación Internacional de Maquinistas solo blancos. Formal o informalmente, la barra de color se extiende a partir de entonces el movimiento sindical. En 1902, los negros inventaron apenas el 3 por ciento de la membresía total, la mayoría de ellos segregados en locales de Jim Crow. En el caso de las mujeres y los inmigrantes de Europa del Este, se produjo una devolución similar, se convirtió en iguales en teoría, excluida o segregada en la práctica. (Solo el destino de los trabajadores asiáticos no era problemático; sus derechos nunca habían sido afirmados por el primer lugar).
Gompers justificaron la subordinación del principio a la realidad organizacional por los motivos constitucionales de «autonomía comercial», por la cual cada unión nacional estaba asegurado el derecho de regular sus propios asuntos internos. Pero el dinamismo organizacional del movimiento laboral estaba de hecho en los sindicatos nacionales. Solo como experimentaron un cambio interno, el movimiento laboral podría expandirse más allá de los límites estrechos, aproximadamente el 10 por ciento de la fuerza laboral, en la que estabilizó antes de la Guerra Mundial.
En el ámbito político, la doctrina fundadora del sindicalismo puro e simple significó una relación de longitud del brazo con el estado y el enredo menos posible en la política partidista. Una separación total, por supuesto, nunca se había contemplado seriamente; Algunos objetivos, como la restricción de inmigración, podrían lograrse solo a través de la acción estatal, y el predecesor de la AFL, la Federación de Comercios y sindicatos Organizados (1881), de hecho, se había creado para servir como brazo de cabildeo de Labor en Washington. En parte debido al atractivo de la legislación laboral progresiva, aún más en respuesta a ataques judiciales cada vez más dañinos contra los sindicatos, la actividad política se aceleró después de 1900. Con la enunciación de la factura de quejas de los laboristas (1906), la AFL estableció un desafío al Grandes fiestas. En adelante, campaña por sus amigos y buscaría la derrota de sus enemigos.
Esta entrada no partidista en la política electoral, paradójicamente, socava a los defensores de la izquierda de una política independiente de la clase trabajadora. Esa pregunta había sido debatida repetidamente dentro de Theafl, primero en 1890 sobre la representación del Partido Laborista Socialista, luego en 1893-1894 sobre una alianza con el Partido Populista y después de 1901 por afiliación con el Partido Socialista de América. Aunque los Gompers prevalecían cada vez, nunca lo encontraba fácil. Ahora, como el apalancamiento de Labor con los principales partidos comenzó a dar sus frutos, Gompers tenía una respuesta efectiva a sus críticos a la izquierda: el movimiento laboral no podía permitirse el lujo de desperdiciar su capital político en los partidos socialistas o la política independiente. Cuando esa estrategia no partidista falló, como lo hizo en la reacción después de la Primera Guerra Mundial, una estrategia política independiente se aferró a la sólida campaña de la conferencia para la acción política progresiva en 1922, y en 1924 a través del respaldo laborista de Robert La Follette sobre El boleto progresivo. Para entonces, sin embargo, la administración republicana estaba moderando su línea dura, evidente especialmente en los esfuerzos de Herbert Hoover para resolver las crisis a fuego lento en la minería y en los ferrocarriles. En respuesta, los sindicatos abandonaron el partido progresivo, se retiraron a la falta de partidismo y, a medida que su poder disminuyó, cayó a la inactividad.
Se necesitó la Gran Depresión para derribar el movimiento laboral desde el punto muerto. El descontento de los trabajadores industriales, combinado con la legislación de negociación colectiva del New Deal, finalmente trajo a las grandes industrias de producción en masa a una distancia sorprendente. Cuando los sindicatos de artesanía obstaculizaron los esfuerzos de organización de la ALF, John L. Lewis de los trabajadores de las minas unidas y sus seguidores se separaron en 1935 y formó el Comité de Organización Industrial (CIO), que ayudó de manera crucial a los sindicatos emergentes en automóviles, goma, acero y acero y Otras industrias básicas. En 1938, el CIO se estableció formalmente como el Congreso de Organizaciones Industriales. Al final de la Segunda Guerra Mundial, más de 12 millones de trabajadores pertenecían a los sindicatos y la negociación colectiva se habían apoderado de la economía industrial.
