La retroalimentación de 360 grados es un método de revisión de los empleados que brinda a cada empleado la oportunidad de recibir comentarios de desempeño de su supervisor o gerente y de cuatro a ocho pares, miembros del personal informante, compañeros de trabajo y, en algunos casos, clientes.
- A diferencia de los comentarios estándar de una sola fuente, los comentarios de 360 grados reciben comentarios de pares y miembros del personal informante además de supervisores y gerentes.
- Esta estrategia ayuda a los trabajadores a comprender sus fortalezas y debilidades desde una variedad de perspectivas.
- Las ventajas de la retroalimentación de 360 grados incluyen aprovechar muchas fuentes diferentes, fortalecer el trabajo en equipo y descubrir problemas de procedimiento que de otro modo podrían pasar desapercibidos.
Las organizaciones exitosas se esfuerzan por evaluar y guiar a sus empleados hacia una mejora constante, pero a menudo se encuentra un sistema de revisión de desempeño estándar. La retroalimentación de 360 grados es un método y una herramienta que brinda a cada empleado la oportunidad de recibir comentarios de rendimiento de su supervisor o gerente y de cuatro a ocho pares, miembros del personal informante, compañeros de trabajo y clientes. La mayoría de las herramientas de retroalimentación de 360 grados también son respondidas por cada individuo en una autoevaluación.
Las organizaciones pueden hacer un mal trabajo al introducir y usar este tipo de proceso de retroalimentación de múltiples evaluaciones. Pero, es posible, con los pasos correctos, hacer un buen trabajo al introducir y maximizar el valor de la retroalimentación de 360 grados. Esto es importante porque nada plantea hackles tan ferozmente como un cambio en los métodos de retroalimentación de rendimiento, especialmente cuando pueden afectar las decisiones sobre la compensación de un empleado.
¿Cómo se realiza una evaluacion de desempeño 360?
Cuando se centra en el desarrollo, la retroalimentación puede ser un gran beneficio para su organización. El objetivo de las revisiones de desempeño es recopilar comentarios de diferentes ángulos sobre habilidades, valores y competencias específicas. Cuando se hace bien, 360 revisiones son herramientas poderosas para la alineación, el desarrollo y ajustar la carrera de alguien si es necesario.
Por ejemplo, tal vez la retroalimentación recopilada muestra que el potencial y los logros de alguien justifican un papel más senior. Podrías tomar medidas con una promoción y fortalecer la retención del talento. O, con una comprensión más clara de las fortalezas y áreas de mejora, tendrá la claridad que necesita para apoyar su informe en su carrera y ofrecer oportunidades de capacitación relevantes. A su vez, tendrá un empleado más comprometido y calificado.
360 Las evaluaciones también son excelentes para comprender si su equipo está alineado con su cultura y las competencias básicas requeridas para cada rol. Además, a menudo descubren problemas organizacionales que obstaculizan el progreso.
Recomendamos este libro de jugadas a cualquier CEO, líder de Ops de People o gerente que busque adoptar un enfoque centrado en el desarrollo para las revisiones, en línea con el futuro del trabajo.
Tenga en cuenta que puede lanzar 360 revisiones a todos los empleados y, si lo desea, también recopile comentarios únicos para un subconjunto individual o empleado.
¿Qué elementos se evalúan en la evaluación 360?
Las empresas han seguido utilizando el proceso de 360 grados a lo largo de los años porque funciona. Pero para que valga la pena, el proceso debe implementarse de una manera que involucre a los líderes para que estén obligados y motivados a mejorar en su trabajo. Cuando aprenden a través de la retroalimentación si las percepciones de los demás sobre ellas son diferentes a las suyas, identifican una debilidad para arreglar o una fortaleza para construir y comprender cómo su liderazgo está afectando la productividad y el compromiso de sus informes directos, pueden usar, y Actúa sobre esa información, para mejorarse a sí mismas y a la empresa en el proceso.
Demasiadas empresas no toman el proceso de retroalimentación de 360 grados lo suficientemente en serio. A menudo es así: después de comprar y decidir sobre un instrumento de retroalimentación de 360 grados, los profesionales de talentos lo administran a los colegas de cada participante. Después de agregar los datos, esos mismos profesionales envían un informe resumido al líder, quien luego lee el informe con cierto interés y lo guarda. A veces, nunca se ha discutido nuevamente.
¿El resultado? Poco, si algo, cambia. La mentalidad de los líderes que recibieron el informe de comentarios no se altera. No cambian su comportamiento hacia los demás. En la mayoría de los casos, este proceso no hace ningún daño (que no sea perder el tiempo y el dinero), pero es una oportunidad perdida, para el líder y la compañía.
Las organizaciones que toman el proceso más en serio, por supuesto, obtienen resultados mucho mejores. El instrumento de retroalimentación de 360 grados en sí puede ser exactamente el mismo, pero la forma en que se administra es completamente diferente. Este enfoque contrasta con lo que hemos descrito anteriormente, y es lo que recomendamos encarecidamente. Estas son algunas de las diferencias clave:
- El líder ayuda a elegir a quién entre sus colegas debe responder a la encuesta.
- El líder se comunica personalmente con esos encuestados, pidiéndoles que proporcionen sus observaciones sinceras.
- El informe se presenta al líder, ya sea en un entorno grupal (si varias personas toman el instrumento al mismo tiempo) o en una conversación de entrenamiento individual.
- El líder recibe contexto y orientación para comprender los datos.
- El líder también recibe un conjunto personalizado de recomendaciones de desarrollo, asignadas a las competencias de liderazgo de la compañía, para ayudarlos a crear un plan de desarrollo personal.
- Hay un seguimiento de los profesionales del talento para garantizar la responsabilidad.
Hay muchas razones para seguir un proceso que se parece más a este. En nuestros 30 años combinados de ayudar a las organizaciones y líderes a implementar instrumentos de retroalimentación de 360 grados, hemos visto los siguientes beneficios de usar este proceso.
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