Desempeño del personal y del grupo: cómo mejorarlo

Los principios de gestión se refieren a los resultados a nivel de organización, como el desempeño económico, social o ambiental, la innovación o la capacidad de cambiar y adaptarse. Sin embargo, para que algo suceda a nivel de una organización, algo también debe suceder dentro de la organización a nivel individual o de equipo. Obviamente, si usted es un empresario y la única persona empleada por su empresa, la organización logrará lo que hace y cosechará los beneficios de lo que crea. Sin embargo, normalmente, las organizaciones tienen más de una persona, por lo que le presentamos conceptos de desempeño individual y grupal.

El rendimiento a nivel individual se basa en las cosas que tiene que hacer en su trabajo, o rendimiento en el rol, y aquellas cosas que agregan valor pero que no son parte de su descripción formal del trabajo. Estos «extras» se denominan desempeño extra-rol o comportamientos de ciudadanía organizacional (OCBS). En este punto, probablemente sea más simple considerar que un rendimiento en el rol tiene dimensiones de productividad y calidad asociadas con ciertos estándares que debe cumplir para hacer su trabajo. Por el contrario, los OCB pueden entenderse como comportamientos individuales que son beneficiosos para la organización y que son discrecionales, no reconocidos directa o explícitamente por el sistema de recompensa formal (Organ, 1988).

  • Instruir una nueva contratación sobre cómo usar equipos, ayudando a un compañero de trabajo a ponerse al día con una acumulación de trabajo, obtener materiales que un colega necesita y no puede obtener por su cuenta.
  • Se enfoca en ayudar a los compañeros de trabajo en sus trabajos cuando se necesitaba tal ayuda.
  • Subsume todos esos gestos previstas que ayudan a alguien más a prevenir un problema.
  • Tocar la base con las personas antes de comprometerse con acciones que las afectarán, notificando a alguien que necesita saber para programar el trabajo.
  • Acciones que ayudan a prevenir, resolver o mitigar el conflicto interpersonal no constructivo.
  • Las palabras y gestos de aliento y refuerzo de los compañeros de trabajo.
  • Logros y desarrollo profesional.

Un grupo es una colección de individuos. El rendimiento a nivel de grupo se centra tanto en los resultados como en el proceso de colecciones de individuos o grupos. Las personas pueden trabajar en sus propias agendas en el contexto de un grupo. Los grupos pueden consistir en grupos relacionados con el proyecto, como un grupo de productos o una tienda o sucursal completa de una empresa. El rendimiento de un grupo consiste en las entradas del grupo menos cualquier pérdida de proceso que resulte en la salida final, como la calidad de un producto y el tiempo de aumento de la producción o las ventas para un mes determinado. La pérdida de procesos es cualquier aspecto de la interacción grupal que inhibe una buena resolución de problemas.

¿Qué es desempeño del personal y del grupo?

Encontrar el enfoque correcto para la gestión del desempeño moderno ha resultado difícil para muchas organizaciones. Lea más para aprender los procesos y herramientas correctos que hacen realidad la gestión efectiva del rendimiento.

La gestión del rendimiento ha evolucionado en los últimos años. Muchas organizaciones se han mudado de modelos tradicionales, arraigados en la revisión anual, a enfoques más modernos. Discutir el rendimiento en tiempo real tiene muchos beneficios, pero simplemente cambiar la cadencia no es suficiente.

El enfoque, el proceso y las herramientas correctos permiten impulsar el rendimiento de los empleados y el equipo para el éxito empresarial.

Los mejores programas de gestión del desempeño humanizan el rendimiento, empoderan a los gerentes como entrenadores y mantienen el rendimiento y el crecimiento en la mente.

En este blog, lo ayudaremos a comprender mejor qué es la gestión del desempeño, por qué es importante para su negocio y cómo crear un programa efectivo de gestión del rendimiento.

El rendimiento de la gestión es el proceso que una organización utiliza para motivar, medir y desarrollar el desempeño de sus individuos y equipos para apoyar los objetivos y objetivos de la organización. La gestión del desempeño puede centrarse en el desempeño de la organización en general, equipos o departamentos dentro de la organización o el desempeño laboral individual de un empleado.

La gestión del desempeño se define como un proceso continuo de comunicación en el que los gerentes ayudan a los empleados por:

  • Aclarando las expectativas
  • Identificar y establecer objetivos

¿Qué es desempeño de trabajo en equipo?