En política, su poder mejorado llevó al movimiento de la Unión no a una nueva partida sino a una variante de la política de no partidismo. Desde la época progresiva, el trabajo organizado se había ido a la deriva hacia el Partido Demócrata, en parte debido al mayor atractivo programático de este último, tal vez aún más debido a su base etnocultural de apoyo dentro de una clase trabajadora de inmigrantes cada vez más «nueva». Con la llegada del New Deal de Roosevelt, esta alianza incipiente se solidificó, y desde 1936 en adelante el Partido Demócrata podría contar, y llegó a confiar, los recursos de campaña del movimiento laboral.
¿Qué es Antecedentes del enfoque por competencias?
Muchos instructores universitarios introducen competencias o resultados en su enseñanza hoy. Están definiendo en términos de comportamiento el conocimiento del contenido que sus estudiantes adquirirán y las habilidades cognitivas que dominarán. Durante más de 30 años, los maestros y administradores a nivel primario y secundario han practicado la educación basada en resultados con el argumento de que alienta el pensamiento serio sobre la relación entre los objetivos educativos y los medios pedagógicos. Desde principios de la década de 1980, la educación basada en resultados también ha servido a esta comunidad profesional de otra manera. Enfrentados con un creciente coro de quejas sobre bajos estándares académicos y estudiantes que subachan, recurrió a la educación basada en resultados como una demostración de su compromiso con la responsabilidad. Una vez considerado por encima de tales consideraciones, la educación superior ya no puede mirar para otro lado. El aumento de las inscripciones y los altibajos han obligado a muchos colegios y universidades a reexaminar su misión y métodos porque los padres, los estudiantes y los contribuyentes quieren más que reclamos vacíos. Quieren evidencia tangible de que su inversión sustancial en una educación universitaria pagará dividendos personales y sociales.
A pesar de estas presiones, el aprendizaje aún no se ha convertido en la moneda del reino en la enseñanza universitaria. La satisfacción del estudiante sigue siendo el estándar por el cual la falla o el éxito se mide con mayor frecuencia. Desde principios de la década de 1970, millones de estudiantes universitarios han completado los formularios de evaluación del curso al final de cada semestre. El propósito de este ejercicio familiar es calificar el rendimiento profesor, y estas encuestas de opinión se toman en serio. Se han convertido en una parte rutinaria de las decisiones de tenencia y promoción. Por supuesto, lo que hacen los maestros afecta lo que los estudiantes aprenden, y la investigación sugiere que los estudiantes tienen más probabilidades de expresar satisfacción con un instructor si piensan que están aprendiendo.1 Pero los estudiantes no son necesariamente los mejores jueces de su propio desempeño. Ha llegado el momento de que más profesores universitarios y universitarios analicen cuidadosamente la relación entre la enseñanza y el aprendizaje. Ha llegado el momento de hacer preguntas sobre cómo sus estudiantes adquieren conocimiento de contenido y desarrollan habilidades cognitivas. Los resultados educativos tienen algo que ofrecerles hoy.
Alverno College en Milwaukee, Wisconsin, ha sido pionero en el desarrollo de resultados prácticos para una educación liberal. Sus estudiantes aprenden de su «plan de estudios basado en habilidades» cómo utilizar el conocimiento. La estudiante de historia en Alverno apoya los resultados de la «habilidad general» de la universidad en su conjunto. Está diseñado para ayudar a los estudiantes a desarrollar habilidades de comunicación, análisis y resolución de problemas. También se espera que contribuya a su educación general mejorando la interacción social, mejorando la capacidad de respuesta estética, enseñando perspectivas globales y construyendo una ciudadanía efectiva. La historia de la historia tiene sus propios resultados de aprendizaje que se centran en la epistemología de la disciplina. Los estudiantes de historia aprenden a identificar las suposiciones culturalmente fundamentadas que siempre han afectado el comportamiento humano; reconocer teorías, conceptos y suposiciones históricas; reconocer los valores que subyacen al pensamiento histórico; y construir y asumir la responsabilidad de las interpretaciones históricas propias.2
¿Cuáles son los antecedentes de la educación basada en competencias?
