En una publicación de blog reciente, citamos algunos números alarmantes: el 40% de los trabajadores planean buscar un nuevo trabajo en los próximos seis meses, y el 69% dice que ya están buscando pasivamente.
Como empleadores, esas cifras son aterradoras. Tenemos cuidado de contratar solo a los mejores trabajadores, y una vez que los tenemos, queremos mantenerlos. Anteriormente hemos argumentado por qué los empleados se benefician al permanecer con la misma compañía durante al menos 10 años. Ahora queremos complementar ese consejo con consejos para empresas sobre cómo hacer que los trabajadores quieran quedarse durante décadas.
Claramente, para que los empleados se comprometan de manera segura con una organización, el empleador deberá darles buenas razones para quedarse. Abogamos por los esfuerzos proactivos de los empleadores para establecer una cultura que construya relaciones sólidas con sus empleados, del tipo que habla de un largo compromiso, y tal vez incluso un compromiso para la vida.
¿Qué puede hacer un empleador? Nos gustaría sugerir los siguientes «5 R» de las relaciones de los empleados:
1. Responsabilidad. Muestre a sus empleados que confíe en ellos dándoles responsabilidades que les permitan crecer. Anímelos a ganar nuevas habilidades. Brindar amplias oportunidades de educación continua. Contraten desde el interior siempre que sea posible, y da promociones generosas en los momentos apropiados.
2. Respeto. Los empleados quieren saber que son respetados y apreciados. Como dice el dicho, las personas pueden olvidar fácilmente las cosas que dijiste, pero siempre recordarán la forma en que los hiciste sentir. Muchas leyendas en el lugar de trabajo se basan en las cosas horribles cansadas y estresadas que los gerentes dijeron o lo hicieron. Pero si los gerentes tienen una prioridad mostrar respeto externo a los empleados de manera regular, conducirá a una cultura laboral fuerte y duradera, así como experiencias y recuerdos positivos que nunca olvidarán.
¿Qué es proceso para retener a las personas?
«La retención comienza desde el principio, desde el proceso de solicitud hasta la evaluación de los solicitantes y la elección de quién entrevistar», dice Dan Pickett, ex CEO de NFrestructura. «Comienza con la identificación de qué aspectos de la cultura y la estrategia desea enfatizar y luego buscarlos en sus candidatos».
Pickett tuvo un buen éxito en NFrestructura con este enfoque, ya que la compañía tenía una tasa de retención superior al 97%, casi desconocida en la industria de TI.
«Es un modelo de devolución creciente; Cuanto más tiempo sea alguien con su empresa, más productivos se vuelven con el tiempo «, dice. «Debes ver esto como un juego largo y tomar medidas para asegurarte de que lo estás haciendo bien asegurándote de que cada empleado esté completamente comprometido y parte del éxito continuo de la compañía».
¿Cómo puede elegir candidatos que tengan más probabilidades de quedarse? Hay indicadores clave en su currículum, dice Pickett. Primero, dice, busque candidatos con longevidad en sus trabajos anteriores.
«Estás mirando más allá de lo que está escrito en el currículum. ¿Han trabajado en una empresa durante muchos años a través de altibajos? Eso habla de lealtad, perseverancia, compromiso ”, dice. «También debe buscar a alguien que practique deportes de equipo, que se haya comprometido con ser voluntarios u otras actividades fuera del trabajo, que puede ayudar a decirle que están invertidos en una causa, un equipo, un deporte, sí, pero también que han la mentalidad para seguir con algo que realmente les importa «.
¿Cómo mejorar los procesos para retener a las personas?
41.4 millones de empleados estadounidenses dejaron sus empleos en 2018, según un estudio nacional realizado por Work Institute.
Un informe reciente de CompData Survey & Consulting revela que la facturación de los empleados en Estados Unidos ha seguido aumentando en los últimos años, aumentando del 15% en 2013 al 18.5% en 2017. La facturación voluntaria, que ocurre cuando los empleados eligen voluntariamente, se informó de abandonar sus cargos en 13.5% en 2017, en comparación con el 9% en 2012.