La mayoría de las organizaciones obtienen resultados y realizan tareas, proyectos y estrategias importantes utilizando equipos y grupos de trabajo. Sin embargo, muchos equipos no funcionan en los niveles máximos de rendimiento, a pesar de que tienen el potencial de hacerlo. Entendemos que el trabajo en equipo efectivo puede ser un desafío para lograr y mantener. El taller de trabajo en equipo de alto rendimiento de CMOE ofrece a equipos o líderes de equipo las habilidades y herramientas que necesitan para abordar y superar muchos problemas comunes de rendimiento del equipo:

  • Establecer objetivos y roles claros
  • Flujo de comunicación y información
  • Cohesión y unidad
  • Confianza
  • La innovación y la creatividad
  • Maximizar los recursos
  • Responsabilidad
  • Productividad y eficiencia

El trabajo en equipo de alto rendimiento es un taller poderoso y basado en la experiencia que ayuda a los participantes a construir y mantener un equipo de alto rendimiento, además de ayudar al miembro o líder del equipo individual a desarrollar habilidades de trabajo en equipo de alto rendimiento. La naturaleza experimental de la capacitación, combinada con métodos sólidos de aprendizaje adulto, garantiza un evento emocionante y memorable en el que los participantes se centran en las habilidades de trabajo en equipo que son útiles y pueden aplicarse a sus equipos específicos. Los participantes dejan la experiencia de aprendizaje con un conjunto integrado de habilidades, conocimiento y planes para renovar el espíritu del equipo, mejorar el trabajo en equipo, aumentar el rendimiento del equipo y mejorar el liderazgo del equipo. Cuando se aplican estas habilidades, los equipos se vuelven más fuertes, más productivos y más alineados en un propósito que nunca.

El taller de trabajo en equipo de alto rendimiento ayuda a los participantes a hacer lo siguiente:

  • Establecer objetivos y roles claros
  • Flujo de comunicación y información
  • Cohesión y unidad
  • Confianza
  • La innovación y la creatividad
  • Maximizar los recursos
  • Responsabilidad
  • Productividad y eficiencia
  • Construya conciencia sobre los ingredientes críticos necesarios para construir un equipo altamente efectivo y de alto rendimiento.
  • Diagnostica las fortalezas y debilidades de su propio equipo y desarrolle soluciones a los desafíos de rendimiento del trabajo en equipo.
  • Explore estrategias y herramientas que mejorarán la efectividad de su equipo.
  • Evalúe sus roles como miembros del equipo o líderes y su contribución general a la efectividad del equipo.
  • Ampliar su interés y compromiso con las prácticas y principios del trabajo en equipo efectivo.
  • El evento de aprendizaje de trabajo en equipo de alto rendimiento se adapta a equipos intactos, equipos interfuncionales, líderes de equipo o un grupo mixto de individuos. Cada taller está personalizado para abordar los desafíos y necesidades precisos del equipo. La naturaleza experimental de los ejercicios del taller, estudios de casos, evaluaciones, herramientas y discusiones, combinadas con el contenido del programa, permite a los participantes centrar su atención en las oportunidades de mejora del equipo, así como las fortalezas del equipo que se pueden aprovechar. En este taller, los participantes no solo aprenden habilidades importantes del equipo, sino que también pasan tiempo abordando problemas de equipo reales y desarrollando soluciones y planes para mejorar el rendimiento del equipo. La evaluación integral del equipo tomada antes del evento respalda el aprendizaje y señala datos específicos sobre el funcionamiento interno y la salud general de los equipos de los participantes.

    ¿Qué es el desempeño del personal?

    Ahora que conoce los beneficios de administrar el desempeño de los empleados, es hora de aprender algunas mejores prácticas para ello.

    Dar la retroalimentación adecuada en el momento adecuado fortalece su proceso de revisión de desempeño. Por lo tanto, debe presentar un punto para revisar y discutir el trabajo de sus empleados regularmente, sugerir insumos y tenerlos implementados. Haga que sus comentarios sean más inclusivos y neutrales con comentarios de 360 ​​grados en los que se recopila de pares y conduce en diferentes verticales.

    Al mismo tiempo, aliente a los empleados a sugerir cambios que sientan que pueden mejorar la estrategia actual de gestión del desempeño. Revisarlos a todos e implementar los que considere beneficiosos.

    La definición de KRAS justo al comienzo de cada ciclo de evaluación prepara el escenario para una gestión efectiva del rendimiento. Con todos los KRA y objetivos claramente definidos, sus empleados tienen una mejor visibilidad de qué hacer.

    También genera más confianza en diferentes niveles, fomenta una cultura creativa e impulsa la autonomía y la productividad. Por lo tanto, debe ver que sus recursos conocen sus expectativas y los parámetros en los que los evaluará.