La educación basada en la competencia es un método de instrucción académica y evaluación basada en los estudiantes que demuestran su dominio de una materia. Este método se centra en que los estudiantes «muestren lo que saben» y aplican los conceptos que han aprendido a evaluaciones que muestran que realmente han comprendido el tema.
Según la descripción anterior, probablemente estés pensando para ti mismo: «Espera, ¿en qué se diferencia de lo que he estado haciendo en la escuela toda mi vida?» No te equivocas en tantas, o incluso la mayoría, de las clases que has tomado en tu vida han requerido que demuestres tu dominio de un tema para obtener una calificación de carta. Pero lo que hace que CBE sea tan atractivo es cómo el aprendizaje es ritmo.
El pequeño secreto sucio encontrado en la base de casi todas las universidades es que la unidad estándar de medir el progreso académico, la hora de crédito, es una forma bastante arbitraria de medir el aprendizaje. En un sistema tradicional de hora de crédito, se hace más énfasis en la cantidad de tiempo que un estudiante pasa «en el asiento» en lugar del contenido que realmente se aprende.
El formato CBE permite a las instituciones separar el «tiempo en el asiento» de la competencia académica. Si ya conoce un concepto de experiencia previa en la vida o de aprendizaje previo, tiene la opción de trabajar con anticipación y demostrar que conoce sus cosas sin tener que esperar a que el resto de la clase se ponga al día. En pocas palabras, los estudiantes pueden mostrar lo que saben, cuando lo saben.
Si bien los estudiantes de todos los orígenes y experiencias pueden encontrar el modelo Empowered Learning ™ CBE atractivo, es una opción especialmente atractiva para los estudiantes adultos. A menudo, los alumnos de adultos tienen experiencia de vida y conocimiento práctico que pueden ayudarlos a avanzar rápidamente a través de un curso de CBE.
¿Qué es el enfoque por competencias resumen?
El análisis competitivo, el tercer enfoque analítico para el análisis estratégico de marketing digital integrado (IDM), determina las fortalezas y debilidades de los competidores dentro de su mercado. Con esta evaluación, su equipo puede establecer a) lo que hace que su producto o servicio sea único, b) qué brechas están en el mercado y c) qué estrategias generarán una ventaja competitiva.
Tomemos el ejemplo de Zenos (compañía ficticia), una nueva franquicia de pizza orgánica que está ingresando al mercado de comida rápida. El C-Suite quiere determinar las mejores tácticas para obtener una posición en un segmento de mercado muy competitivo.
Estos son los seis pasos para desarrollar un análisis competitivo para Zenos:
- Identificar la competencia actual y potencial. Esto se puede hacer desde el punto de vista del cliente (por ejemplo, aquellas empresas que compiten por el negocio del cliente) y desde la perspectiva del negocio (por ejemplo, esas compañías que utilizan estrategias similares). Por ejemplo, Zenos seleccionó a Papa John’s, Pizza Hut y Dominos como sus principales competidores.
- Determine cinco áreas estratégicas en las que usted es competitivo. Zenos eligió la sostenibilidad, la calidad del producto, los medios, el servicio al cliente y el precio.
- Crea una matriz de competencia. Abajo la columna del lado izquierdo escriba los nombres de sus cinco principales competidores. En todo el eje horizontal, enumere las cinco áreas estratégicas en las que usted es competitivo (por ejemplo, sostenibilidad, calidad del producto, medios, servicio al cliente y precio), llenando cada caja (ver Tabla 1 a continuación). Evaluar las fortalezas y debilidades de cada competidor en relación con el área estratégica asociada.
- Es posible que deba expandir las áreas seleccionadas y crear matrices separadas para aquellas áreas que contienen múltiples variables. En el caso de Zenos, «Media» incluiría cosas como TV, radio, cartelera, redes sociales, móviles, cupones y anuncios de pantalla en línea, etc. Además, la compañía querría profundizar en la exposición a los medios de sus competidores en una matriz separada.
- Revise las matrices para determinar qué áreas su empresa es más vulnerable. Zenos ve la pizza como un producto competitivo de precios; Su posición competitiva se ve amenazada si su calidad y atractivo comunitario no atraen a compradores sofisticados y conscientes de los alimentos.
