Muchos de nosotros ocultamos conocimiento porque tememos los costos potenciales de compartirlo, como perder el poder o preocuparnos, seremos juzgados en función de lo que sabemos. Si esos costos son personales, incluso podemos retener el conocimiento para protegernos y esperar ganar o mantener una ventaja al hacerlo. Pero si tenemos éxito o no, ha sido cuestionable, hasta hace poco. Los investigadores realizaron tres estudios para explorar si el conocimiento de los conocimientos de los conocimientos y cómo. Descubrieron que aquellos que participan en el conocimiento de los conocimientos tienen aproximadamente un 17 por ciento menos de probabilidades de prosperar en el trabajo, o experimentan el aprendizaje y el crecimiento. Por el contrario, la ocultación del conocimiento hace que los empleados se sientan psicológicamente inseguros.
La comunicación abierta y la transparencia son quizás las dos características más valiosas de un ambiente de trabajo exitoso. Según un informe reciente, las empresas con un entorno de alta confianza, donde los empleados pueden compartir el conocimiento de colaboración y transparencia, obtener rendimientos de existencias de dos a tres veces más altos que el promedio de la industria y tener tasas de rotación 50% más bajas que los competidores. Una cultura ineficaz de intercambio de conocimientos, por otro lado, puede costar grandes empresas estadounidenses de hasta $ 47 millones en pérdida de productividad anualmente.
Aún así, no todos los empleados quieren participar en una cultura de intercambio de conocimientos. Una encuesta reciente sugiere que el 60% de los empleados han tenido dificultades para que sus colegas compartan información que es vital para su trabajo. Cuando retenemos o ocultamos deliberadamente información entre sí, estamos haciendo algo llamado «Conocimiento de conocimiento», una acción que puede tomar varias formas diferentes. Podemos fingir que no estamos informados, proporcionar información inexacta a quienes nos preguntan, prometen compartir información pero nunca intentamos hacerlo o encontrar excusas para decirle a las personas que no podemos compartir cuando realmente podemos.
¿Por qué tantos de nosotros ocultamos conocimiento? La investigación sugiere que podría deberse a que tememos perder el poder o el estado que se logra al conocer información única. Otras razones incluyen: identificar el conocimiento como nuestra propia propiedad, preocupando, seremos juzgados en función de lo que sabemos, o disgustando o desconfiando de quienes nos preguntan. Básicamente, ocultamos conocimiento porque tememos los costos potenciales de compartirlo. Si esos costos son personales, incluso podemos retener el conocimiento para protegernos y esperar ganar o mantener una ventaja al hacerlo. Pero si tenemos éxito o no, ha sido cuestionable, hasta hace poco.
A través de nuestra investigación, mis colegas y yo buscamos responder a la pregunta: ¿El conocimiento realmente protege y beneficia a aquellos de nosotros que lo ocultamos?
¿Cómo mejorar la retencion del personal?
Negue todos los ajustes competitivos generales que hemos acordado que deberían ir a otros empleados de la ciudad. Naturalmente, su calificación de rendimiento permanece por debajo del nivel que merece un aumento de mérito, pero debe informarle que su salario se está congelando debido a su mal comportamiento. Con el aumento de los ingresos fiscales del nuevo Sam’s Club, prácticamente cualquier otro empleado de la ciudad está a punto de recibir una serie de ajustes y aumentos salariales que podrían alcanzar el 30 por ciento. Pero no él. Ser educado y servicial para los ciudadanos es parte de su trabajo y debe recordarle eso ”.
Como consultor de compensación de la ciudad, era mi trabajo asesorar al alcalde y al ayuntamiento de métodos de implementación útiles. Esta fue una de esas oportunidades, donde negarle a un delincuente que un beneficio se extienda a otros podría tener más impacto que cualquier cantidad de asesoramiento, medidas disciplinarias o capacitación correctiva.
El alcalde era muy escéptico, porque ninguna cantidad de conversación a lo largo de los años había cambiado la obstinada insolencia y la actitud truculenta de chip en el hombro del duro superintendente callejero. Pero la ciudad me estaba pagando un buen dinero por asesoramiento experto, por lo que el alcalde aceptó a regañadientes mi recomendación y entregó el mensaje como sugerí.