    Gallup observa que el 74% de los equipos que reciben aprecio por su trabajo sienten que tienen algún propósito en la empresa.

    Por lo tanto, es esencial reconocer y recompensar los recursos de alto rendimiento para reforzar un sentido de pertenencia y determinación en ellos.

    Las soluciones tecnológicas innovadoras son la necesidad de la hora en cada sector. Una buena herramienta de gestión de recursos puede ayudarlo a modernizar su gestión de rendimiento en gran medida.

    ¿Qué es desempeño del personal?

    Ya sea que usted sea un líder de equipo o un empleado, es importante evaluar el desempeño de los empleados y ver dónde hay margen de mejora.

    Tanto el liderazgo como los empleados siempre deben conocer el estado de su desempeño. Si el rendimiento está sufriendo, o es hora de un impulso, implementar las mejores prácticas para mejorar la calidad y la productividad del trabajo realmente puede marcar la diferencia.

    Es importante comprender a fondo por qué un empleado podría tener un rendimiento inferior. Evite hacer suposiciones recopilando datos e información, así como abordar a la persona directamente.

    El empleado podría carecer de recursos adecuados o tal vez no fue capacitado y incorporado adecuadamente desde el principio. Puede haber influencias externas que les distraigan de hacer su trabajo y podrían usar algún apoyo de RR. HH. Es posible que el empleado carezca de claridad sobre los objetivos de la empresa o no se sienta valorado o bien respaldado en su papel.

    Es importante comprender cuáles son los problemas para abordarlos mejor y darles la oportunidad de mejorar. Intentar encubrir problemas con soluciones de «fijación rápida» no ayudará a largo plazo.

    La comunicación clara y efectiva es esencial para mejorar el desempeño de los empleados. Recibir comentarios negativos puede ser desafiante e incómodo, tanto para la gerencia como para el empleado, pero es importante fomentar un entorno de transparencia y comunicación directa.

    No es realista esperar que los empleados cambien y mejoren sin darles comentarios concretos y puntos de acción específicos para trabajar. Además, se debe alentar a los miembros del equipo a comunicar sus perspectivas también con respecto a su progreso, plazos, expectativas y recursos disponibles.

    ¿Cómo se mide el desempeño personal?

    En nuestra vida profesional, puede ser muy fácil quedar atrapado en el éxito o el fracaso de proyectos particulares o las organizaciones para las que trabajamos, en lugar de tomar nota de qué tan bien estamos manteniendo a nuestros propios objetivos personales. El hecho de que un proyecto en el que esté trabajando se desempeñe mal no significa necesariamente que esté mal en su trabajo y de la misma manera si su organización está alcanzando todos sus objetivos, tal vez no todo se debe a usted (aunque es posible).

    Para medir cómo está progresando o de otra manera es importante crear y rastrear sus propios indicadores de rendimiento personal. Estas son métricas, como KPI para proyectos y organizaciones, que le muestran qué tan bien está funcionando en comparación con los objetivos que ha establecido. Cada individuo tendrá sus propios objetivos únicos que son relevantes para ellos, su profesión y su situación. Si está buscando una descripción general de cómo usar indicadores de rendimiento personal que lo ayuden a lograr sus propios objetivos, aquí hay algunas formas de configurarlos.

    Organice sus objetivos a lo largo de categorías separadas para que pueda ver a dónde van bien las cosas y en qué necesita trabajar. Algunos ejemplos de categorías son:

    Rendimiento laboral: esto puede ser dado por una estimación personal o preguntando a superiores o colegas cómo está. Sin embargo, estas opiniones serán subjetivas, por lo que es útil incluir métricas basadas en datos, como la producción/hora o el porcentaje de plazos realizados para medir cómo su juicio se compara con los hechos.

    Desarrollo profesional: Muchas organizaciones tendrán un requisito de CPD para la cantidad de educación profesional de desarrollo que alguien debería completar cada año, a menudo vinculado al salario y las oportunidades de promoción. Sin embargo, a nivel personal, también es importante establecer y mantenerse a los objetivos relacionados con sus ambiciones a largo plazo. Las métricas utilizadas pueden ser cualquier cosa, desde horas de PD completadas, lecturas de libros o habilidades dominadas, pero lo más importante es alinear estos objetivos anuales con sus propios objetivos profesionales y utilizar estos indicadores de rendimiento personal como hitos.

    ¿Como debe ser el desempeño de un empleado?

    Calidad del empleador o responsable, se requieren tres componentes principales durante el proceso de revisión del proceso. Estoy-

    • Objetivos de
    • Eficacia
      y objetivos
    • Objetivos de
    • Eficacia
  • Mejoras
    1. Esto puede estar un poco confundido, así que intentemos cavar un poco.

