Los siguientes son cuatro tipos principales de cultura corporativa. Examinaremos cada uno con algún detalle sin declarar si uno es mejor o más exitoso. Hay demasiadas variables y diferencias a considerar, cada compañía debe decidir qué funciona mejor para su situación.
La cultura del clan, también llamada cultura colaborativa, se centra principalmente en el trabajo en equipo. En este tipo de cultura, relaciones, participación y moral de la empresa están a la vanguardia. Los gerentes son considerados asesores y guías a los empleados, en oposición a un «jefe» autoritario que da instrucciones sin contexto o asistencia y disciplina a quienes cometen errores.
Este tipo de cultura corporativa se centra en mantener las barreras entre el nivel ejecutivo y los empleados al mínimo. La cultura del clan es altamente flexible y se centra en prosperar con el cambio y tomar medidas.
- Al equipo le gusta trabajar juntos.
- La comunicación entre los miembros del equipo es abierta y efectiva.
- Es probable que los empleados estén muy comprometidos en el trabajo.
- Alta posibilidad para el crecimiento del mercado.
- Difícil de mantener a medida que crece un negocio.
- Dado que es una estructura de liderazgo horizontal, las carreras profesionales pueden no estar claras.
- La productividad puede ser sacrificada debido a demasiada colaboración.
- Tomar en cuenta los sentimientos de otros empleados puede generar incapacidad para hacerse cargo y tomar decisiones difíciles.
La cultura de la adhocracia se centra principalmente en la innovación y la toma de riesgos. Se considera que muchas nuevas empresas exitosas tienen este tipo de cultura corporativa. Crea un entorno empresarial en el lugar de trabajo en el que se alienta a los empleados a correr riesgos. Las ideas que se considerarían demasiado poco convencionales para un lugar de trabajo más conservador se alimentan y persiguen activamente en una cultura de adhocracia.
¿Cuáles son los tipos de la cultura organizacional?
Según Robert E. Quinn y Kim S. Cameron en la Universidad de Michigan en Ann Arbor, hay cuatro tipos de cultura organizacional: clan, adhocracia, mercado y jerarquía.
- Las culturas orientadas al clan son familiares, con un enfoque en la tutoría, la crianza y «hacer las cosas juntos».
- Las culturas orientadas a la adhocracia son dinámicas y emprendedoras, con un enfoque en la toma de riesgos, la innovación y «hacer las cosas primero».
- Las culturas orientadas al mercado están orientadas a los resultados, con un enfoque en la competencia, el logro y «hacer el trabajo».
- Los cultivos orientados a la jerarquía están estructurados y controlados, con un enfoque en la eficiencia, la estabilidad y «hacer las cosas bien».
No hay una cultura organizacional correcta para una organización artística. Todas las culturas promueven algunas formas de comportamiento e inhiben otras. Algunos son adecuados para un cambio rápido y repetido, otros para ralentizar el desarrollo incremental de la institución.
Por ejemplo, Quinn y Cameron asocian las dos culturas inferiores (jerarquía y mercado) con un enfoque principal en la estabilidad y los dos superiores (clan y adhocracia) con flexibilidad y adaptabilidad. Una cultura de jerarquía basada en el control conducirá principalmente al cambio incremental, mientras que un enfoque en la adhocracia típicamente conducirá a un cambio innovador.
La cultura correcta será una que se ajuste estrechamente a la dirección y la estrategia de una organización en particular, ya que confronta sus propios problemas y los desafíos de un momento particular.
¿Cuáles son los diferentes tipos de cultura?
La cultura une a las personas en diferentes partes del mundo, principalmente a través de tradiciones, creencias y expectativas compartidas. Existen miles de culturas en todos los países del mundo en la actualidad, y muchos comparten componentes similares y diferencias sorprendentes. Los colonialistas impusieron algunas culturas a las personas que gobernaron durante décadas, y los colonizados han conservado tal cultura a lo largo de los años. No hay una cultura en el mundo de hoy que no esté influenciada por las creencias religiosas y tradicionales. Las culturas están representadas por vestirse, comida, ritos e idiomas.
Hay dos tipos básicos de culturas, y estos lo son; Cultura material y cultura no material. Cultura material La influencia de las cosas físicas producidas por la sociedad, mientras que la cultura no material las cosas intangibles hechas por la comunidad. Las culturas materiales y no materiales existen al mismo tiempo dentro de una sociedad.
Varios elementos constituyen la cultura de cualquier región, incluidos símbolos, lenguaje, rituales, costumbres y tradiciones, organización social, formas de gobierno y sistemas económicos.