Unos meses más tarde, el alcalde me compró una buena cena donde explicó, con una expresión aturdida, que el delincuente había cambiado drásticamente sus rayas.
De repente, el desagradable superintendente callejero estaba siendo manso como cordero para personas con quejas problemáticas. Su nueva actitud amigable y cooperativa se estaba ganando a los ciudadanos enojados hasta el punto de que en realidad se estaban contactando con el alcalde y los miembros del consejo con elogios por su ayuda.
¿Qué podemos hacer para mejorar la retención de empleados?
Entonces, ¿cómo se reduce la facturación de los empleados? No hay una solución correcta. En cambio, necesitará una estrategia múltiple para desarrollar el compromiso y aumentar la retención de los empleados con el tiempo. Aquí hay 5 formas de comenzar.
- Los empleados desconectados tenían 3.3 veces más probabilidades de dejar a su empresa dentro de los 90 días posteriores a la encuesta en comparación con los empleados altamente comprometidos
- Después de 180 días después de la encuesta, los empleados desconectados tenían 2.6 veces más probabilidades de abandonar la organización
- 1 año después de la encuesta, los empleados desconectados tenían 2.1 veces más probabilidades de abandonar su organización en comparación con sus homólogos altamente comprometidos
Esa es una gran inversión de tiempo y dinero en los costos de reclutamiento y capacitación por solo unos meses de trabajo. Por eso es tan importante que las empresas inviertan en las contrataciones correctas desde el principio. Para evitar desajustes en habilidades y responsabilidades de roles, comunique sus expectativas claramente y preste atención a posibles desalineaciones en la experiencia y la cultura.
Una vez que esté seguro de que encontró el partido adecuado para el trabajo, es hora de a bordo y entrenarlos. Pero la incorporación es más que solo firmar un contrato, hacer un recorrido en la oficina y establecer el escritorio del empleado.
Su proceso de incorporación debe ser estratégico y «durar al menos un año para garantizar una alta retención» según SHRM.
- Los empleados desconectados tenían 3.3 veces más probabilidades de dejar a su empresa dentro de los 90 días posteriores a la encuesta en comparación con los empleados altamente comprometidos
- Después de 180 días después de la encuesta, los empleados desconectados tenían 2.6 veces más probabilidades de abandonar la organización
- 1 año después de la encuesta, los empleados desconectados tenían 2.1 veces más probabilidades de abandonar su organización en comparación con sus homólogos altamente comprometidos
Los empleados quieren sentirse valorados y apreciados por sus contribuciones. Y construir una cultura de comentarios y reconocimiento de los empleados puede contribuir en gran medida a ayudar a los empleados a sentirse vistos y escuchados, y menos probabilidades de buscar esa validación en otro lugar.
¿Cómo puedes atraer y retener al mejor talento en tu empresa?
La fundadora y presidenta de V-Soft Consulting, Purna Veer ha llevado a V-Soft a defender la innovación para empresas de América del Norte.
Nunca ha habido un momento en que el talento tenga más demanda que hoy. No puede activar las noticias sin escuchar sobre la gran renuncia. Las empresas de todas partes están perdiendo empleados a puestos más atractivos y remunerados. Cualquier empresa lenta a la tendencia de adoptar estrategias innovadoras para la retención está perjudicada.
Como cofundador de una empresa de personal de TI que ha estado en el negocio durante más de 25 años, he visto evolucionar y fluctuar las tendencias en la fuerza laboral de TI. Por lo que he experimentado, nunca ha habido un momento más desafiante para que los empleadores atraigan y retengan el talento de TI. Todos saben que los grandes beneficios y la cultura son importantes para retener el mejor talento, pero he encontrado algunas estrategias ganadoras adicionales para ayudar a mitigar el riesgo de desgaste.
No importa cuán impresionante sea su empresa, la gente sigue a las personas. Las personas seguirán a los excelentes gerentes, y es importante asegurarse de que sus gerentes en todos los niveles dentro de su organización sean las personas adecuadas para el trabajo. No hay nada que aleje a los empleados más rápido que el mal liderazgo. Como gran líder, debería poder saber quién será un gran gerente para retener el talento de su empresa. La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos hace un gran trabajo al explicar cómo evitar la contratación de malos gerentes.
¿Qué es un plan de retencion de personal?