    La efectividad mide la efectividad a través de las métricas del rendimiento ha sido difícil durante mucho tiempo para los gerentes y otros. Piensan que la efectividad simplemente se reduce a la productividad. Por ejemplo, si administra un restaurante, puede considerar la cantidad de tablas que alguien sirve cada turno como medidas la efectividad de esa persona.

    Sin embargo, es necesario pasar más allá de la simple productividad y también analizar la calidad. Alguien que cumple el mayor número de tablas también podría tener las quejas más no resueltas. Está claro que tal persona no es efectiva. Tenga en cuenta cuando cree revisiones anuales de desempeño.

    Objetivos y objetivos Los empleadores y empleados deben trabajar juntos en el proceso de toma de decisiones al definir objetivos y objetivos. Tener empleados que ayuden a establecer objetivos de ellos un sentido de agencia fuera de los objetivos de gestión y los mantiene ocupados. Luego, una vez establecido, es posible medir los objetivos durante la revisión de los Servicios.

    Aprendizaje y mejora En general, los empleados con el mejor desempeño profesional son aquellos que constantemente aprenden y mejoran. Los empleados deben participar activamente en la capacitación y estar dispuestos a tomar la iniciativa para mejorar sus objetivos de desempeño en función de lo que aprendieron.

    ¿Como debe ser el desempeño laboral?

    El rendimiento laboral ocasional son herramientas que pueden
    ser utilizado por sujetos que desean realizar actividades
    trabajar de manera esporádica y ocasional.

    Los usuarios pueden adquirir el rendimiento laboral a través del folleto familiar, un nombre pre -financiado, compuesto por calificaciones de pago, cuyo valor nominal se establece en 10 euros, una cantidad destinada a compensar actividades laborales que no duran más de una hora. El folleto familiar puede ser financiado por pagos a través del modelo F24 Elide, con LIFA causal o mediante el «portal de pago».

    • Para cada prestamista, con referencia a la totalidad de los usuarios, a la compensación
      de un monto total que no exceda de 5,000 euros;
    • Para cada usuario, con referencia a la totalidad de los préstamos, a la compensación
      de un monto total que no exceda de 5,000 euros;
    • para el rendimiento en general realizado por cada prestamista a favor del mismo
      Usuario, a una compensación que no exceda los 2.500 euros.
    • propietarios de pensiones o discapacidad de la edad anterior;
    • jóvenes con menos de veinte y cinco años, si se inscriben regularmente en un ciclo
      de estudios en una institución educativa de cualquier orden y título o en un ciclo
      de estudios en la universidad;
    • rendimiento salarial complementario, ingresos de inclusión (REI
      o ser) u otros servicios de soporte
      de ingresos.

    Por lo tanto, los límites de compensación general, que se refieren a cada prestamista individual,
    Siempre deben ser considerados en su valor nominal. De lo contrario, un solo usuario,
    A los fines del cumplimiento del límite económico, podrá calcular el 75% i
    Las tarifas pagadas a favor de los trabajadores que pertenecen a las categorías indicadas anteriormente
    (Circular INPS 5 de julio de 2017, n. 107).

    No es posible recurrir a servicios de trabajo ocasionales por parte de los trabajadores
    con el que el usuario tiene en progreso, o ha tenido en los últimos seis meses,
    Un empleo subordinado o una relación de colaboración coordinada y continua (excepto que se les paga los servicios a través de la bonificación Covid 19 de cuidado de niños).

    ¿Cómo demostrar un buen desempeño en el trabajo?

    La mayoría de los empleados quieren aprender nuevas formas de mejorar el rendimiento laboral, pero puede ser difícil descubrir el primer paso. Ahí es donde entra un buen coaching. Los gerentes pueden empoderar sus informes directos para tomar el control de su propia carrera profesional. Esto requiere que los empleados aprendan y utilicen las herramientas que ayudarán a cambiar su comportamiento y mejorar su rendimiento.

    Los buenos gerentes pueden ayudar a los empleados a desarrollar comportamientos eficientes y efectivos al desafiarlos a mejorar. Conocen sus cosas, se centran en las cosas correctas y construyen una reputación de ayuda. Los buenos gerentes brindan a los miembros del equipo tareas desafiantes para trabajar con otros, y mucha práctica.