Los símbolos son quizás la base de cualquier cultura. Estos son simplemente los signos, las artes y la literatura que representan otra cosa. Los símbolos siempre invocarán diferentes reacciones y reacciones. Los símbolos son esos medios de comunicación no verbales, y algunos pueden ser objetos materiales. Los símbolos compartidos siempre hacen posible las interacciones sociales dentro de un sistema cultural.
Tirar las manos y algunos otros gestos de la mano pueden significar cosas diferentes en una cultura diferente. Del mismo modo, los movimientos en algunas partes del cuerpo también pueden transmitir diferentes significados en una cultura diferente. En Bulgaria, por ejemplo, ¡asentir significa no! ¡Mientras que el movimiento de la cabeza de un lado a otro puede significar que sí! En Estados Unidos, hacer un símbolo «O» poniendo el pulgar y otros dedos juntos debería significar «bien».
¿Cómo saber qué tipo de cultura tiene una empresa?
Sucede todo el tiempo: comienzas un trabajo o una pasantía, solo para darte cuenta de que tu idea de la cultura de la empresa no coincide con la realidad. Pero no tiene que pasarle. Hacer su tarea y hacer algunas preguntas inteligentes puede ser de gran ayuda para ayudarlo a comprender la cultura de una empresa antes de aceptar una oferta.
La cultura de la empresa puede ser difícil de capturar, ya que mucho de ella es tácita. La cultura puede incluir cómo las personas son promovidas (o no) dentro de la empresa; Cómo se generan las ideas; Si hay o no una hora feliz semanal; si los empleados están facultados o no para hacer felices a los clientes; y todas las complejidades del equilibrio entre el trabajo y la vida.
Las empresas con liderazgo inteligente desarrollan a propósito una cultura que hace avanzar los objetivos de la compañía. Una startup que se enorgullece de la innovación, por ejemplo, podría traducir ese valor en un acuerdo flexible donde los empleados pueden hacer sus propios horarios o tomar un tiempo de vacaciones ilimitado para descansar y recargar. Una gran organización podría tener la tradición de aprovechar las mejores ideas, ya sea que vengan del pasante o del CEO.
La cultura también puede tener un impacto directo en su carrera. Por ejemplo, si está buscando un trabajo que lo ayude a acelerar su desarrollo profesional (y de acuerdo con el Informe del lugar de trabajo estadounidense de Gallup, el 45% de los millennials dicen que es «muy importante» para ellos), querrá Elija un lugar de trabajo que brinde muchas oportunidades para el desarrollo profesional y que tenga una cultura que lo aliente a aprovecharlos.
¿Cómo se identifica la cultura?
La identidad cultural es parte de la identidad de una persona, o su autoconcepción y autopercepción, y está relacionada con la nacionalidad, la etnia, la religión, la clase social, la generación, la localidad o cualquier tipo de grupo social que tenga su propia cultura distinta. De esta manera, la identidad cultural es característica del individuo, pero también del grupo culturalmente idéntico de miembros que comparten la misma identidad cultural o educación. La identidad cultural es un proceso fluido que se cambia por diferentes experiencias sociales, culturales e históricas. Algunas personas se someten a más cambios de identidad cultural en oposición a otras, aquellos que cambian con menos frecuencia tienen una identidad cultural clara. Esto significa que tienen una integración dinámica pero estable de su cultura. [1]
Hay tres piezas que conforman una identidad cultural de personas, estas son conocimiento cultural, etiqueta de categoría y conexiones sociales. El conocimiento cultural es cuando una persona se conecta con su identidad a través de la comprensión de las características centrales de su cultura. La etiqueta de categoría es donde una persona se conecta con su identidad a través de la membresía indirecta de dicha cultura. Social Connects es donde una persona se conecta con su identidad a través de las relaciones sociales. La identidad cultural se desarrolla a través de una serie de pasos. Primero, una persona llega a comprender una cultura al estar inmersa en esos valores, creencias y prácticas. En segundo lugar, la persona se identifica como miembro de esa cultura que depende de su rango dentro de esa comunidad. En tercer lugar, desarrollan relaciones como familia inmediata, amigos cercanos, compañeros de trabajo y vecinos. [2]
Cuando hablamos de identidad, generalmente definimos esta palabra como la serie de características físicas que diferencian a una persona. Por lo tanto, al nacer, nuestros padres nos declaran y nos dan un nombre con el que nos identificarán en función de si somos un niño o una niña. La identidad no es solo un derecho que declara el nombre, el sexo, el tiempo y el lugar donde uno nace; La palabra identidad va más allá de lo que la definimos. La identidad es una función de elementos que retratan uno de una manera dinámica, en constante evolución, a lo largo de las etapas de la vida, la identidad se desarrolla en función de las experiencias personales, los gustos y las elecciones de una naturaleza sexual y religiosa, así como en el entorno social, estos son estos siendo Algunos de los principales parámetros que influyen y transforman el día a día y nos permiten descubrir una nueva parte de nosotros mismos.