En general, de 2010 a 2018, la facturación aumentó un enorme 88%.
La facturación frecuente se ha convertido en la nueva normalidad en varias industrias en todo el país, y las empresas están cada vez más preocupadas por retener a los buenos empleados. Si bien es necesaria una facturación para que una organización prospere, una tasa de reemplazo excesiva puede tener un impacto negativo en la productividad y la atmósfera en el lugar de trabajo.
El surgimiento del mercado milenario impulsado por los empleados requiere que los ejecutivos y gerentes mejoren las estrategias de retención de manera proactiva. Evitar que el mejor talento dejara a las organizaciones en busca de otras oportunidades comienza con la comprensión de las razones detrás de las que impulsa a los empleados a seguir adelante.
El día 1 es súper importante para cada empleado. Es fundamental que las nuevas contrataciones obtengan vibraciones positivas, respeto y claridad de su empleador, desde el principio. Un proceso de incorporación efectivo puede incluir una presentación de descripción general de la compañía, una introducción en profundidad del equipo, un almuerzo de equipo y un CEO reunido y verde. La idea es que el empleado se integre lo más rápido posible, para que pueda sentirse conectado y comprometido con su papel.
¿Cómo se puede retener al talento humano en una empresa?
A medida que las oportunidades de trabajo estén disponibles, sus empleados, especialmente aquellos que se sienten poco desafiados y con un valor poco valorado, pueden comenzar a buscar otras opciones.
Para garantizar que sus mejores empleados se mantengan a bordo, hemos reunido una lista de ocho consejos y trucos que puede seguir para retener el mejor talento en su empresa.
La gratitud y el aprecio por un valiente esfuerzo y un producto estelar son de importancia crítica para la disposición de los empleados para dar sus mejores esfuerzos. Si reciben la misma retroalimentación para una ejecución del producto del molino y un producto superior, es probable que pongan menos tiempo y esfuerzo cada vez y, por lo tanto, se sientan subutilizados y sin importancia. Agradezca el trabajo principal de sus artistas estelares.
Si bien es importante recompensar un trabajo bien hecho, es igual de importante abordar el bajo rendimiento. No desea que todos sus empleados traten exactamente de la misma manera, ya que puede llevar a que los de alto rendimiento se sientan poco apreciados. Reconoce a sus mejores artistas y trabaje con bajo rendimiento sobre cómo mejorar sus esfuerzos para lograr la grandeza en su lugar de trabajo.
Lo más probable es que tenga varios empleados que están calificados para varios puestos dentro de su empresa y han estado trabajando durante años con la esperanza de ser promovidos potencialmente. Proporcione a sus empleados una dirección clara y expectativas de crecimiento. Trabaje con sus empleados para comprender cómo están trabajando hacia un objetivo (es decir, un aumento, un promoción, un puesto de gestión, etc.).
Si desea asegurarse de que sus empleados estén contentos y ansiosos por realizar lo mejor posible en su empresa, incorpore actividades divertidas en el lugar de trabajo. Fomentar un ambiente de trabajo divertido ayuda a mantener a sus mejores personas cerca y hace que su lugar de trabajo sea un lugar al que su gente espera venir cada día.
¿Qué actividades realizarías para retener al personal?
Decidir dejar un trabajo es lo suficientemente difícil para casi todos. Se necesita mucho pensamiento y mapeo de todas las posibilidades antes de dar este gran paso.
Las razones por las cuales los empleados renuncian a sus trabajos pueden ser profesionales y personales. En cuanto a razones personales, el empleado puede optar por revelarlo o mantenerlo confidencial.
