El diccionario define el reconocimiento como «el estado de ser reconocido», que no es exactamente útil. Entender realmente el reconocimiento es comprender cuál es el propósito. Los empleados que se sienten bien con sus trabajos tienden a funcionar en un nivel superior.
Su empresa puede tener más éxito cuando reconoce y recompensa el rendimiento que coincide con sus objetivos corporativos. Hay tres tipos de reconocimiento que puede usar para ayudar a sus empleados a alcanzar esos objetivos: día a día, informal y formal.
Este tipo de reconocimiento ofrece comentarios inmediatos sobre el rendimiento. Algunos ejemplos de reconocimiento diario incluyen:
- Decir gracias por un trabajo bien hecho
- Enviando una nota personal
- Dando una palmadita en la espalda o apretón de manos
El reconocimiento diario proporciona a los empleados los comentarios inmediatos que desean y ayuda a construir una cultura interna. El blog 6Q ofrece muchos ejemplos maravillosos de este tipo de reconocimiento.
El reconocimiento informal generalmente se da cuando los empleados alcanzan hitos. Algunos ejemplos de reconocimiento informal incluyen:
- Decir gracias por un trabajo bien hecho
- Enviando una nota personal
- Dando una palmadita en la espalda o apretón de manos
Comprar un almuerzo de equipo para alcanzar una meta es un ejemplo de reconocimiento informal. Este tipo de reconocimiento mantiene sus espíritus cuando están en medio de trabajar en un gran proyecto.
El reconocimiento formal es un poco más detallado. Creará un programa que tenga estructura y criterios que acompañen a sus objetivos corporativos. El reconocimiento formal tiene un proceso de nominación y selección, al igual que lo que hacen los Oscar y los Grammys. Luego tiene una ceremonia en la que sus empleados son honrados frente a sus compañeros. Algunos ejemplos incluyen:
- Decir gracias por un trabajo bien hecho
- Enviando una nota personal
- Dando una palmadita en la espalda o apretón de manos
¿Cuáles son los dos tipos de reconocimiento?
Después de comprender quién da reconocimiento, el siguiente paso es comprender los diferentes tipos de reconocimiento y recompensas que puede dar a sus empleados mientras construye o implementa su propio programa. Esto puede venir en muchas formas.
El reconocimiento estructurado, como lo indica el nombre, es un enfoque muy deliberado para reconocer y recompensar a los miembros del equipo. Las empresas o gerentes tienen más probabilidades de estar a cargo de este tipo de elogio. Piense en premios como empleado del mes o premios otorgados por años de servicio.
Hay muchos beneficios para los premios estructurados. La atracción principal es que estos premios tienen mucho más peso para ellos. Si alguien gana un premio como empleado del mes o empleado del año, es probable que quiera hacer un gran problema. Los empleados buscan este tipo de elogios a gran escala porque saben que realmente valida su arduo trabajo.
Por otro lado, el reconocimiento estructurado es escaso. Por ejemplo, solo puede hacer de una persona empleada del mes cada mes. Eso le brinda oportunidades limitadas de reconocer a los empleados cada año si esa es su única forma de agradecimiento. Los empleados que compiten por ese codiciado lugar se sentirán frustrados si se transmiten continuamente.
Entonces, ¿cuál es la alternativa (o adición) al reconocimiento estructurado? No estructurado. Un enfoque no estructurado elimina algunos de los límites innecesarios de la apreciación tradicional de los empleados, como el empleado del mes. El uso de tipos de punto de vista entre pares o incluso menos oficiales de arriba hacia abajo son todas formas de lograr este tipo.
¿Cuáles son los reconocimientos sociales?
El reconocimiento social, o el reconocimiento de igual a igual, es el acto de empleados empoderándose y reconociéndose mutuamente por un gran trabajo. Es una fuente significativa de motivación y, cuando es un hábito de la empresa, se convierte en la columna vertebral de un ambiente de trabajo inclusivo y colaborativo.
Los programas de reconocimiento social permiten a cualquier persona de la empresa compartir experiencias, otorgar logros y ampliar las felicitaciones. El resultado es un sentido de pertenencia, propósito y logro en toda la fuerza laboral.
El reconocimiento social se puede implementar para, en resumen, cualquier cosa: una campaña trimestral que eleva el suelo, una promoción, un esfuerzo de equipo para facilitar el trabajo de otra persona, incluso un cumpleaños.
Puede asignar fácilmente varios niveles a su sistema de recompensas, por lo que no todos los elementos de reconocimiento están ponderados por igual. Pero todo, desde rediseños del sitio web hasta aniversarios, gana el nivel apropiado de elogios.
Todo comienza con los valores de su empresa. Estos deberían servir como una lente en la que ve momentos de reconocimiento y un modelo para lo que espera que los empleados emulen.
Una campaña importante demuestra el valor de la innovación y la dedicación al igual que una celebración de un cumpleaños contribuye al valor de un lugar de trabajo positivo, inclusivo y más humano.