Las categorizaciones sobre la identidad, incluso cuando están codificadas y endurecidas en tipologías claras por procesos de colonización, formación de estado o procesos de modernización general, siempre están llenas de tensiones y contradicciones. A veces, estas contradicciones son destructivas, pero también pueden ser creativas y positivas.
Las divisiones entre culturas pueden ser muy finas en algunas partes del mundo, especialmente en ciudades que cambian rápidamente donde la población es étnicamente diversa y la unidad social se basa principalmente en la contigüidad de ubicación.
¿Qué modelos de cultura existen?
Los modelos culturales también describen los objetivos deseados para las relaciones con otras personas, afectando así los impulsos de un individuo en una situación. En una serie de estudios en los que personas de diversas culturas informaron lo que sentían haciendo en una variedad de situaciones de emociones, los estadounidenses informaron que deseaban (a) afirmar o salvar la autoestima positiva, (b) cambiar activamente las situaciones para hacer ellos de acuerdo con sus objetivos personales y (c) priorizar sus propias preocupaciones personales sobre las de sus relaciones. Por ejemplo, en respuesta a interacciones negativas, los estadounidenses informaron la necesidad de romper sus relaciones y proteger los intereses de sí mismo a expensas de sus relaciones. En contraste, los japoneses informaron modos de preparación de acción que sirvieron para (a) mantener o mejorar sus relaciones y (b) ajustarse a los deseos y expectativas de otras personas. Por ejemplo, en interacciones negativas con otros, los japoneses querían restablecer la cercanía con las otras personas y mantener sus emociones para sí mismas.
Las diferencias culturales en las emociones no son aleatorias. Más bien, tienen sentido cuando uno considera el papel de los modelos culturales. La influencia de los modelos culturales va más allá de proporcionar el contenido para llenar el espacio en blanco de un proceso de emoción estándar en que los modelos culturales afectan todo el proceso de experiencia emocional. El contexto en el que ocurre una emoción, las formas en que se percibe y evalúa la situación, y el afrontamiento generado por las emociones experimentadas, todas están guiadas por modelos culturales. Por lo tanto, el enfoque cultural se centra en las diferencias culturales en lugar de tener como objetivo establecer universalidades. Es importante estudiar similitudes y diferencias para un cuerpo completo de conocimiento sobre las emociones. Sin embargo, la afirmación de que las emociones son principalmente universales han sido desafiadas por investigadores culturales. Durante los últimos años, los métodos adoptados por los estudios culturales han establecido muchas diferencias culturales en la emoción.
Los modelos culturales de desarrollo humano (Strauss, 1992) varían de manera intercultural, pero se pueden detectar patrones compartidos en el registro etnográfico. Se pueden buscar pistas para discernir tales patrones en hitos de desarrollo biológico, como las primeras menstruaciones y en la nomenclatura indígena y los ritos de paso. También se debe examinar el cuidado infantil, la vestimenta, los patrones de residencia, la selección de cuidadores, la asignación de tareas y otras prácticas culturalmente sancionadas que cambian de manera confiable durante el ciclo de vida. Estos modelos culturales ampliamente aplicables se unen en seis fases de vida en el ciclo de vida. La fase I incluye el nacimiento del bebé y la infancia temprana. Sin ser reconocido por la sociedad, el recién nacido todavía se ve como parte de la madre y, por lo tanto, todavía en el proceso de ser realizado. Su supervivencia no garantizada, el bebé se mantiene escondido en alguna forma de útero externo, hasta que su supervivencia sea segura. La fase II ocurre cuando está claro que el bebé sobrevivirá. El bebé se introduce en la comunidad, generalmente a través de un rito de paso que puede incluir un primer corte de pelo y/o una ceremonia de nombres. Los alparentistas se unen a la madre para cuidar al niño. La fase III elimina al niño del seno de la madre y proporciona un impulso hacia la independencia con el destete, la caminata y el entrenamiento en el baño. El rechazo de los niños pequeños, como se llama a menudo, es mitigado por el señuelo del grupo de juego. En la fase IV, los niños se vuelven útiles. Se espera que los niños más pequeños hagan tareas y, a medida que obtienen sentido común, se les confía tareas cada vez más difíciles. La diferenciación de género se expresa a medida que las niñas se vinculan con la esfera doméstica y a los niños se les permite más libertad de la esfera doméstica. La fase V o la adolescencia es altamente variable y elástica en todo y dentro de las culturas. El paso dentro o fuera de esta fase puede estar marcado por un rito de iniciación. En algunos casos, la adolescencia es corta, ya que los jóvenes comienzan a la cohabitación que eventualmente a la formación familiar. El alargamiento de esta fase a menudo crea un problema social con los jóvenes que se agregan en pandillas y se comportan antisocialmente y discutimos un conjunto de respuestas culturalmente construidas. La fase VI comienza con el matrimonio, pero el matrimonio no es la clave para la edad adulta: la entrada a la edad adulta es más bien el exitoso sirviendo/soporte y crianza de los hijos.
