La solidaridad climática en línea interactiva de Jeremy Brecher: los trabajadores versus el calentamiento es ante todo un llamado a la acción para que las personas y las organizaciones construyan un movimiento ambiental de clase trabajadora que pueda abordar la amenaza inminente del cambio climático, así como los ataques continuos contra los trabajadores. ‘ derechos.
La perspectiva de Brecher sobre el cambio climático y el trabajo ofrece un contraste agudo y refrescante con el marco de «trabajos frente al entorno» que se retrata tan comúnmente en los principales medios de comunicación. A partir del hecho básico de que las personas trabajadoras se despiertan todos los días para participar en una actividad económica productiva para ganarse la vida y que esta actividad, a diversos grados, también contribuye al cambio climático, intenta responder las siguientes preguntas clave :
- ¿Cómo es posible un estado de cosas paradójico?
- ¿Cómo llegamos a tal estado?
- ¿Cómo podemos cambiarlo?
- ¿Cómo puede la clase trabajadora transformarse para luchar por la protección del clima y, en última instancia, para revertir la alienación climática?
Juntos, estos tres libros presentan una visión integral de los desafíos y posibilidades de proteger el clima de la Tierra a través de una insurgencia climática no violenta global.
Insurgencia climática: una estrategia para la supervivencia (2ª edición) presenta la primera historia de los movimientos de protección climática «desde arriba» y «desde abajo»; explica por qué los esfuerzos de protección climática han fallado hasta ahora; y propone una insurgencia constitucional mundial para superar ese fracaso.
Solidaridad climática: los trabajadores versus el calentamiento presenta una visión para el movimiento climático laboral que proporciona una visión integral y a veces provocativa del pasado, el presente y el futuro de cómo los trabajadores y el movimiento laboral se relacionan con el cambio climático.
¿Qué autores hablan del clima laboral?
Tiene sentido para mí que uno de los géneros más vendidos en China sea la novela del lugar de trabajo. El más popular ha vendido 5 millones de copias y se llama DuLa de promoción de Du Lala: combina giros de la opera de jabón con consejos profesionales del tipo maquiavélico («Si su jefe te hace pasar, sonreír y volver a volar») para contar la historia de Un secretario que se eleva al puesto de gerente de recursos humanos. Pero este es un género que no encuentras en Gran Bretaña. No me molestó que los libros que leí rara vez trataban con el trabajo hasta que me mudé a Londres para encontrar un trabajo: las novelas que sabía me hablaban de amor y traición y el color particular de un cielo de Cornualles, pero rara vez de la política de hacer té, ambición diaria o los placeres y deberes de trabajo entrelazados. Aquí hay algunos libros que lo hacen.
Terkel comienza su enorme historia oral de trabajo en los Estados Unidos de los años setenta con cuatro epígrafes. Mi favorito es de Faulkner: «No puedes comer durante ocho horas al día ni beber durante ocho horas al día ni hacer el amor durante ocho horas al día, todo lo que puedes hacer durante ocho horas al día es trabajar. Es la razón por la cual el hombre se hace a sí mismo y a todos los demás tan miserables e infelices «. Particularmente me encantan las entrevistas con los Paperboys, los ejecutivos de anuncios, los soldadores de Lordstown y los recolectores de lechuga, pero el libro es inagotable.
Garson colgó fuera de las puertas de fábrica en los Estados Unidos en la década de 1970 para hablar con los trabajadores que apilaban las paletas de ping pong, el atún enlatado y el brillo de labios embotellado. Garson le pregunta a una sensor de peces de atún si habla con las otras mujeres a su alrededor todo el día. «En realidad no», responde ella. «¿Qué haces todo el día?» «Sueño soñador». «¿De qué despierto soñas?» «Sobre el sexo». «Supongo que es mi culpa», su novio se disculpó con orgullo. «No, no eres tú», dijo. «Es el pez atún».
Saval, de día, editor de la revista N+1, escribió una historia fascinante de la oficina en realidad y en nuestra imaginación el año pasado. Comenzando con el rechazo cortés del empleado en el cuento de 1853 de Melville, Bartleby, el Scrivener: «Prefiero no hacerlo», dice Bartleby un día cuando se le pide que revise un documento, y luego sigue diciendo: Saval continúa para rastrear el El ascenso del mecanógrafo femenino y las formas en que el rascacielos cambiaron lo que una oficina podría y debería ser, hasta el cubículo particionado y los escritorios calurosos de hoy.
¿Qué dicen los autores sobre el clima laboral?