El reconocimiento adquiere muchas formas. Las bonificaciones y los gracias electrónicos califican, al igual que los gritos y las revisiones positivas.
Cualquiera sea el tipo, es la consistencia del reconocimiento social lo que ayudará a tener en cuenta y crear un impacto más sostenible y profundo. Múltiples niveles al sistema de recompensas fomentan un reconocimiento consistente en todos los niveles y un feed público amplifica los grandes momentos que ocurren en su empresa.
¿Qué es un reconocimiento personal?
El reconocimiento personal fortalece el vínculo entre el reconocimiento y el empleado que se reconoce. Una encuesta de Millennials de Aon Hewitt descubrió que están más satisfechos cuando se reconocen con notas de agradecimiento y agradecimiento verbal.
¿La mejor parte? El reconocimiento personalizado es fácil de lograr. Simplemente adapte sus ideas para el reconocimiento de los empleados a algo relevante. Por ejemplo, si su empleado tiene un restaurante favorito en el que comen todas las semanas, recompensarlos con una tarjeta de regalo para ese restaurante demuestra que no solo aprecia su trabajo, sino que también los conoce lo suficientemente bien como para proporcionar una recompensa personalizada.
Elogios específicos le dice al empleado exactamente lo que hizo para merecer los elogios y alienta un comportamiento similar para el futuro. Es mucho menos probable que las ideas genéricas para el reconocimiento de los empleados tengan el impacto que desea porque carecen de la especificidad que necesitan los empleados.
Por ejemplo, supongamos que Sarah ha tomado la iniciativa en un proyecto importante, una iniciativa sensible al tiempo que abordó en el tiempo récord, y el proyecto acaba de concluir. Ella recibe un mensaje de su jefe que simplemente dice: «¡Buen trabajo!» Es mucho menos probable que Sarah se sienta realmente reconocida por su trabajo porque trabajó duro en un proyecto que requería elementos específicos de su conjunto de habilidades (gestión del tiempo, coordinación del equipo y conocimiento del producto) para hacerse, todos los cuales no se destacaron aquí .
Pero supongamos que su gerente crea una nota personalizada que destaca aspectos específicos sobre Sarah que hicieron de este proyecto un éxito. Su gerente podría escribir algo como: «¡Felicitaciones por hacer este gran proyecto en tiempo récord! Sus habilidades de gestión del tiempo, liderazgo y experiencia fueron clave para llevar esto a la línea de meta, ¡y agradezco su arduo trabajo y largas horas! ” Ahora es probable que Sarah se sienta más reconocida por su trabajo porque su gerente gritó detalles sobre lo que sucedió.
¿Qué es un reconocimiento ejemplo?
Cuando tenemos éxito, nos gusta ser recompensados y reconocidos. Sus empleados o socios de canal no son diferentes. Quieren ser reconocidos por un trabajo bien hecho, y este reconocimiento ayuda a motivarlos a hacer aún más: hacer más ventas, traer más clientes potenciales y ayudar a su organización a alcanzar sus objetivos comerciales.
Las recompensas ofrecidas como parte de su programa de recompensa y reconocimiento deberían motivar el comportamiento repetido. Deben ser tan atractivos que los participantes de su programa trabajarán duro para recibir el premio principal y ser reconocidos por un trabajo sobresaliente.
Implemente una solución de incentivos y reconocimiento que recompensa a los mejores artistas.
El tipo de recompensas y reconocimiento que ofrece a sus mejores resultados es fundamental para el éxito de su programa. Sus empleados o socios de canal no estarán motivados con otra camiseta, taza de café o bolso de mano. Por extraño que parezca, tampoco estarán motivados por efectivo. El efectivo puede parecer una buena opción, pero no crea una motivación a largo plazo para sus equipos. Es demasiado transaccional y cuando el efectivo se gasta en artículos cotidianos, sus empleados pueden olvidar por qué recibieron la recompensa en efectivo en primer lugar.
No todos los participantes del programa son los mismos, por lo que no debe abordar sus recompensas y reconocimiento como un «talla única para todos». En cambio, ofrezca una variedad de recompensas para atraer a la variedad de empleados y socios de canal en su programa de recompensa y reconocimiento.
Aquí hay formas en que puede reconocer a sus mejores resultados: Ecatalog: sus participantes de recompensa y reconocimiento pueden ganar puntos a lo largo del programa y canjear estos puntos de un Ecatalog especial que ha sido personalizado para su organización. Los participantes de su programa disfrutarán de la variedad de premios a diferentes valores, que incluyen:
- Mercadería: los artículos populares incluyen electrónica, televisores, equipos deportivos o electrodomésticos.
- Tarjetas EGIFT: estas pueden provenir de marcas populares como Amazon y Home Depot.
- Entradas para eventos: los participantes pueden cobrar sus puntos por eventos y atracciones locales populares.
