Contratar a la persona equivocada para un trabajo es uno de los errores más costosos que puede cometer un empleador. En este entorno de guerra de talento muy competitivo que estamos experimentando hoy en día, es importante no solo mejorar su proceso de selección, sino también su conveniencia. De lo contrario, muchos pondrán en peligro la oportunidad de asegurar su primera opción. Pensar en los puntos a continuación antes de comenzar su búsqueda debería ayudar a garantizar un proceso más completo y expedito.
Describa las seis o siete tareas más cruciales del trabajo y escriba la descripción de su trabajo con detalles sobre estas tareas esenciales. Si el empleado que actualmente ocupa el puesto está disponible, obtenga su opinión. Si no, pídales a otros en el departamento que pesen. Nadie sabe mejor lo que hace un empleado que los miembros de su equipo. Además, decida qué tan bien se deben realizar las tareas. ¿Qué nivel de rendimiento espera: de nivel de entrada, promedio o avanzado?
¿Qué habilidades se necesitan para llevar a cabo estas tareas de trabajo esenciales? ¿Qué conocimiento se necesita? ¿Qué características personales? Idealmente, solicite a alguien que realice el trabajo que lo ayude a determinar las tareas de trabajo esenciales y las habilidades esenciales requeridas. Quizás la persona que abandona el trabajo puede ayudar, o incluso alguien que haga el mismo trabajo en otra empresa.
Planifique con anticipación con un conjunto de preguntas que usará antes de comenzar a entrevistar o verificar las referencias. Haga prepararse su lista de tareas de trabajo esenciales y criterios de selección. Para que la entrevista sea más útil, use una estructura planificada, con las mismas preguntas de la entrevista para hacer a cada solicitante. Para aumentar la objetividad, tenga a alguien más cuyo juicio respete también entrevista a los candidatos. Solicitar muestras del trabajo del candidato o pedirle al candidato que realice una tarea que simula el trabajo es un método de evaluación altamente predictivo.
Por ejemplo, pregunte «¿Qué consejo me darías al contratar a este candidato?» En lugar de «¿volverías a contratar a esta persona?»
¿Cómo seleccionar bien el personal?
Elegir contrataciones de calidad es fundamental para el éxito continuo de su organización, pero puede ser un desafío encontrar empleados con las habilidades y cualidades exactas que ha descrito para cada rol.
En nuestro panorama impulsado por la tecnología, los empleadores a menudo aprovechan las herramientas en línea, el reclutamiento de servicios y las agencias de personal para encontrar empleados porque es efectivo y eficiente. Sin embargo, es esencial incluir métodos fuera de línea como parte de su búsqueda también. Al combinar tácticas impulsadas por la tecnología y buenas interacciones cara a cara anticuadas, puede ampliar su red y aumentar sus posibilidades de encontrar personas aún más calificadas y motivadas para que se unan a su empresa.
Todos los días, miles de personas publican sus currículums, lo que significa que cada día presenta una nueva oportunidad para encontrar profesionales talentosos y capaces que encajarían bien en su organización.
Considere configurar una alerta de currículum para que le notifiquen sobre los solicitantes de empleo que coincidan con sus criterios. Luego, deje de lado el tiempo en su horario para revisar estos nuevos currículums. Cuanto antes se entere de los solicitantes de empleo calificados, más rápido podrá programar una entrevista y comenzar el proceso de contratación.
La capacidad de revisar los currículums rápidos y a fondo es un componente esencial para encontrar a los empleados más adecuados para su listado de trabajo. Para aumentar la eficiencia, considere escanear y revisar cada currículum en estos cinco pasos clave:
- Revise la carta de presentación. Obtenga una idea de la personalidad de un solicitante y si su experiencia previa es una buena opción para su empresa.
¿Cómo se selecciona el personal para trabajar en una empresa?
La suposición inicial es bastante simple: todas las empresas compuestas por varias personas necesitan, con frecuencia variable, insertar un nuevo personal, como resultado de la expansión del equipo o debido a la facturación. Aquí entonces alguien tiene que lidiar con la selección de candidatos para ser incluidos en la empresa. A veces, en empresas más pequeñas y menos estructuradas, que no quieren contactar a los reclutadores profesionales, el mismo empleador está tratando con la selección de personal, que, por lo tanto, restan el tiempo de su negocio principal para tratar personalmente todas las fases del proceso. En otros casos, en empresas más estructuradas, la tarea de seleccionar al personal se confía al jefe de recursos humanos. Otras veces, el reclutamiento se confía a profesionales externos y, por lo tanto, a especialistas en investigación y selección de personal como Head Hunter.
Como se anticipó, la selección del personal contiene diferentes técnicas y diferentes procedimientos, con el objetivo de insertar los talentos más adecuados y efectivos de la empresa. Este no es un proceso corto. De hecho, no con poca frecuencia entre el comienzo de un proceso de reclutamiento y su conclusión puede pasar semanas, si no meses. Para estructurar mejor este proceso, y para poder establecer una estrategia efectiva, es bueno saber cuáles son las etapas de reclutamiento, lidiar con cada paso con las habilidades, con las herramientas y el enfoque adecuados. ¿Cuáles son las fases que caracterizan la búsqueda y selección del personal?
Preguntar a muchos empleadores que sean personalmente con la selección de personal que son las fases que caracterizan este proceso tendría muchas respuestas diferentes. En la mayoría de los casos, estamos seguros, como el primer paso, se indicaría la creación del anuncio de trabajo. Y es precisamente aquí el primer error que muchas PYME cometen al tratar con el proceso de búsqueda de personal. Antes incluso de describir la posición vacante en beneficio de posibles candidatos, es necesario definir las necesidades de la empresa y, por lo tanto, comprender cuáles son las peculiaridades reales del vacío del personal que debe llenarse. Esta definición puede ser ardua cuando se trata de un lugar vacío, debido a las nuevas necesidades comerciales, pero no debe tomarse debajo de la pierna, incluso cuando se trata del reemplazo de otro trabajador: no se dice que un profesional busca con el mismo habilidades. Cuanto mayor sea el detalle del análisis del papel, mejor será la definición y más efectivos serán los pasos posteriores.
Una vez que se lleva a cabo el análisis del rol a identificar, es posible continuar con la creación del anuncio de trabajo, un elemento clave para comenzar a buscar los mejores candidatos. Como todas las PYME, deben recordar muy bien, ciertamente es gratificante dedicar atención y tiempo a la creación de la descripción del trabajo, por el simple hecho de que este elemento, si se hace de la manera exacta, puede facilitar todo el proceso de selección del personal. Muy a menudo, dentro de los procesos de selección del personal de las PYME, tiene que examinar cientos de planes de estudio, debido a un anuncio de trabajo demasiado vago; Otras veces, sin embargo, no recibe un número suficiente de solicitudes, ya que ha creado un anuncio de trabajo demasiado detallado.
El propósito del anuncio de trabajo debe, en cualquier caso, ser doble. Por un lado, debe informar al público e intrigar a aquellos que buscan un trabajo en ese sector en particular, con el objetivo de despertar el entusiasmo del lector; Por otro lado, debe ser lo suficientemente preciso como para inducir solo a los candidatos con las habilidades y experiencias necesarias para presentar su solicitud.
Aquellos que enfrentan profesionalmente la búsqueda y selección de personal para las PYME, como veremos mejor más adelante, se dan cuenta del anuncio de trabajo teniendo en cuenta el estilo de comunicación de la compañía, para que este elemento sea consistente con todos los demás elementos de la marca. Pero, de hecho, volveremos en breve.
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