Un metaanálisis [5] y dos revisiones sistemáticas centradas en contextos de salud [20,21] han examinado OC y bienestar. Gershon et al. [21] Definió OC en relación con el grupo y el soporte de gestión. Encontraron solo cuatro estudios en su revisión que pertenecían al bienestar (específicamente el agotamiento), y estos estudios no fueron concluyentes. Bronkhorst et al. [20] definió el OC como percepciones de los aspectos sociales e interpersonales del trabajo, e incluyó comunicación, participación, relaciones grupales y líderes en el concepto global de OC. Llegaron a la conclusión de que OC estaba relacionado con una mejor salud mental, especialmente para aquellos aspectos de OC vinculados a las relaciones líderes y grupales. Benzer y Horner [5] distinguieron entre tarea y climas relacionales. El clima de tareas se refiere al establecimiento de objetivos, la innovación organizacional y la capacidad de respuesta. El clima relacional se refiere a las relaciones grupales laborales y el reconocimiento social y el reconocimiento, y por lo tanto se relaciona más estrechamente con los entornos sociales en el lugar de trabajo. Benzer y Horner descubrieron que el clima relacional tenía meta correlaciones estadísticamente confiables y moderadas a grandes con satisfacción laboral (0.47), estrés percibido (−0.25), calificaciones de los gerentes sobre el desempeño de los trabajadores (0.17) y las calificaciones de los trabajadores de su desempeño (0.42 (0.42 ).
En el lugar de trabajo, SI se refiere a la medida en que las personas internalizan su membresía de un grupo de trabajo u organización en su autoconcepto [22]. Por lo tanto, SI puede reflejar un sentido de pertenencia a una comunidad organizacional y la integración en el lugar de trabajo [22]. Como componente de SI, la identidad organizacional refleja hasta qué punto un trabajador atribuye atributos organizacionales a su autoconcepto [6]. Los altos niveles de Si pueden mejorar el bienestar a través de la promoción de un sentido de pertenencia, proporcionando un sentido de propósito, proporcionando un sentido de control, proporcionando una sensación de autoafirmación y/o proporcionando el sentido de que está disponible la ayuda si es necesario [22 ]
Dos metanálisis han examinado SI en el trabajo y el bienestar [6,22]. Lee et al. [6] descubrieron que la identificación organizacional tenía asociaciones moderadas a fuertes con: satisfacción laboral (0.45), rendimiento en rol autoevaluado (0.27), rendimiento de roles extra calificados (0.42), las calificaciones de otros trabajadores (0.19 ), y las calificaciones de otros trabajadores de rendimiento extra-rol (0.29). Steffens et al. [22] descubrieron que la identificación organizacional y del grupo de trabajo tenía asociaciones moderadas con la salud (ambos 0.21), con una asociación más fuerte para la salud psicológica (0.23) que la salud física (0.16), aunque la asociación con la salud física aún es estadísticamente confiable. Steffens et al. También encontraron que los indicadores positivos del bienestar tenían una asociación más fuerte con la identidad (0.27) que los indicadores negativos como el estrés (−0.18).
En términos generales, OJ se refiere a la justicia en cómo se trata a los trabajadores. Tiene cuatro componentes principales: justicia distributiva, que se refiere a la equidad percibida de los resultados como el pago; Justicia procesal, que se refiere a la justicia percibida de cómo se asignan las recompensas; Justicia interpersonal, que se refiere a las percepciones de cortesía y respeto en cómo se comunican las decisiones de recompensa; y justicia informativa, que se refiere a la precisión y la veracidad de cómo se comunican las decisiones de recompensa [7,23]. Los cuatro aspectos de OJ están fuertemente interrelacionados [7,23].
¿Qué es clima laboral PDF?
Nos referimos al trabajo, solo para los fines de la aplicación del Título II, Decreto Legislativo el 9 de abril de 2008, n. 81 (T.U. Safety en el trabajo), los lugares destinados a organizar trabajos, ubicados dentro de la empresa o unidad de producción, así como cualquier otro lugar de relevancia de la empresa o unidad de producción accesible para el trabajador en el área del trabajo.
Las disposiciones del Título II (Lugar de trabajo) no se aplican:
- a medios de transporte;
- a sitios de construcción temporales o móviles;
- a industrias extractivas;
- a los barcos de pesca;
- A los campos, el bosque y la otra tierra perteneciente a una granja o empresa forestal.
Los entornos de trabajo son objeto del Anexo IV, T.U. (Lugares de trabajo).