    Recuerde, los jugadores de equipo ideales son humildes. Comparten crédito, enfatizan el equipo sobre uno mismo y definen el éxito colectivamente en lugar de individualmente. ¿Listo para aprender las mejores formas de mejorar el rendimiento laboral? Revisemos siete áreas principales de enfoque:

    • Mostrar responsabilidad personal
    • Desarrollar flexibilidad personal
    • Traer positividad
    • Mostrar integridad personal
    • Demostrar eficiencia continua
    • Solicitar comentarios

    Las mejores y quizás las formas más difíciles de mejorar el rendimiento laboral generalmente implican establecer el ejemplo usted mismo. A menudo (consciente o inconscientemente) modelamos nuestro comportamiento en nuestros gerentes y aquellos con antigüedad. Es importante conocer las cuerdas y jugar por las reglas, ya que nunca se sabe quién puede estar mirando.

    ¿Cómo evaluar el desempeño de un grupo?

    El proceso de evaluación del rendimiento del equipo después de un proyecto a menudo se pasa por alto, especialmente después del éxito. Después de trabajar duro para completar el proyecto, lo último que un líder de equipo quiere hacer es volver a través de cada detalle. Desafortunadamente, la evaluación es una parte crucial para avanzar y garantizar que los procesos puedan funcionar aún mejor la próxima vez. Los siguientes consejos lo ayudarán a evaluar el rendimiento del equipo de manera efectiva y proporcionar una valiosa información sobre cómo abordar los proyectos futuros.

    Antes de profundizar en los procesos de evaluación, es importante volver a visitar los objetivos originales del proyecto. Al dar un paso atrás, esto le permite estar mejor informado y lo pone en el estado de ánimo correcto para sacar conclusiones realistas. Si constantemente tiene una visión de los resultados finales en mente, su evaluación puede estar sesgada.

    Las entrevistas de evaluación deben realizarse tanto en un entorno grupal como individualmente. Las entrevistas grupales son más difíciles de organizar con las reglas de distanciamiento social y las personas limitadas permitidas en las habitaciones. Los gerentes deben organizar entrevistas que se adhieran a las reglas de distanciamiento, mientras que aún pueden obtener la información requerida para proporcionar información. Puede encontrar que los miembros del grupo retienen sus pensamientos en el entorno de entrevistas grupales, por lo tanto, es importante realizar ambas comparaciones para que se puedan hacer comparaciones. Trate de descubrir los sentimientos de cada miembro del grupo, cómo pensaron que la dinámica en el grupo funcionó, cualquiera de sus preocupaciones y lo que se sintieron funcionó bien. Esto brinda una oportunidad tanto para el gerente como para el empleado individual de proporcionar comentarios constructivos en un entorno informal.

    Como gerente, debe prestarle atención a lo que cada empleado dice durante estas entrevistas de informes. Algunos empleados pueden estar preocupados por ser honesto y lo mejor para su mejor interés buscar la verdad. Haga que cada empleado se sienta cómodo al proporcionar comentarios confidenciales, y si siente que se está frenando, trate de abordar la pregunta de una manera diferente.

    ¿Cómo evaluar a un grupo?

    • El producto final del grupo: formato (por ejemplo, un informe, póster, presentación oral…) y contenido
    • El proceso de la tarea: significa la forma en que se realizó el trabajo, el método de trabajo, la hoja de ruta y la planificación (por ejemplo, pidiendo a los estudiantes que elaboren «un plan de acción»)
    • El proceso grupal: los acuerdos, la división de tareas, la división de roles, las técnicas de reunión… (por ejemplo, al hacer que los estudiantes mantengan un libro de registro)
    • Actitud: dar retroalimentación constructiva entre sí, estar abiertos a la crítica, el sentido de iniciativa, el grado de influencia en las decisiones grupales… (por ejemplo, sobre la base de observaciones)
    • Entrada individual por cada miembro del grupo: Entrada en el producto final, así como los procesos grupales (por ejemplo, haciendo que los estudiantes escriban un informe individual)
    • Desarrollo personal: progreso de los estudiantes individuales durante la tarea
    • Habilidades de reflexión: calidad de la reflexión de los estudiantes sobre su propio funcionamiento o el funcionamiento del grupo

    ¿Fue uno de tus metas para enseñar a los estudiantes cómo trabajar juntos? Entonces tiene sentido, entre otras cosas, incluir el proceso grupal en la evaluación. ¿Quieres enseñar a los estudiantes a hablar frente a un grupo? Luego evalúe la presentación del grupo. La presentación puede considerarse como (una parte del producto final del grupo.

    La evaluación puede ser realizada por una, pero preferiblemente varias personas, que pueden o no participar en el diseño y/o supervisar el trabajo grupal. Si es posible, mantenga separados los roles del asesor y el supervisor.

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