La Sección 200.2-A de la Ley de Finanzas del Estado (Capítulo 947 de las leyes de 1990) establece la retención de una décima parte (por ejemplo, un empleado de ANN a tiempo completo podría tener 5 días de retraso) del salario de un empleado en cada uno de los primeros. Cinco períodos de nómina, comenzando con la fecha de la cita inicial de un empleado a un puesto cubierto por el programa. El pago por el salario retenido se realiza en el momento de la separación del servicio o al momento de la cita a un puesto no cubierto por el programa de retención salarial, lo que sea antes (Capítulo 702 de las leyes de 1991). Este pago se realizará a la tasa de pago del empleado cuando se separen del puesto elegible, excepto cuando la retención se tomó a una tasa salarial más alta. En ese caso, la retención se devolverá a la tasa que se tomó.
Las agencias son responsables de determinar el estado laboral de un empleado y comenzar el proceso de retención salarial. La retención salarial debe comenzar en el momento del nombramiento inicial de un empleado a una unidad de negociación cubierta por la legislación.
El monto del salario a retener se calculará utilizando la tasa salarial, incluidos los factores salariales adicionales vigentes, el porcentaje de tiempo parcial del empleado y el estado del empleado vigente en el último día de cada uno de los cinco (5) períodos de pago iniciales. Los empleados que se colocan en el programa de retención salarial y posteriormente se sujetan a una licencia antes de recibir sus primeros 5 cheques de pago no deben volver a colocar en la retención salarial para completar el programa de retención, a menos que el empleado regrese a trabajar dentro de los 5 períodos de pago iniciales. Si el empleado regresa dentro de los primeros 5 períodos de pago, la retención aún cesará en la fecha de finalización original, es decir, cinco períodos de pago desde la fecha de inicio inicial. Un empleado que fue nombrado empleado a tiempo parcial o que estuvo ausente por un período de pago en los primeros 5 períodos de pago tendrá menos de 5 días completos deducidos. Una vez mantenido, ese será el número de días mantenidos hasta que el empleado se separe o se mueva a un puesto no elegible. No deben volver a colocarse en el programa para completar los «5» días.
La agencia es responsable de colocar a los empleados en la retención salarial cuando se contratan inicialmente o se mueven de una posición no sujeta a retención salarial en un puesto que está sujeto al programa. Si un empleado fue pasado por alto y no se colocó en el programa de retención de salario cuando inicialmente se designa, debe ser colocado en el programa lo antes posible utilizando el salario vigente en el momento de la cita en el puesto elegible. Consulte el Boletín 368 para obtener instrucciones.
¿Qué es el Plan de retencion de personal?
En general, un empleador que paga salarios a uno o más empleados en Virginia debe deducir y retener el impuesto sobre la renta estatal de esos salarios. Dado que la ley de Virginia se ajusta sustancialmente a la ley federal, si la ley federal requiere que un empleador retenga impuestos de cualquier pago, también requerimos la retención de Virginia.
Encuentre más detalles sobre el registro como empleador, requisitos de presentación y opciones de pago a continuación.
Como un empleador requerido para presentar declaraciones de retención, debe registrarse para retener impuestos, presentar las declaraciones de retención de impuestos sobre la renta y pagar el impuesto sobre la renta al impuesto de Virginia.
Los empleadores deben presentar declaraciones de retención de si hay o no retener impuestos adeudados. La Commonwealth considera los montos retenidos como pago en fideicomiso para los pasivos fiscales de los empleados.
- Si su responsabilidad de retención es inferior a $ 100 por mes, sus rendimientos de retención y los pagos de impuestos se deben trimestralmente.
- Si su responsabilidad de retención es de más de $ 100 pero menos de $ 1,000, sus rendimientos de retención y los pagos de impuestos se deben mensualmente.
- Si su responsabilidad de retención es de $ 1,000 o más, sus rendimientos de retención y los pagos de impuestos se deben semi-vekly.
Si su responsabilidad fiscal promedio es de menos de $ 100 por mes, se le asignará un estado de presentación trimestral. Los rendimientos trimestrales y los pagos deben presentarse el último día del mes siguiente al cierre de cada trimestre, como se muestra a continuación. Presente sus devoluciones en el formulario VA-5 utilizando EForms (VA-5 trimestralmente EFORM), su cuenta comercial o carga web.
