¿Qué hace que la cultura de una empresa sea fuerte? Muchas organizaciones luchan por crear una cultura memorable y magnética en el lugar de trabajo, y no es de extrañar. La cultura organizacional, los valores, comportamientos e historias compartidos que guían a las personas dentro de una organización, a menudo pueden ser difíciles de definir, por no mencionar tomar mucho tiempo y esfuerzo para construir.
Veamos tres ejemplos de cultura organizacional hechas bien y discutamos algunos pasos que su organización puede tomar para desarrollar una cultura que sus empleados no querrán dejar.
La cadena de comestibles con sede en Florida Publix Super Markets es la cadena de supermercados más grande de los empleados en los Estados Unidos, que emplea a más de 225,000 empleados, a quienes llaman asociados.
Publix es un ejemplo de una organización con una cultura fuerte. De hecho, la compañía es una de las 10 cadenas de supermercados de mayor volumen en el país y se ha ganado un lugar en las 100 mejores compañías de Fortune para trabajar para la lista durante los últimos 23 años consecutivos.
Entonces, ¿cómo ha hecho Publix esto? A través de un enfoque de cultura centrado en el empleado. Una vez elegibles, los empleados de Publix pueden comprar y recibir acciones de las acciones en la compañía, dándoles una participación en el éxito de la compañía. El fundador de Publix, George Jenkins, creía que esto incentivaría a los empleados a cuidar a la empresa y trabajar duro para mejorarlo.
Publix también se invierte en el desarrollo profesional de sus asociados. El sitio de carrera de Publix contiene recursos como su sistema de coincidencia de empleo, lo que ayuda a los solicitantes de empleo y a los empleados actuales a encontrar la carrera profesional de Publix adecuada para ellos. La compañía ve el valor de promover desde adentro y alienta a los empleados a buscar oportunidades que se alineen con sus objetivos. De hecho, el propio CEO y presidente de Publix, Todd Jones, comenzó su carrera en Publix como empacador a tiempo parcial.
¿Qué es la cultura organizacional y ejemplos?
Sin embargo, un elemento abstracto, que encuentra concretamente innumerables aplicaciones, aspectos significativos, convirtiéndose en un fenómeno tangible y decididamente discutido en el contexto actual. Muchos consideran que la cultura organizacional es un ingrediente simplemente esencial para construir un sistema sólido para basar toda la organización de la empresa.
Pero, ¿qué es la cultura organizacional, concretamente? Este concepto podría encontrar una definición efectiva para la cual representa el conjunto de valores, reglas, comportamientos, que caracterizan una organización, contribuyendo decisivamente a la formación de un entorno social y psicológico bien definido.
La cultura organizacional es algo que se construye con el tiempo, con estándares escritos y no escritos, con una serie de costumbres más o menos enraizadas, y que mantiene una organización unida, influyendo en la forma en que las personas interactúan. Incluye expectativas, experiencias, la filosofía de una organización, que constituye el conjunto de valores en el que se basa toda la empresa.
Conocer cada aspecto que se refiere a la cultura organizacional es importante por varias razones. Para el empleado, que necesariamente debe dominar, y preferiblemente compartir (al menos a nivel operativo; sus creencias, en este caso, no siempre son relevantes), el sistema de valores de la organización. Pero también es fundamental y, sobre todo, para la empresa misma: construir una cultura organizacional de grosor es, muy a menudo, un paso decididamente indispensable para lograr el éxito.
¿Qué culturas organizacionales hay?
Recientemente, una variable independiente comenzó a considerar la cultura organizacional, adecuada para determinar comportamientos y actitudes de un solo individuo y completo grupos (Evan 1976).
Este término designa los valores dominantes de una organización, las reglas de referencia adoptadas por cada empleado en su interacción con colegas. Es comparable a las reglas de un juego para poder hornear en el contexto de trabajo y permanecer en esta área. Estas son las reglas que cada nueva suposición debe aprender rápidamente, para ser aceptadas en la organización y que cada organización transmite tanto la imagen como los procedimientos de interacción entre los miembros de la organización y las personas externas.
Shein (1990), p. 35:, de manera admirable, definió esta cultura en:
“Un conjunto de supuestos básicos, inventados, descubiertos o desarrollados por los miembros de una organización para tratar problemas de adaptación externos o integración interna que ha demostrado ser tan funcional como para ser considerado válido y, en consecuencia, que se indica a los nuevos miembros como tales Como la forma correcta de percibir, de pensar, sentirse en relación con esos problemas «
De lo que se ha dicho, la cultura realiza una función adaptativa entre los sujetos que pertenecen a la misma organización, facilitando una cohesión tanto en términos de grupo como de pertenencia, a la ventaja de la estabilidad de la organización; b) Definir las reglas a las que someterse a interactuar correctamente con sus colegas, a la ventaja de la cooperación (Robbins).
¿Cuáles son las culturas organizacionales que existen?
Dos grandes proyectos de investigación sobre las diferencias de cultura (Hofstede 1980; Hofstede et al. 1990) mostraron que las culturas nacionales difieren principalmente en el nivel de valores, mientras que las culturas de la organización difieren principalmente al nivel de las prácticas más superficiales: símbolos, héroes y rituales. Las culturas nacionales se oponen a individuos, instituciones y organizaciones similares a todos los países; El estudio pionero sobre culturas nacionales se basó en diferentes subsidiarias nacionales de una gran empresa comercial internacional. Las culturas organizativas (también llamadas corporativas) se oponen a diferentes organizaciones dentro de los mismos países. El estudio innovador en este campo utilizó diferentes organizaciones o partes de organizaciones en dos países: Dinamarca y los Países Bajos.
La Figura 2 ilustra cuándo y cuáles de nuestros programas mentales fueron adquiridos. Los humanos nacemos incompletamente programados; Durante los primeros diez años de nuestras vidas, poseemos una capacidad sorprendente para absorber programas mentales complejos, difusos e implícitos. Un ejemplo es aprender un segundo idioma: cuando alguien habla otro idioma sin acento, casi seguramente lo aprendió de niña. Con el inicio de la pubertad, nuestras formas de aprendizaje se vuelven más explícitas y enfocadas; Todavía podemos aprender idiomas extranjeros, pero casi siempre conservaremos un acento. Como se mencionó anteriormente, nuestra programación temprana incluye la mayoría de nuestros valores básicos. Adquirimos estos programas mentales de nuestro entorno social, la familia, el vecindario y la educación temprana. La columna de la derecha de la Figura 2 muestra qué niveles de cultura adquirimos, y en qué período. Nacemos niño o niña, y dentro de una nación. El género y la nacionalidad son, por lo tanto, más decisivos para nuestros valores básicos. El período escolar en su mayoría pubra de pubertad; El tipo de escolar que asisten se relaciona con su clase social e influye en su futura ocupación. Nuestra educación escolar combina valores y prácticas. Las culturas de las organizaciones de trabajo se adquieren a través de la socialización en el lugar de trabajo, que la mayoría de las personas ingresan como adultos, es decir, con sus valores básicos firmemente en su lugar. Una cultura empresarial (como la cultura de la banca, o del turismo) se puede colocar en algún lugar entre la ocupación y el nivel de la organización.
Las culturas nacionales difieren principalmente en el nivel de valores, mientras que las culturas de la organización difieren principalmente al nivel de las prácticas más superficiales: símbolos, héroes y rituales.
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