Tarjetas prepagas: no espere que el final del programa reconozca a sus mejores resultados. Motive a su equipo en el camino utilizando tarjetas prepagas para reconocer a los empleados que alcanzan ciertos hitos. Las tarjetas prepagas pueden ser una sola carga o recargable. Viajes grupales: cree una experiencia de viaje única para sus mejores resultados con un programa de viaje grupal que sumerge completamente a su equipo en la cultura de un destino popular. Cultivar un viaje que los miembros de su equipo normalmente no podrían crear por su cuenta es importante. Desde viajar sobre la Patagonia en un helicóptero y luego caminar hasta los glaciares, hasta hacer un avión privado para un recorrido por La Habana, estos viajes especialmente curados seguramente motivarán a sus equipos a trabajar más duro y alcanzar sus objetivos comerciales.
Obtenga más información aquí sobre cómo el diseño del programa de incentivos estratégicos conduce a un mayor éxito de Richelle Taylor, vicepresidente de marketing estratégico para One10.
¿Por qué es importante el reconocimiento personal?
Creemos que es en primer lugar un problema de identidad y reconocimiento de la profesión HR. Una anécdota que siempre nos ha golpeado: la dificultad expresada en lugares distintos de los colegas de recursos humanos para explicar y dejarla en claro, incluso en el campo familiar, en qué consistía la profesión, construida en más de 70 años de historia (1945 The Roots, 1960 las asociaciones); En un cambio continuo, compuesto por dos grandes «almas» y muchas «subprofesionales». Esto dice mucho sobre la necesidad de construir y consolidar una identidad profesional. La certificación de habilidades de recursos humanos es una pieza importante en esta dirección. AIDP luego se hizo cargo de desarrollar este proceso.
La certificación de las habilidades de recursos humanos es un enfoque (filosofía y metodología), del tercero desarrollado por AIDP, la Asociación Italia para la Gestión de Personal y los Servicios de Rina, destinado a garantizar las habilidades profesionales del mercado en un área grande y no exigente en órdenes o universidades .
El contexto de trabajo, en el que nos encontramos operando, es cada vez más complejo y cambia constantemente y requiere, de manera apremiante, la solidez sólida y en línea con los desafíos que el medio ambiente y la competencia colocan: el camino de la certificación de habilidades es hoy principalmente fundamental Para consolidar la imagen de nuestra profesión y la calidad y desarrollo de sus miembros, también nos piden el contexto de referencia italiano y europeo. AIDP vio su papel reconocido y eligió desarrollar la ruta de certificación de servicios de Rina.
¿Como debe ser el reconocimiento?
A menudo usamos las palabras «reconocimiento» y «apreciación» indistintamente, pero hay una gran diferencia entre ellas. El primero se trata de dar comentarios positivos basados en resultados o rendimiento. Este último, por otro lado, se trata de reconocer el valor inherente de una persona. Esta distinción es importante porque el reconocimiento y la apreciación se dan por diferentes razones. Incluso cuando las personas triunfan, inevitablemente habrá fallas y desafíos en el camino; Dependiendo del proyecto, puede que ni siquiera haya resultados tangibles para señalar. Si se enfoca únicamente en elogiar los resultados positivos, en el reconocimiento, se pierde muchas oportunidades para conectarse y apoyar a los miembros de su equipo, para apreciarlos. Los gerentes deben asegurarse de que estén haciendo ambas cosas.
Reconocimiento y aprecio. A menudo usamos estas palabras indistintamente, y pensamos en ellas como lo mismo. Pero aunque ambos son importantes, hay una gran diferencia entre ellos. Para los líderes que desean que sus equipos prosperen y las organizaciones que quieran crear culturas de compromiso, lealtad y alto rendimiento, es importante comprender la distinción.
El reconocimiento se trata de dar comentarios positivos basados en resultados o rendimiento. A veces esto sucede de manera formal: un premio, un bono, una promoción, un aumento. A veces, el reconocimiento se da más informalmente: un agradecimiento verbal, una nota escrita a mano. Todos estos métodos pueden ser significativos, especialmente si se realizan de manera oportuna y genuina. También son motivadores y emocionantes: todos quieren que su buen trabajo sea aplaudido.
Pero hay algunos límites para el reconocimiento. Primero, se basa en el rendimiento, por lo que es condicional. En segundo lugar, se basa en el pasado, por lo que se trata de lo que la gente ya ha hecho. Tercero, es escaso. Hay una cantidad limitada de reconocimiento: todos no pueden obtener una bonificación o ser mencionados por su nombre en un memorando, y puede ser estresante cuando muchas personas compiten por una cantidad finita de elogios. Cuarto, generalmente tiene que venir de la cima. Muchas organizaciones han establecido programas que permiten a los compañeros resaltar los esfuerzos de los demás, pero las principales formas de reconocimiento (promociones, aumentos, etc.) generalmente son dadas por líderes principales.
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