El cuestionario del factor de personalidad (16pf) es una medida de opción múltiple y integral de la personalidad del rango normal que se encuentra efectivo en una variedad de entornos donde se necesita una evaluación en profundidad de toda la persona. Desarrollado durante varias décadas, Raymond Cattell comenzó a trabajar en ello en la década de 1920 cuando pasó de las ciencias físicas a la psicología y se sorprendió por la falta de investigación empírica disponible para investigar la naturaleza psicológica de los seres humanos. Quería desarrollar una prueba psicológica basada en una lista generada por Gordon Allport y H.S. Odbert, que había pasado metódicamente dos diccionarios integrales para encontrar alrededor de 18,000 palabras para describir la personalidad.
Allport y Odbert (en una segunda ronda) redujeron su lista a 4500 adjetivos que creían que describían rasgos de personalidad observables y permanentes. Cattell obtuvo la lista, agregó algunos términos conocidos de la investigación psicológica y eliminó los sinónimos, reduciendo el total a 171. Utilizó las nuevas técnicas de análisis factorial combinadas con tecnología informática emergente para descubrir y medir los rasgos fundamentales de la personalidad humana (Wikipedia, 2012d; Cattell y Mead, 2008).
Cattell propuso una estructura jerárquica de personalidad de varios niveles. Encontró:
- Cinco medidas globales de segundo orden que describen la personalidad a un nivel conceptual más amplio. Estos están relacionados con los cinco factores de los cinco grandes modelos de personalidad;
- 16 Factores primarios más precisos (desarrollados anteriormente) que revelan los detalles y matices finos que hacen que cada persona sea única. Este último, creía que Cattell es más poderoso para predecir el comportamiento real;
- Además, el análisis factorial reveló un conjunto de factores de tercer orden: los superfactores I y II.
Cuando los 16 rasgos primarios fueron analizados por los factores, revelaron cinco llamados factores globales, que describen la personalidad en un nivel más amplio. Estos factores globales, que ayudan a mostrar el grado de relaciones entre las 16 escalas primarias, son:
- Cinco medidas globales de segundo orden que describen la personalidad a un nivel conceptual más amplio. Estos están relacionados con los cinco factores de los cinco grandes modelos de personalidad;
- 16 Factores primarios más precisos (desarrollados anteriormente) que revelan los detalles y matices finos que hacen que cada persona sea única. Este último, creía que Cattell es más poderoso para predecir el comportamiento real;
- Además, el análisis factorial reveló un conjunto de factores de tercer orden: los superfactores I y II.
Superfactor de tercer orden I abarca tendencias para moverse asertivamente hacia el mundo hacia la conexión social y el dominio del medio ambiente, y podría llamarse activo el compromiso externo. Superfactor II de tercer orden implica tipos internos de procesos y eventos, incluida la impulsividad versus la autocontrol (autocontrol global o la conciencia), pero también las dimensiones de la sensibilidad, la reactividad y la creatividad: apertura a los sentimientos, la imaginación, la estética y las nuevas Ideas (receptividad global/apertura versus mentalidad dura) (Cattell y Mead, 2008).
¿Qué evalúa el test de Cattell 16PF?
El cuestionario del factor de personalidad (16pf), desarrollado originalmente por Cattell y Mead (1949), es una medida de 185 ítems de personalidad normal que actualmente se encuentra en su quinta edición. El instrumento utiliza un formato de respuesta de opción múltiple para evaluar 16 escalas primarias, 5 escalas de segundo orden y 2 escalas de tercer orden. El cuestionario está disponible en formatos de computadora o papel y lápiz, y hay una variedad de versiones modificadas, condensadas y modificadas para su uso en varios entornos.
El 16PF es una de las medidas más antiguas, más investigadas y más influyentes de la personalidad normal. Actualmente en su quinta edición, la versión más moderna del 16PF se publicó en 1993 y luego se norma en 2000 datos del censo de EE. UU. En 2001 (Cattell y Schuerger 2003). Este instrumento es el producto de varias décadas de investigación y es el resultado de datos de observaciones de comportamiento, cuestionarios e investigación experimental (Catell y Cattell 1995; Cattell y Mead 2008)….
Cattell, R. B. y Krug, S. E. (1986). El número de factores en el 16PF: una revisión de la evidencia con especial énfasis en problemas metodológicos. Medición educativa y psicológica, 46, 509–522.
¿Que evalua el test de Cattell 16PF?
Cada uno de nosotros tiene su propia forma de ser. Observamos el mundo de las personas determinadas de alguna manera, establecemos relaciones concretas con los demás y, en general, expresamos una tendencia a hacer ciertas cosas y reaccionar de una manera más o menos estable.