Estos son algunos de los impulsores críticos de la retención de empleados que hacen que sus empleados se queden:
- Ambiente de trabajo saludable
- Premios y reconocimientos
- Flexibilidad
- Alcance para el crecimiento y el desarrollo
- Una relación saludable con el gerente
- Compensación competitiva
A medida que avanzamos en las secuelas de la crisis Covid-19, el mundo corporativo ha pasado por un reinicio. El número de trabajos remotos ha aumentado. La cultura de la compañía dio un giro de 180 grados. Según CNBC, 1 de cada 4 estadounidenses trabajarán de forma remota en 2022.
Las consultas de «trabajo desde casa» en Google US, creció en un +309% en marzo de 2022 frente a 2019. Además, con el surgimiento de la economía del concierto, es difícil retener a los millennials y trabajadores de Gen-Z. Según un informe de Forbes, el 49% de los Millennials dejarían sus trabajos en los próximos 2 años.
Retener a su gente después de la pandemia podría no ser posible con sus medidas pre-pandemias. Debes mantenerte constantemente alerta para mantenerte por delante del juego, especialmente después de Covid-19.
Por lo tanto, para ayudarlo en esta guerra de talento, he enumerado algunas formas creativas sobre cómo retener a los empleados.
¿Qué son las estrategias de retencion de personal?
La ley del estado donde trabaja el empleado, o el «lugar principal de empleo», determina qué deducciones son obligatorias. En algunos estados, el siguiente ejemplo cambiaría porque las deducciones, como el seguro de salud y las cuotas sindicales se consideran obligatorias.
El pago neto y el ingreso disponible no son los mismos. La cantidad de ingresos disponibles, $ 609, se utiliza para determinar los límites de retención de manutención de los hijos, en lugar del pago neto, $ 469.
- Nota El 60% es el límite de CCPA aplicable porque el empleado u obligador no apoya a una segunda familia y no le debe ninguna manutención de los hijos. El ingreso disponible permitido es el máximo disponible para la retención de manutención de los hijos.
El ingreso disponible permitido es de $ 365.40. - $ 365.40> $ 295.00, por lo que se retiene los $ 295 completos para la manutención de los hijos
Si toma el mismo ejemplo pero aumenta el pago semanal de manutención infantil a $ 400, no puede retener el monto total adeudado. Solo puede retener un máximo de $ 365.40. Esto significa que $ 34.60 estarán atrasados. El empleado u deudor puede pagar esta cantidad directamente a la agencia emisora para evitar el aumento de los atrasos.
Las deducciones antes de impuestos, como las contribuciones del plan 401 (k), reducen las ganancias imponibles a efectos fiscales, pero no reducen el ingreso disponible para la manutención de los hijos. Aunque el empleado elige voluntariamente intercambiar ingresos disponibles actuales por un beneficio futuro, este ingreso todavía está disponible para la manutención de los hijos.
Al calcular el ingreso disponible, las deducciones antes de impuestos deben agregarse a los salarios imponibles del empleado antes de determinar el ingreso disponible permitido del empleado obligado.
¿Cómo motivar y retener al personal clave así cómo atraer al personal calificado?
Simplemente ofrecer un salario grande ya no es suficiente. Los solicitantes de empleo quieren trabajar para organizaciones inclusivas que ofrecen excelentes salarios y beneficios, culturas de la empresa inclusivas y amplias oportunidades de desarrollo profesional. También priorizan a las empresas que se alinean con sus objetivos y valores. Los empleadores deben tener esto en cuenta al pensar en qué estrategias pueden usar no solo para atraer a los mejores trabajadores, sino también a mantenerlos a largo plazo.
Aunque su estrategia de reclutamiento y retención será exclusiva de su negocio, aquí hay 10 formas en que puede atraer y retener trabajadores calificados.
El primer paso para atraer trabajadores calificados que coinciden con sus necesidades es escribir una buena descripción del trabajo. Una descripción de trabajo bien escrita puede marcar una gran diferencia en la búsqueda de candidatos calificados.