- Determine dónde están los espacios en la matriz competitiva. Estos representan oportunidades estratégicas para su empresa. Zenos determinó que la brecha en el mercado era la falta de estrategia digital dirigida a compradores conscientes de los alimentos. El éxito de la compañía, entonces, estaría determinado por su capacidad para ejecutar una estrategia IDM efectiva para conectarse y convertir a este público objetivo.
Un análisis competitivo es fundamental para su estrategia comercial. Proporciona una herramienta analítica para evaluar qué áreas estratégicas puede ofrecer el mejor valor a sus clientes objetivo.
¿Cómo se origina la competencia?
Es posible argumentar que las raíces de la ‘competencia’ implican algún tipo de cooperación. Pero la historia de la palabra se trata de derrotar a un oponente.
- Por Melissa Mohrcorredent
Durante los Juegos Olímpicos, los atletas compiten por la medalla de oro en cada deporte. Parece que la competencia es una batalla, un juego de suma cero en el que solo hay un ganador. Pero en los últimos años, en un intento de dar un giro más positivo en la palabra, los autores y los atletas han extraído la etimología de la competencia, buscando una definición más cooperativa en la que los participantes se estimulen para mejorar, para desempeñarse al más alto nivel.
Por ejemplo, en su libro, «The Heart of Running», el triatleta Kevin Everett explica que la competencia deriva del Com-(«juntos») y Petere («buscar»). Por lo tanto, la competencia es «esforzarse por el logro de algo…. La verdadera competencia se esfuerza por la excelencia juntos «. Este es un maravilloso replanteamiento de lo que significa competir, pero ¿es este el origen real de la palabra, y ¿importa?
La etimología que suministra el Sr. Everett es engañosa. De hecho, significa «con» en latín, y un significado de petere es «buscar»: es la fuente de la petición de palabras inglesas, una solicitud formal. Volviendo aún más, sin embargo, la raíz mascota indicó «apresurarse, volar» o «caer sobre». Esto dotó a petere con muchos significados: «atacar», «dejar volar [una lanza, etc.]» «abrazar» (como en «caer sobre el cuello de uno»), «suplicar, suplicar», así como «buscar.» Sin embargo, pensar en la competencia como «atacar juntos» no es tan inspirador.
¿Cómo surge la competencia laboral?
Además del nivel de preparación necesario para los trabajos, los tipos de habilidades requeridas en el trabajo están cambiando. El empleo en ocupaciones que necesitan niveles más altos de habilidades sociales o analíticas aumentó significativamente de 1980 a 2015, pero la demanda de niveles más altos de habilidades físicas ha aumentado solo ligeramente.
El empleo en trabajos que requieren niveles promedio o superiores de las habilidades sociales, como las habilidades interpersonales, de comunicaciones o de gestión, aumentó un 83% de 1980 a 2015. Mientras tanto, el empleo en trabajos que requieren niveles más altos de habilidades analíticas, como el pensamiento crítico y el uso de la computadora. , aumentó un 77%. Los ejemplos de trabajos que necesitan habilidades sociales o analíticas de nivel superior incluyen directores ejecutivos, ingenieros civiles, maestros postsecundarios y enfermeras.
En marcado contraste, el empleo en trabajos que requieren niveles más altos de habilidades físicas, operación de maquinaria o manipulación de herramientas, apenas se mudan, aumentando solo el 18%. Los trabajos que piden niveles más altos de habilidades físicas incluyen carpinteros, soldadores y similares. En comparación, el empleo general en la economía aumentó un 50% de 1980 a 2015.
En términos de números, 90 millones de trabajadores de un total de 148 millones se dedicaron a empleos que requirieron niveles más altos de habilidades sociales en 2015. Al mismo tiempo, 86 millones de trabajadores estaban en trabajos que necesitaban habilidades analíticas promedio a promedio en 2015. Empleo En trabajos que requieren niveles más altos de habilidades físicas sumadas hasta 57 millones.