Los primeros intentos de construir tales modelos culturales, aunque convincentes como cuentas metafóricas, parecían difíciles de representar con cualquier precisión. Han surgido varios tipos diferentes de problemas y se están abordando gradualmente. Por un lado, los esquemas psicológicos reales son estructuras dinámicas que existen solo en mentes individuales; Se están adaptando constantemente en respuesta a la retroalimentación de los entornos sociales y físicos. Sin embargo, por otro lado, los modelos culturales se consideran compartidos y, por lo tanto, entidades relativamente estables que ninguna persona puede alterar. Compartir y las condiciones de aprender un sistema estable y compartido parecen colocar tipos muy diferentes de restricciones formales en los modelos culturales, en comparación con las limitaciones que dan forma a los esquemas individuales. Los esquemas individuales son vistos como productores directos de acción, mientras que los modelos culturales, como algo externo a la psique personal, deben ser adaptados y aplicados por sus usuarios. La aplicación de modelos culturales a situaciones específicas parece estar mediada por una serie de consideraciones, como si se está construyendo el autoeval. Modelos culturales El actor o intérprete atribuye con qué certeza a otros participantes relevantes, etc.
La suposición básica del modelo cultural desarrollado por los investigadores de los CCC sostuvo que la ubicación social precisa era esencial para la definición de subculturas juveniles. La práctica cultural de la juventud fue concebida como la expresión simbólica de su existencia social. Los observadores de la cultura juvenil en la década de 1980 notaron, sin embargo, la proliferación de expresiones culturales juveniles caracterizadas por un acoplamiento más flexible con las posiciones sociales de los jóvenes (Cavalli y Galland 1995, Chisholm et al. 1995, Thornton 1996). El debilitamiento del vínculo entre la ubicación social y la práctica cultural, además, fue acompañado por la creciente importancia del elemento del estilo en las expresiones culturales de los jóvenes, es decir, la presentación expresiva y estética de la identidad y la pertenencia social de uno.
¿Qué es un modelo de cultura organizacional?
*Descargo de responsabilidad: los artículos son creados por estudiantes de DTU. Como parte del curso, los estudiantes se introducen al conocimiento relacionado con los derechos de IP, plagio e infracción de derechos de autor. Además, los artículos son producto de la participación crítica de los estudiantes con la revisión de la literatura, y su objetivo es contribuir al campo holístico de la gestión de proyectos de la ciencia. Si descubre cualquier posible infracción de derechos de autor en el sitio, informe al mismo enviar un correo electrónico a ophavsret@dtu.dk.
El modelo de cultura organizacional de Schein es un método cuyo objetivo es explicar el concepto de cultura y la forma en que afecta a las organizaciones. Es un modelo dinámico de aprendizaje y dinámica de grupo.
Fue introducido por Edgar Schein en 1980 en su esfuerzo por explicar por qué las personas se comportan de manera diferente en varias organizaciones. Observó que la cultura siempre está en el proceso de formación y el cambio tiende a cubrir todos los aspectos del funcionamiento humano. También se aprende en torno a los principales problemas de adaptación externa e integración interna. Finalmente, se incorpora en última instancia como un conjunto interrelacionado y estampado de supuestos básicos que tratan cuestiones finales como la naturaleza de la humanidad, las relaciones humanas, el tiempo, el espacio y la naturaleza de la realidad y la verdad misma.
El modelo de cultura organizacional de Schein permite a las organizaciones recompontar su cultura aplicando los conceptos propuestos por el modelo. Destaca los diferentes niveles de cada cultura organizacional y los conceptos a tener en cuenta.
La cultura de una empresa determina la forma en que la empresa desarrolla su negocio, la relación con los proveedores, los clientes y con el cliente final. Como ejemplo, Novonordisk afirma que tiene una cultura creativa y de apoyo que motiva a sus empleados a ser lo mejor que puedan. Novonordisk ha definido 10 declaraciones que describen su cultura y su forma de trabajo en la práctica. «Creamos valor al tener un enfoque comercial centrado en el paciente» o «Brindamos innovación en beneficio de nuestras partes interesadas» son dos ejemplos de las declaraciones que definen la cultura de la empresa.
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