- Contenido: una descripción de trabajo es mucho más que una lista simple de responsabilidades de los empleados; A menudo es una de las primeras impresiones que un solicitante de trabajo tiene de su organización. Como tal, una descripción efectiva del trabajo no solo debe incluir habilidades, tareas, expectativas y requisitos de roles, sino que también le da al lector una idea de la cultura de su empresa. Un estudio reciente de Skynova mostró que 7 de cada 10 solicitantes de empleo consideran que el salario es el aspecto más importante de una publicación de trabajo, seguido del paquete de beneficios. Como tal, puede ser beneficioso incluir esta información también.
- Tono: la forma en que escribe las descripciones de su trabajo debe coincidir con su empresa y marca. Por ejemplo, si tiene una cultura de empresa alegre y tonta, considere usar palabras que transmitan la naturaleza tonta de su lugar de trabajo. Sin embargo, manténgase alejado de palabras como «Guru», «Ninja» y «Mago». El estudio Skynova encontró que muchos solicitantes de empleo responden negativamente a estos términos.
- Formato: Formateo de sus descripciones de trabajo de una manera fácil de leer. Use encabezados y puntos de bala cuando escriba detalles, como requisitos y responsabilidades, ya que esto hará que la descripción del trabajo sea más fácil de escanear. También querrá incluir una llamada a la acción clara para que los solicitantes sepan cómo postularse.
Según una encuesta de Bamboohr, el 31% de los trabajadores dejan un trabajo dentro de los primeros seis meses, y el 68% de ellos salen dentro de los primeros tres meses. Un proceso estratégico de reclutamiento y incorporación puede reducir estas altas tasas de rotación al ayudar a los nuevos empleados a sentirse conectados con sus roles.
Descubra qué sitios web y juntas de trabajo se alinean más con su organización y los empleados que está buscando. Pedir referencias a los empleados también es una gran estrategia para encontrar talento confiable. Puede utilizar el software de reclutamiento o los sistemas de seguimiento de los solicitantes para administrar su tubería de talento de principio a fin.
¿Qué hacer para que los empleados no se vayan?
Casi todas las empresas luchan por mantener y encontrar empleados talentosos. Los empleados renuncian a sus trabajos por muchas razones. Aunque algunos trabajadores se van por movimientos familiares, otros renuncian porque están inquietados o infelices. Los expertos en negocios dicen que los empleados de hoy están buscando nuevos desafíos y opciones de desarrollo profesional. En los últimos meses, miles de empleados han renunciado a sus trabajos. Muchos otros también están pensando en renunciar. Aquí le mostramos cómo evitar que los empleados se vayan.
Los empleados quieren trabajar para un empleador que cree en ellos y aprecia sus contribuciones. La investigación muestra que el 37% de los empleados encuestados dijeron que dicho reconocimiento era importante para ellos. Los trabajadores que no se sienten apreciados o que no son reconocidos por su trabajo están menos comprometidos y es más probable que se vayan. La investigación también encontró que las empresas clasificadas en el 20% superior para la participación positiva de los empleados tenían un 59% menos de pérdidas de balón. Los estudios muestran que el costo de reemplazar a un empleado es de aproximadamente $ 15,000 para un puesto con un salario de $ 45,000.
Solicite continuamente a los empleados su opinión sobre las decisiones comerciales que afectan sus trabajos. Anime a los trabajadores a compartir sus ideas e ideas. Una idea simple puede florecer en una más grande que impacta su negocio. Mantener las comunicaciones abiertas ayudará a los empleados a sentirse más valorados y apreciados.
Debido a la pandemia, muchos empleados sienten que están atrasados en mejorar sus conocimientos y habilidades. Algunos anhelan un avance de trabajo o carrera diferente. Descubra los intereses laborales y los sueños de sus empleados. Luego busque formas de desarrollar carreras profesionales para ayudar a los trabajadores a buscar nuevas oportunidades. LinkedIn informa que el 94% de los empleados encuestados permanecerían más tiempo en su trabajo si su empleador invirtiera en su desarrollo profesional.