Los trabajos dentro de las instalaciones en las que se lleva a cabo la actividad de construcción (sitios de construcción temporales o móviles) están sujetos a las disposiciones del Anexo XIII, T.U. (Logística del sitio de construcción).
Los empleadores de las compañías y empresas ejecutivas confirmadas, incluso en el caso de que una sola compañía opera en el sitio de construcción, también familiares o con menos de diez empleados, adoptan las medidas que cumplen con los requisitos mencionados en el Anexo XIII, T.U. La seguridad.
El empleador de entornos de trabajo de trabajo en los que se pueden desarrollar atmósferas explosivas en cantidades, como poner en peligro la seguridad y la salud de los trabajadores, toma las medidas necesarias para que:
- a medios de transporte;
- a sitios de construcción temporales o móviles;
- a industrias extractivas;
- a los barcos de pesca;
- A los campos, el bosque y la otra tierra perteneciente a una granja o empresa forestal.
¿Qué es el clima laboral según Chiavenato?
Este artículo, elaborado a través de la investigación bibliográfica, tiene una cuestión fundamental la forma en que las personas aprenden e interactúan en el contexto de las organizaciones. Su objetivo a enfrentar la forma en que el aprendizaje individual contribuye al aprendizaje organizacional entre las personas. A partir de la literatura analizada, se descubrió que el conocimiento y el conocimiento adquiridos individualmente por las personas deben agregarse a la comunicación, la interacción y el intercambio de habilidades con colegas, en el campo de las organizaciones, de modo que juntos aprenden cultura, sistema interno, los objetivos y prácticas relacionadas con él, para lograr los objetivos existentes.
Durante su vida profesional, todas las personas tienen numerosas oportunidades de aprendizaje, así como con convencionales, e individuales, como, por ejemplo, nuevas formas de trabajo, que a menudo son diferentes de una compañía a otra. Este aprendizaje también puede tener lugar a partir de nuevas lecturas, cursos de especialización o la identificación de videos en Internet, sobre temas inherentes al área de actividad. También está la red en sí.
Dado el volumen de información y modernizaciones que vive en la sociedad global, Bezerra y Oliveira (2006, S.P.) se refieren a Guns (1998, p.7) para confirmar que el volumen de información hoy es tan grande que «los gerentes, gerentes y trabajadores en el Front Line también enfrentan enormes cantidades de información «.
¿Qué temas abarca el clima laboral?
Si desea combatir los problemas ambientales en su lugar de trabajo, el primer paso es educarse sobre los que es probable que encuentre.
La mala calidad del aire es más común en los sitios de fabricación o trabajo que liberan contaminantes, pero también se pueden encontrar en los edificios de oficinas estándar. Los problemas de calidad del aire, incluida la humedad excesivamente alta o baja, pueden provocar irritación ocular, así como problemas respiratorios y sinusales.
Estos problemas se agravan en lugares de trabajo con mala ventilación, que pueden circular virus, alérgenos o incluso gases y residuos de la limpieza de suministros. La exposición extendida a la mala calidad del aire aumenta el riesgo de cáncer de pulmón, enfermedad cardiovascular y otras infecciones a largo plazo. Los empleados con asma o sistemas inmunes comprometidos tienen un riesgo especialmente alto de problemas de salud debido a la calidad del aire y los problemas de ventilación.
El asbesto es un aislante efectivo que a menudo se usa para fortalecer o firecardear materiales. Sin embargo, la exposición al asbesto puede conducir a problemas de salud importantes, por lo que se ha prohibido en varios países (aunque todavía es legal en los Estados Unidos). Es especialmente peligroso porque algunas de las fibras de asbesto pueden permanecer atrapadas en el cuerpo durante décadas.
La respiración en el asbesto puede provocar inflamación y enfermedad respiratoria o pulmonar, incluido el cáncer de pulmón y el mesotelioma. Los empleados que fuman o tienen asma tienen un mayor riesgo de exposición al asbesto.
El moho puede formarse donde sea que viva la humedad y reproducirse a través de pequeñas esporas, lo que lo convierte en un problema ambiental común en el lugar de trabajo. Crece por exceso de humedad, condensación, fuga de tuberías, gotas o inundaciones, todo lo cual es fácil de perder si no las está buscando.
¿Qué temas abarca el clima organizacional?
Recursos humanos Un bien fundamental para una empresa, porque sus cualidades y competencias constituyen una ventaja competitiva real dentro de su sector de referencia. En los últimos tiempos, esta concepción se ha fortalecido aún más, ya que las profundas innovaciones tecnológicas han cambiado decisivamente la forma de concebir y llevar a cabo muchas profesiones.