En otras palabras, y aunque parece superfluo, cada persona tiene su propia personalidad. Este concepto, que define quiénes y cómo somos, ha sido objeto de un estudio clásico de psicología, después de haber creado muchos instrumentos de medición que permiten evaluarlo, conocido como la prueba de personalidad.
De todo, el cuestionario de personalidad de fábrica o la prueba de 16 factores de personalidad, también conocidos como 16PF, originalmente creado por el psicólogo Raymond Cattell.
Como mencionamos anteriormente, la personalidad es un patrón general de comportamiento, interacción, modos de adaptación y relación y percepción de la realidad que tiene cada individuo. Este esquema general es un elemento estable y coherente que se crea a lo largo de la vida de cada persona, en particular de la infancia al comienzo de la edad adulta a través de una combinación de elementos biopsicosociales (genética, medio ambiente y experiencias). de cada persona).
La personalidad puede variar en ciertos aspectos de acuerdo con situaciones y desarrollos vitales concretos, pero generalmente se mantiene a lo largo del ciclo de vida, observándose consistentemente en la mayoría de las áreas y a través de diferentes situaciones. que vivimos. Esto no significa que los aspectos específicos sean inmutables, pero requiere un nivel importante de esfuerzo y trabajo, al tiempo que mantiene todas las características que constituyen la personalidad.
¿Que evalua la prueba de Cattell?
Ya mencionamos que la investigación de Galton sobre las diferencias individuales en la viveza de las imágenes mentales desde 1880, fue un intento temprano de medir las habilidades mentales asociadas con la inteligencia. El trabajo de Galton, incluidas sus ideas de eugenesia, inspiró a muchos psicólogos a desarrollar mejores pruebas mentales. Por ejemplo, James McKeen Cattell (1860-1944), publicó «Pruebas y mediciones mentales» en 1890.70 Cattell hizo numerosas contribuciones a la psicología estadounidense, y continúa siendo honrada por la Asociación de Ciencias Psicológicas (AP) a través de su «compañero James McKeen Cattell Cattell Premio ”por logro de por vida. Al igual que Galton, Cattell también fue un defensor de la eugenesia.
“La psicología no puede alcanzar la certeza y la exactitud de las ciencias físicas, a menos que se basa en una base de experimento y medición. Se podría hacer un paso en esta dirección aplicando una serie de pruebas mentales y mediciones a una gran cantidad de individuos. Los resultados tendrían un valor científico considerable para descubrir la constancia de los procesos mentales, su interdependencia y su variación en diferentes circunstancias. Los individuos, además, encontrarían sus pruebas interesantes y, tal vez, útiles con respecto al entrenamiento, el modo de vida o la indicación de enfermedades. El valor científico y práctico de tales pruebas aumentaría mucho si se adopta un sistema uniforme, de modo que las determinaciones realizadas en diferentes momentos y lugares puedan compararse y combinarse ”. Con el fin de obtener un acuerdo entre los interesados, me aventuro a sugerir las Después de la serie de pruebas y mediciones, junto con métodos para hacerlas «.
Cattell se correspondía con Galton para hacer las pruebas, «reunirse con su aprobación», pero solo hace referencia indirectamente a la aplicación de pruebas mentales al movimiento eugenesia (por ejemplo, «indicación de enfermedad»), y menciona varias otras razones para perseguir el Creación de pruebas mentales. En una nota al pie, menciona que «la nacionalidad (incluida la de los padres), y la edad, el sexo, la ocupación y el estado de la salud» deben registrarse cuando los participantes toman la prueba «. La inclusión de estas mediciones es consistente con el objetivo eugenical de demostrar que diferentes razas habían heredado diferentes habilidades mentales.
¿Cómo se aplica el test 16PF?
El 16PF (dieciséis cuestionario de factor de personalidad) proporciona una forma de evaluar la personalidad de un individuo utilizando un enfoque estructurado. Desarrollado por el Dr. Raymond Cattel, esta herramienta se publicó por primera vez en 1949.
Hoy, el 16PF (dieciséis cuestionario del factor de personalidad) es un informe de autoevaluación que utiliza el modelo de personalidad de cinco factores. Esta herramienta psicométrica está diseñada para medir a los encuestados contra dieciséis factores diferentes que, cuando se combinan, constituyen su personalidad.
Esta evaluación se utiliza para predecir el comportamiento en el lugar de trabajo, así como el rendimiento y la comunicación. Los gerentes de contratación disfrutan del uso de esta herramienta durante el proceso de reclutamiento para averiguar cómo un solicitante puede interactuar con otros y determinar si esa persona puede encajar bien con las otras personalidades del equipo.
Los dieciséis rasgos del 16PF (dieciséis cuestionario del factor de personalidad) se pueden dividir en cinco categorías paraguas, como sigue:
- Extraversión: relacionado con otros. ¿La persona pasa más tiempo enfocándose en sus relaciones en el lugar de trabajo o completando tareas?