¿Cómo hacer un plan de retención de personal?
Los programas de retención de empleados pueden ayudarlo a proteger sus activos más valiosos: su gente. Las altas tasas de rotación cuestan tiempo y dinero e indican que su organización es un trampolín, en lugar de un destino.
Las encuestas muestran que cada reemplazo de empleados cuesta salario de entre 6 y 9 meses, considerando el reclutamiento, la incorporación y la capacitación. Pierde el conocimiento de los ex empleados y la productividad de su equipo restante puede sufrir.
Puede pensar que no tiene tiempo para desarrollar nuevas estrategias de retención de empleados. Pero para lo que realmente no tiene tiempo es perder a sus mejores empleados. Aquí le mostramos cómo crear un programa de retención de empleados que realmente funcione.
El primer paso para crear o mejorar un programa de retención de empleados es saber dónde se encuentra en comparación con los puntos de referencia de la industria. Use las fórmulas y herramientas apropiadas para calcular la tasa de facturación de sus empleados, compararla con el promedio de su industria y analizar sus hallazgos. Dependiendo de si su facturación es alta o baja, puede mejorar o mantener sus tarifas.
En última instancia, debe aspirar a crear un entorno de trabajo donde los empleados estén comprometidos y apuntar a dar lo mejor de sí.
Al decidir sus estrategias de compensación, solo hay una pregunta que debe responder: «¿Es el trabajo de este empleado valioso para la empresa?» Recompensa en consecuencia. Definitivamente ayuda si sus rangos salariales están por encima (o al menos iguales a) de sus competidores, pero esto no siempre es posible, particularmente para empresas más pequeñas.
¿Cómo atraer y retener al personal de una empresa?
Las empresas de hoy deben poder crecer con innovaciones tecnológicas para mantenerse competitivos. Una gran parte de este crecimiento es posible a través de la capacitación y el desarrollo repetidos de los conocimientos y habilidades de sus empleados.
La retención de empleados permite a una empresa desarrollar continuamente su personal, sin perder las inversiones que han realizado en habilidades y capacitación. La «retención de empleados» se refiere a las diversas políticas y prácticas utilizadas por una organización para retener a sus empleados. El costo de contratar nuevos empleados es típicamente más alto de lo que es para retenerlos, y la facturación puede causar estrés para los empleados actuales.
Cada empleador desea reclutar empleados talentosos, especialmente para puestos que son parte integral del rendimiento y el crecimiento. Antes de contratar a estos empleados, una empresa primero necesita atraerlos a sus negocios. La siguiente lista consta de diferentes formas en que las empresas pueden atraer a los mejores empleados a su organización.
Tener una cultura positiva en el lugar de trabajo puede ser una de las razones por las que los posibles empleados se sienten atraídos por trabajar en una empresa. Un estudio realizado en 2019 mostró que la cultura de la empresa fue el segundo aspecto más importante en las evaluaciones de la oferta laboral detrás del salario. Para ayudar a atraer más empleados posibles, la cultura del lugar de trabajo debe incluirse en la descripción del trabajo. Crear una imagen única o positiva de una empresa ayudará a atraer a las personas adecuadas desde el principio.
Las empresas con beneficios más atractivos, como membresías en el gimnasio, licencia de maternidad, PTO y semanas de trabajo de 4 días, deberían hacer que sea un punto para anunciar estas ventajas. Hacer estos beneficios más notables puede aumentar la probabilidad de que los candidatos potenciales complementen la ética de trabajo de una empresa.
¿Cuáles son las fuentes de atracción que se utilizan para atraer talentos a las organizaciones?
En el estudio académico, «Comprender la atracción del talento: la influencia de los elementos de recompensas financieras en el atractivo laboral percibido» [58] de SA Journal of Human Resource Management, lo obvio fue corroborado. «Si las organizaciones atraen el mejor talento, tendrán que ofrecer niveles más altos de pago». Tan cortado y seco que sea esa respuesta, la reacción a los beneficios que prefieren los empleados es en todos los ámbitos. Jobvite, una corporación de software y reclutamiento, encuestó la importancia de los beneficios de los empleados al reclutar y revelar las siguientes ideas; Según lo citado por las tendencias de las pequeñas empresas.