La importancia de tener figuras profesionales con habilidades de recorte en habilidades de aprendizaje orgánicas y continuas y, sobre todo, el alto dinamismo ha demostrado ser fundamental para las empresas, para las cuales uno de los problemas clave es encontrar palancas atractivas y motivadoras para retener a las personas con mayor talento .
Poner el tema de la mejora de las personas en el centro de sus estrategias significa creer en la importancia del capital humano. Cada persona que trabaja tiene su propio proyecto de vida y sus necesidades que encuentran una de las áreas posibles donde realizarse en la empresa. Si una persona no vive bien en el lugar de trabajo, si no está contento y no encuentra satisfacción en la actividad que realiza, la compañía se ve afectada en su conjunto: habrá menos creatividad en las tareas realizadas y una iniciativa menos personal, Y al final, resultados económicos demasiado menores, dado que la compañía será menos capaz de proporcionar al mercado productos y servicios adecuados para condiciones de mercado y atractivos para los clientes.
Para poner los recursos humanos en el centro de su atención, una empresa debe comprender en primer lugar cómo operar en el personal para alentar la realización de los objetivos comerciales estratégicos; Luego debe identificar sistemas para analizar el rendimiento de los individuos, que también resaltan cualquier variable que determine los resultados; debe considerar la relevancia estratégica de la gestión de los recursos humanos en su mercado de referencia; Debe saber cómo aprovechar al máximo el potencial de los recursos y desarrollar procedimientos para renovar valores y habilidades con el objetivo de optimizar el rendimiento económico, también considerando el nivel tecnológico cada vez más alto y los sistemas de gestión modernos.
La función de recursos humanos comenzó a desempeñar un papel cada vez más central dentro de las organizaciones; Se ha sometido a un proceso de transformación, para integrar información y prácticas relacionadas con los colaboradores con procesos y estrategias corporativas. Ha surgido la necesidad de implementar nuevas técnicas de gestión del personal, más adecuadas para crear condiciones de trabajo a favor del desarrollo del potencial de las personas y proporcionarles la motivación adecuada para crecer y permanecer dentro de la empresa, vinculando su propio éxito con el éxito. de la organización. Para permitir y facilitar estas operaciones, las compañías se han equipado con herramientas destinadas a implementar los programas dedicados a la gestión de los recursos humanos y aumentar la productividad de su personal.
¿Qué incluye el clima laboral?
El ambiente de trabajo incluye mucho más que la sala de empleados, la oficina y el salón. Las políticas, los recursos, las relaciones profesionales y la cultura corporativa también crean el entorno en el que trabajamos. Un entorno positivo en el lugar de trabajo, así como una atmósfera de entusiasmo de los empleados, mejora el desempeño de toda la organización. Los trabajadores recopilan beneficios sociales, de salud y personales de una atmósfera positiva en su lugar de trabajo.
Las organizaciones que no pueden promover un entorno positivo para los empleados corren el riesgo de obstaculizar su capacidad exitosa.
Veamos cuáles son los beneficios para los empleados que están trabajando en un entorno positivo.
Pasamos más de una década de nuestra vida, 90,000 horas, en el trabajo. El trabajo satisface nuestra necesidad de pertenecer y nos da un sentido de identidad.
La calidad de nuestra asociación con el trabajo depende de la calidad de nuestras relaciones con colegas, gerentes y clientes, así como de la cultura corporativa.
Cuando las relaciones en el lugar de trabajo y el entorno en el que interactuamos son positivas, nos sentimos apreciadas y respetadas.
Estamos orgullosos de lo que hacemos, nos comportamos mejor y nos preocupamos por el futuro de nuestra empresa.
Nos comprometemos más a lograr resultados corporativos, satisfacción del cliente y en la calidad de las relaciones con nuestros colegas.
Nuestra satisfacción profesional es vertiendo nuestras vidas personales.
¿Qué es el clima organizacional libro?
La mayoría de los libros electrónicos de VitalSource están disponibles en un formato EPUB refleable que le permite cambiar el tamaño de texto para adaptarse a usted y permite otras características de accesibilidad. Cuando el contenido del libro electrónico requiere un diseño específico, o contiene matemáticas u otros caracteres especiales, el libro electrónico estará disponible en formato PDF (PBK), que no se puede reflejar. Para ambos formatos, la funcionalidad disponible dependerá de cómo acceda al libro electrónico (a través de la estantería en línea en su navegador o a través de la aplicación de estantería en su PC o dispositivo móvil).