Como se señaló con más detalle en el cuadro de texto que lo acompaña, hay una superposición en estos cargos de trabajadores porque muchos trabajos requieren niveles más altos de más de un tipo de habilidad. Por ejemplo, los trabajos gerenciales o de enseñanza requieren niveles más altos de habilidades sociales y analíticas. Este grupo de empleos, que necesita niveles más altos de ambas habilidades, está impulsando el empleo de la mayoría del mercado laboral. Más específicamente, el empleo en este grupo selecto de empleos aumentó de 39 millones en 1980 a 76 millones en 2015, un aumento del 94%.
¿Cómo se definen las competencias?
Una competencia describe la capacidad de utilizar un conjunto de conocimientos, habilidades y atributos relacionados requeridos para realizar con éxito actividades y tareas en un entorno definido. Esto puede parecer sencillo, pero no se acuerda la definición de competencia. A medida que el lugar de trabajo y los sectores educativos debatan el uso del término, vamos a proponer algunas definiciones que lo ayudarán a construir un marco de competencia.
Para los propósitos de este kit de herramientas y para claridad, diferenciamos entre:
- , que incluyen grupos jerárquicos o grupos de competencias () y
- individual, bien definido.
Al usar este kit de herramientas, nos referiremos a las competencias individuales (o una competencia) que consiste en:
- , que incluyen grupos jerárquicos o grupos de competencias () y
- individual, bien definido.
Si bien esta interpretación está lejos de ser universal, sienta las bases para usar las competencias como una pieza fundamental de un marco de competencia.
- , que incluyen grupos jerárquicos o grupos de competencias () y
- individual, bien definido.
Tómese un momento para revisar la competencia de muestra a continuación, lo que incluye ejemplos para cada uno de los componentes estructurales.
- , que incluyen grupos jerárquicos o grupos de competencias () y
- individual, bien definido.
¿Que se entiende por competencias laborales?
El área de trabajo de la sucursal en estrategias de habilidades para futuros mercados laborales ayuda a los constituyentes de la OIT a desarrollar enfoques con avance para adaptar el desarrollo de habilidades a la demanda del mercado laboral y responder a las políticas y desafíos industriales, sectoriales, comerciales, tecnológicos y ambientales. El soporte técnico proporcionado por esta área de trabajo incluye asistencia en la construcción de sistemas e instituciones para anticipar las necesidades de habilidades y minimizar los desajustes de habilidades. También desarrolla, adapta y aplica conocimiento y herramientas sobre la anticipación de habilidades y mejoros los resultados del mercado laboral de aprendizaje.
La investigación y la asistencia técnica de la sucursal en estrategias de habilidades para futuros mercados laborales incluyen trabajo en:
El desarrollo de habilidades tiene un papel importante que desempeñar en el esfuerzo inmediato para disminuir el impacto de Covid-19, mientras que la pandemia está activa, en la construcción de la resistencia de los trabajadores y las empresas, y en la preparación para la recuperación. El tiempo es esencial en esta respuesta, para ayudar a acelerar la recuperación de la recesión, hacer que las personas vuelvan a trabajar de manera segura, para limitar los efectos de cicatrices de carrera del desempleo prolongado y la falta de coincidencia de habilidades, y aprovechar las oportunidades que de otro modo podrían disiparse con el tiempo. Estas directrices de evaluación rápida tienen como objetivo informar la acción oportuna y práctica dentro de las restricciones de las políticas de OSH de salud pública y en el lugar de trabajo. Las directrices se centran en tres tipos generales de impacto en el mercado laboral y, por lo tanto, a la demanda de habilidades y oportunidades para los trabajadores, con implicaciones para la requendación y la mejora de las necesidades.
Muchos países están experimentando una brecha persistente entre las habilidades necesarias en el mercado laboral y las que ofrecen la fuerza laboral. La anticipación de habilidades es un proceso estratégico y sistemático a través del cual los actores del mercado laboral se identifican y se preparan para satisfacer las necesidades de habilidades futuras, lo que ayuda a evitar posibles brechas entre la demanda de habilidades y la oferta. La anticipación de habilidades permite a los proveedores de capacitación, jóvenes, responsables políticos, empleadores y trabajadores tomar mejores decisiones educativas y de capacitación, y a través de mecanismos institucionales y recursos de información conduce a un mejor uso de habilidades y desarrollo de capital humano. Esta nota de guía explica los componentes clave de los sistemas de anticipación de habilidades, incluidos datos, metodologías, herramientas e instituciones
¿Qué entendemos por competencias laborales?