“El 71.6 por ciento de las empresas ofrecen beneficios, que pueden variar desde seguro de salud hasta un código de vestimenta informal, reembolso de matrícula y tratamientos de fertilidad como la congelación de huevos. Pregúntele a los empleados qué beneficios aprecian más y le dirán códigos de vestimenta informales, tiempo flexible/trabajo remoto y programas de tutoría o desarrollo. Pero pregunte a los empleados qué ventajas desean y dirán tiempo flexible/trabajo remoto, membresías gratuitas en el gimnasio, comida gratis y almuerzos atendidos. ¿Cuánto importan estos beneficios para los cazadores de empleo? Una cantidad decente: el 25.2 por ciento dice que es muy importante, 31.2 por ciento moderadamente importante y 33.8 por ciento algo importante «. [59]
Al atraer talento, el salario es la primera consideración y beneficia un segundo muy cercano, según Glassdoor, uno de los sitios de reclutamiento y trabajo más grande del mundo. Una encuesta que produjeron reveló [60] que los solicitantes de empleo y los trabajadores en los EE. UU. Se centran principalmente en los salarios (67 por ciento) y los beneficios (63 por ciento) al revisar los anuncios de trabajo.
La forma en que se percibe una empresa se ha relacionado directamente con la autoestima de las personas que trabajan allí.
¿Qué es una estrategia de atraccion de personal?
«Los empleados de una empresa pueden ser los mejores embajadores», nos dice Elisa.
De hecho, otra estrategia generalizada se refiere a la creación de programas de referencia de empleados o incentivos para aquellos empleados que informan a un candidato para un puesto de trabajo, que luego se contrata. Con este proceso, se puede activar un círculo virtuoso capaz de dar mayores garantías, crear compromiso y confianza en la contratación, y las tasas muy bajas de caída de los candidatos son la demostración. Aquellos que deciden continuar el proceso de selección también lo hacen por una sensación de lealtad hacia su contacto interno que los «contrató», y que en esa primera fase ciertamente habrá dado una lectura mucho más práctica y concreta del contexto de la empresa.
Finalmente, la tecnología también ofrece una contribución válida. Las realidades que siguen de la mano el cambio del mundo del trabajo también dependen de los procesos en línea en el contexto del reclutamiento, lo que también puede implicar evaluación. Por supuesto, siempre es importante garantizar a las personas que están contentos de tener contacto físico con la compañía la oportunidad de ir a la oficina para una entrevista cognitiva, pero esta tendencia generalmente está presente en las fases más avanzadas del proceso de selección.
En una nueva vida diaria hecha de trabajo híbrido y cambios continuos, el bienestar corporativo ofrece respuestas concretas a las necesidades de las personas y asume un papel central en la vida de las empresas y los empleados:
- Facilita la conciliación entre la vida profesional y personal, es un apoyo económico concreto, que puede usarse para las necesidades más variadas del empleado.
¿Cómo hacer un plan de retencion?
Numerosos estudios han demostrado que el costo de atraer y reclutar nuevos talentos es mucho más alto que el costo de retener el talento que ya tiene. Además de algunos de los gastos habituales, como pagar a los reclutadores, publicar anuncios en juntas de trabajo en línea y tomarse el tiempo para entrevistar a posibles candidatos, perder a un empleado clave puede tener un profundo efecto en la moral. Y una disminución en la moral de su empresa podría exacerbar la rotación futura, creando un círculo vicioso que socava el negocio.
Si desea evitar ese círculo vicioso y los costos asociados, debe crear un plan de retención, uno diseñado para mantener a sus jugadores clave donde están y mantener felices a sus mejores resultados.
Una de las partes más importantes de su plan de retención es responsabilizar a sus gerentes de su propia tasa de facturación. Cada jefe de departamento con responsabilidades de supervisión debe tener una tasa de facturación objetivo establecida, y esa tasa y las consecuencias de excederla deben explicarse claramente en el plan.
Es tan importante establecer una tasa de facturación general para la empresa en general. Los objetivos departamentales que desarrolla deben alimentar ese objetivo general. Pero antes de que pueda implementar su estrategia, primero debe saber dónde está parado.