Los campos del clima organizacional y la cultura organizacional han coexistido durante varias décadas con muy poca integración entre los dos. En clima organizacional y cultura: una introducción a la teoría, la investigación y la práctica, Mark G. Ehrhart, Benjamin Schneider y William H. Macey desglosan las barreras entre estos campos para alentar una comprensión más amplia de cómo el entorno de una organización afecta su funcionamiento y actuación. Sobre la base de revisiones en profundidad del desarrollo de la literatura de clima organizacional y de la cultura organizacional, los autores identifican los problemas clave que los investigadores en cada campo podrían aprender del otro y proporcionar recomendaciones para la integración de los dos. También identifican cómo los profesionales pueden utilizar los conceptos clave en las dos literaturas al realizar consultas culturales organizacionales y liderar los esfuerzos de cambio. El producto final es una discusión en profundidad del clima organizacional y la cultura, a diferencia de todo lo que ha venido antes que proporcione ideas únicas para una amplia audiencia de académicos, profesionales y estudiantes.
1. Introducción 2. Historia de la teoría e investigación del clima organizacional 3. Investigación del clima organizacional. El estado actual del campo 4. Fundamentos de la cultura organizacional 5. El surgimiento, la efectividad y el cambio de las culturas organizacionales 6. Integración del clima organizacional y la cultura organizacional 7. Pensamientos para los profesionales sobre la investigación cultural organizacional 8. Resumen y conclusión
¿Qué es clima organizacional libros?
- Último modificado: 28 de octubre de 2022
- Doi: 10.1093/obo/9780199846740-0197
El estudio del clima organizacional ha tenido una larga historia que, en muchos sentidos, refleja el desarrollo de los campos de la psicología organizacional y el comportamiento organizacional, y demuestra el papel crítico del medio ambiente en la efectividad individual y organizacional. Los altos niveles de interés en el clima organizacional, provenientes de investigadores en psicología, contribuyeron al aumento inicial y al progreso temprano en nuestra comprensión de la construcción a fines de la década de 1960 hasta la década de 1970. Una variedad de preocupaciones relacionadas con la definición y la medición del clima, junto con el aumento en el interés en la construcción entre hermanos del clima de la cultura organizacional, resultó en un interés disminuyendo durante la década de 1980 y gran parte de la década de 1990. Sin embargo, con una creciente sofisticación y comprensión de la teoría y medición multinivel a fines de la década de 1990 hasta la década de 2000, surgió un renacimiento de interés en el clima, con un énfasis particular en los climas enfocados (por ejemplo, clima de seguridad o clima de servicio) que continúa hasta el día de hoy. Esta bibliografía proporciona una visión general de la investigación sobre el clima organizacional, incluida la medición del clima, los tipos de clima más comunes que se encuentran en la literatura de investigación y los principales resultados de investigación sobre el clima organizacional.
¿Qué es el clima organizacional según autores PDF?
Literatura dedicada al clima
organizacional, es tan abundante como variado. La misma noción de
El «clima» aplicado al campo de las organizaciones no está exento de
plantear una serie de preguntas semánticas (que
definición?) y metodológica (cómo entenderlo o
¿mídelo?). La búsqueda de una definición consensuada presenta todo
primero con los tonos implícitos existentes entre el «clima social»,
mencionado por especialistas franceses y el »
clima organizacional ”, que su
Contrapartes anglosajones. Como parte de este estudio hablaremos
clima organizacional.
El clima organizacional en su sentido
La primaria sería la personalidad de una organización;
es decir, un conjunto de características que describen
una organización y que lo distingue de los demás e influye en los comportamientos
y actitudes de estos miembros.
Aunque esta definición es adecuada, no
no representar completamente lo que se encuentra en
la realidad.
Además, para comprender completamente el concepto de clima
organizacional, debemos referirnos a los autores que tienen
contribuyó a su operacionalización. Antes de hacer
estado de unos pocos, le parece importante especificar que
La definición del clima varía según las dimensiones consideradas
importante para crear el clima, variables contenidas en estos
Técnicas de dimensiones y medidas utilizadas (Anderson, 1982).
El clima organizacional está diseñado como percepción
Características del sistema sostenibles y globales
organizacional. Proporciona a los miembros señales esenciales para
puede adaptar su comportamiento a los requisitos y objetivos de
organización. Refleja las interacciones entre los actores y afecta
su comportamiento dentro de la organización (Schneider y Reichers, 1983,
Citado por Pohl 2002).
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