Comprender la cultura empresarial actual. Escuche las impresiones de los empleados sobre el entorno laboral. Descubra lo que les gusta de la cultura y lo que les gustaría cambiar. La investigación muestra que el 46% de los trabajadores consideran que la cultura y los valores de la empresa son el factor más importante. Trabaje con líderes de equipo y empleados para identificar formas de hacer cambios que creen una cultura más positiva para los empleados.
¿Cómo evitar que los trabajadores se vayan?
1.give más alabanza y reconocimiento. No siempre se trata de dinero o recompensas extrínsecas tangibles. ¿Por qué? Muchas personas renuncian por falta de apreciación. Extrovertidos o introvertidos, sus empleados aún reciben elogios públicos o privados. Motive a sus empleados con recompensas, ya que esta es una forma de reconocerlos por sus victorias.
2. Establezca objetivos y objetivos claros. Es difícil para los empleados dar lo mejor de sí si el objetivo de la tarea cambia con más frecuencia de lo que cambian sus calcetines. Comunique sus expectativas con claridad y establezca objetivos precisos. Los resultados son tan fuertes como los objetivos que establece. Pruebe la metodología de gestión de Google y LinkedIn Use —OKR – Objetivos y resultados clave.
3. Sea impulsado por el futuro. Analizar el pasado es importante para proyectar el futuro. Pero centrarse únicamente en el progreso de los empleados no es suficiente en un lugar de trabajo de ritmo rápido. También debe estudiar el futuro, por lo que puede parecer. Utilizando una técnica de gestión como PPP (progreso, planes, problemas), conocerá los planes de sus equipos.
4. Busque aportes e ideas. Más a menudo de lo que pensamos, las decisiones se toman sin buscar información. Esta estrategia puede ahorrarle unos minutos o horas, pero no garantiza el éxito. A veces está bien no ser la persona más inteligente de la habitación. Pregunte la opinión de las personas que te rodean. Tu equipo tiene ideas brillantes; Solo aprende a preguntar.
¿Qué hacer para que los empleados permanezcan en la empresa?
Una de las partes más desafiantes de administrar un negocio es encontrar y mantener el talento con el que pueda contar. Desafortunadamente, algunos restaurantes continúan plagados de empleados desconectados y apenas gidales que hacen el mínimo necesario para mantener su trabajo. Ojalá tu restaurante no sea uno de ellos. Para tener éxito, sabe que necesita personal con el que puede contar en todo tipo de circunstancias. Y aunque encontrar y contratar el mejor talento para su negocio es un trabajo, es igualmente importante mantener felices a sus mejores empleados para que continúen haciendo de su restaurante el mejor lugar que pueda estar.
Aquí hay algunas formas de asegurarse de que sus mejores empleados se queden:
No hay nada mejor que tu jefe te dice que reconocen lo duro que has estado trabajando y qué gran trabajo has hecho. No siempre es fácil encontrar el tiempo para acariciar a cada uno de sus empleados en la espalda, pero la verdad es que es una de las cosas más efectivas que puede hacer para mantener a sus empleados comprometidos y felices.
Seguro que alegrará su día y los hará sentir que son una parte invaluable de su organización.
Cuando los empleados están aburridos en el trabajo, son improductivos y pueden dejar pasar sus estándares. Es un equilibrio cuidadoso, pero desafiar a sus empleados lo suficiente como para que continúen aprendiendo y estirando sus habilidades mientras son eficientes en tareas clave es fundamental en su felicidad en el trabajo. Y incluso puede llevar a clientes adicionales para usted.
Consulte regularmente con los empleados para ver cómo están administrando su carga de trabajo. Cuando sea el momento adecuado, ofrezca oportunidades de crecimiento y responsabilidades adicionales que muestren cuán valiosos son para su organización. Cuando confía en los empleados para asumir nuevas tareas, está enviando un mensaje de que confía en sus habilidades.
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