Es fácil calcular las tasas de retención y facturación para su práctica. La tasa de retención es simplemente el número de empleados que se quedan con la empresa, dividido por el número total de trabajadores. La tasa de facturación es todo lo contrario, el número de empleados que dejaron la empresa en el mes anterior. La tasa de facturación mensual incluye a ambos empleados que dejaron la empresa voluntariamente y a los que fueron despedidos.
¿Qué es un plan de retencion?
- Poder discutir algunas de las teorías sobre satisfacción laboral e insatisfacción.
- Explique los componentes de un plan de retención.
Los sistemas de trabajo efectivos de alto rendimiento (HPWS) es el nombre dado a un conjunto de prácticas sistemáticas de recursos humanos que crean un entorno en el que el empleado tiene una mayor participación y responsabilidad por el éxito de la organización. Un sistema de trabajo de alto rendimiento es un enfoque estratégico para muchas de las cosas que hacemos en RRHH, incluida la retención. En términos generales, un HPWS involucra a los empleados involucrados en concebir, diseñar e implementar procesos que sean mejores para la empresa y mejores para el empleado, lo que aumenta la retención. La Figura 7.4 «Componentes de recursos humanos de un HPWS» ofrece un ejemplo de la parte de HR en la creación de estos sistemas.
Teniendo en cuenta los HPWS, podemos comenzar a desarrollar planes de retención. El primer paso en este proceso es comprender algunas de las teorías sobre la satisfacción laboral y la insatisfacción. A continuación, podemos recopilar datos sobre el nivel de satisfacción de nuestros empleados actuales. Entonces podemos comenzar a implementar estrategias específicas para la retención de empleados.
Hay una serie de teorías que intentan describir lo que hace a un empleado satisfecho frente a un empleado insatisfecho. Si bien es posible que haya aprendido sobre estas teorías en otra clase, como el comportamiento organizacional, vale la pena revisar aquí para ayudarnos a comprender mejor la satisfacción de los empleados desde una perspectiva de recursos humanos.
El primer paso para desarrollar un plan de retención es comprender algunas de las teorías que rodean la satisfacción laboral. Una de las teorías básicas es la progresión de la teoría de la retirada de empleo, desarrollada por Dan Farrell y James Petersen (Farrell y Petersen, 1984). Dice que las personas desarrollan un conjunto de comportamientos en sucesión para evitar su situación laboral. Estos comportamientos incluyen el cambio de comportamiento, la retirada física y la retirada psicológica.
¿Qué hacer para que los empleados no renuncien?
Los miembros pueden descargar una copia de nuestros formularios y plantillas de muestra para su uso personal dentro de su organización. Tenga en cuenta que todos estos formularios y políticas deben ser revisados por su asesor legal para el cumplimiento de la ley aplicable, y deben modificarse para adaptarse a la cultura, la industria y las prácticas de su organización. Ni los miembros ni los no miembros pueden reproducir tales muestras de ninguna otra manera (por ejemplo, volver a publicar en un libro o uso con fines comerciales) sin el permiso de SHRM. Para solicitar permiso para elementos específicos, haga clic en el botón «Reutilizar permisos» en la página donde encuentra el elemento.
Cuando un empleado valioso deja, la pérdida puede tener un efecto perjudicial en el equipo y el departamento de la persona y tal vez incluso en toda la compañía. Una partida inesperada no solo puede conducir a perder ingresos, sino que también podría reducir la moral y la productividad de los empleados restantes.
Como profesional de recursos humanos, puede ayudar a evitar que un empleado insatisfecho se vaya. La clave es observar signos de descontento, trabajar con el gerente del empleado y acercarse al empleado de manera oportuna para averiguar qué está sucediendo. Con ese conocimiento en la mano, puede ofrecer soluciones y, con suerte, convencer a la persona para que se quede y continúe siendo un miembro productivo del equipo.
Aquí hay cinco pasos que puede tomar que pueden evitar que un empleado de alto rendimiento renuncie.
Si usted o el gerente del empleado nota que firman que un empleado puede estar listo para dejar de fumar, se desconecta, aparece tarde, recibe llamadas al aire libre o deja el trabajo en horas inesperadas (tal vez para entrevistas de trabajo), luego se acerca al trabajador directamente para ver lo que está yendo. en. Podría estar lidiando con problemas personales, en cuyo caso el empleado probablemente compartirá las noticias cuando se le solicite.
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