- Independencia: influencia y colaboración. ¿El candidato tiene un estilo asertivo o son más cooperativos?
- Duraza: estilo de pensamiento. ¿El candidato es bastante realista y objetivo, o son más intuitivos y creativos?
- Autocontrol: estructura y flexibilidad. ¿Esta persona tiene un enfoque flexible, o son más disciplinados en cómo manejan las cosas?
¿Cómo se aplica el test?
La prueba es un elemento esencial del ciclo de vida de desarrollo de software para proporcionar un software de errores gratuito y confiable. Sin embargo, los equipos de prueba tradicionales construyen y realizan pruebas hacia el final del desarrollo de software, generalmente después del final del desarrollo. Este enfoque no respalda la retroalimentación rápida y la identificación temprana de los errores, lo que hace que las pruebas sean costosas y aumente el tiempo de colocar el producto final. Para cuidar a los equipos ágiles y permitir comentarios rápidos de las pruebas, las pruebas deben llevarse a cabo desde el inicio del ciclo de vida del desarrollo de software. Esta estrategia de prueba se llama «movimiento a la izquierda» y puede aplicarse a pruebas funcionales y no funcionales. Las pruebas de compensación de la izquierda permiten a los desarrolladores y evaluadores trabajar en estrecha colaboración para construir y ejecutar casos de prueba en las primeras etapas del ciclo de desarrollo.
Aunque el enfoque de prueba tradicional requiere que se instalen y mantengan equipos costosos e implementados, y las pruebas se llevan a cabo en las últimas etapas de desarrollo, las pruebas de izquierda de cambio se centran en la ejecución de pequeños casos de prueba en las personas de software de componentes tan pronto como se desarrollan o se desarrollan o integrado.
Las pruebas de aliento izquierda se basan en los siguientes principios fundamentales:
En el enfoque tradicional, encontrar errores y problemas de rendimiento es solo la responsabilidad de los evaluadores, y los problemas se resuelven de acuerdo con la lista de elementos proporcionados por los evaluadores. Este enfoque no tiene en cuenta muchos rendimientos y defectos que no se identifican fácilmente. Además, este enfoque brinda a los desarrolladores y evaluadores la responsabilidad compartida de mantener la calidad al realizar pruebas ad hoc por desarrolladores y evaluadores en la medida de lo posible en el ciclo de desarrollo.
¿Cómo se califica el test de personalidad?
Las pruebas de personalidad son cuestionarios diseñados para revelar aspectos del carácter de un individuo. El uso de pruebas de personalidad en el proceso de contratación se está volviendo más común. Se pide a hasta el 60 por ciento de los trabajadores que completen las pruebas de personalidad como parte del proceso de contratación.
Si bien muchas empresas usan pruebas de personalidad para el desarrollo profesional, el 22 por ciento de los empleadores las usan para evaluar los rasgos de personalidad de los candidatos (por ejemplo, persuasión, orientación detallada y conciencia) durante el proceso de contratación. Si bien estas pruebas pueden fortalecer el proceso de la entrevista, hay varias ramificaciones legales a tener en cuenta. Hay miles de pruebas de personalidad disponibles, pero la calidad de estas pruebas varía junto con los posibles riesgos legales asociados con ellas.
Los siguientes son los beneficios de usar pruebas de personalidad en el lugar de trabajo:
- Mejor colocación. Las pruebas de personalidad pueden ayudar a identificar a las personas que pueden sobresalir en ciertos trabajos. Por ejemplo, aquellos que obtienen una alta empatía pueden hacerlo bien en los trabajos en el servicio al cliente.
- Fortalecer la entrevista. Cuando se combina con una buena entrevista, las pruebas de personalidad pueden ayudarlo a obtener más información sobre las habilidades de los candidatos.
Sin embargo, hay muchas desventajas de las pruebas de personalidad en el lugar de trabajo.
- Mejor colocación. Las pruebas de personalidad pueden ayudar a identificar a las personas que pueden sobresalir en ciertos trabajos. Por ejemplo, aquellos que obtienen una alta empatía pueden hacerlo bien en los trabajos en el servicio al cliente.
- Fortalecer la entrevista. Cuando se combina con una buena entrevista, las pruebas de personalidad pueden ayudarlo a obtener más información sobre las habilidades de los candidatos.
Para mitigar su riesgo legal, considere tomar los pasos a continuación:
- Mejor colocación. Las pruebas de personalidad pueden ayudar a identificar a las personas que pueden sobresalir en ciertos trabajos. Por ejemplo, aquellos que obtienen una alta empatía pueden hacerlo bien en los trabajos en el servicio al cliente.
- Fortalecer la entrevista. Cuando se combina con una buena entrevista, las pruebas de personalidad pueden ayudarlo a obtener más información sobre las habilidades de los candidatos.
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