Las habilidades blandas son importantes para una empresa. Cuando se mejoran, influyen positivamente en la productividad. En cambio, cuando carecen, representan un «límite» para el crecimiento corporativo.
En este artículo comprenderemos mejor qué son las habilidades blandas, porque no deben descuidarse, mejorarse, y también cómo pueden identificarse en los empleados. Para hacer esto, nos referiremos a varios estudios, pero también a ejemplos concretos, lo que puede ayudarlo a eliminar los conceptos en la vida cotidiana.
No hay una definición unívoca y universalmente reconocida.
Según el Collins English Dictionary, las habilidades blandas son esas cualidades «deseables» en ciertas formas de uso que no dependen del conocimiento adquirido: incluyen el sentido común, la capacidad de relacionarse con las personas y una actitud positiva y flexible.
Esta definición nos permite identificar algunas características de las habilidades blandas:
- Son «deseables»: apreciados y buscados, tanto en la fase de contratación, como también posteriormente;
- En algunos sectores son esenciales, mientras que en otros un poco menos. En cualquier caso, serán extremadamente útiles y veremos por qué en el próximo párrafo;
- «No dependen del conocimiento adquirido»: es cierto que las habilidades blandas también se pueden transmitir, pero algunas de ellas son innatas;
- «Incluyen el sentido común, la capacidad de relacionarse con las personas y una actitud positiva y flexible»: aquí hay algunas habilidades blandas. Enumeraremos algunas habilidades blandas en el tercer párrafo de este artículo, demostrando cómo pueden influir en el desempeño de los empleados y, por extenso, también de toda la compañía.
En esencia, las habilidades blandas corresponden a habilidades relacionales y de comportamiento, habilidades cognitivas y otros rasgos de personalidad específicos.
¿Cómo se construye las competencias laborales?
Ahora que comprende las habilidades que los empleadores están buscando, es importante hacer un balance en su conjunto de habilidades actuales. Las habilidades pueden estar oxidadas si no las usas con frecuencia y las habilidades no son finitas, por lo que puedes y debes concentrarte en agregar más a tu caja de herramientas. Hay una variedad de formas de ganar y/o perfeccionar sus habilidades durante su carrera universitaria; Encontrará una lista para guiarlo a continuación. Tome nota de las oportunidades que ya ha utilizado, así como las nuevas que podría buscar para construir o perfeccionar una habilidad específica.
Puede obtener una variedad de habilidades mientras construye su red profesional trabajando a tiempo parcial en CU. ¿Y por qué no recibir un pago para pasar tiempo en las ubicaciones de su campus favoritas? Estos trabajos están disponibles durante el semestre y durante el verano.
- Servicio de comida
- Gestión de eventos
- Soporte de TI
- Entrenamiento personal
- Guardias de seguridad
- Asesoramiento de pares
- Biblioteca
- Atletismo del día del juego
- Videografía
- Dar recorridos en el campus para futuros estudiantes
- Tutoría
- Asistentes de aprendizaje
Si ya tiene intereses profesionales en mente, considere empleos que pueden ayudarlo a obtener habilidades relevantes para la industria. Por ejemplo, si está interesado en los campos de ayuda, hay oportunidades para trabajar como tutor, asistente de aprendizaje o asesor de pares.
Si no está seguro de lo que desea hacer después de la graduación, el servicio al cliente, el servicio de alimentos, los roles administrativos y de gestión de eventos están disponibles en el campus. Estos trabajos brindan oportunidades para demostrar responsabilidad, ganar experiencia y desarrollar habilidades relevantes.
Las opciones son infinitas si busca trabajar a tiempo parcial mientras asiste a la escuela. Muchos estudiantes encuentran trabajos en venta minorista, hospitalidad, servicio al cliente, marketing en redes sociales, tutoría, cuidado infantil, trabajo manual y tecnología. Todo esto puede ayudarlo a fortalecer sus habilidades actuales y construir otras nuevas.
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