Una y otra vez los profesionales de capacitación parecen tener la espalda contra el muro cuando intentan obtener apoyo para sus iniciativas de capacitación. Con demasiada frecuencia, la capacitación de profesionales presentan proyectos para la gerencia indicando lo que los participantes (empleados) aprenderán en lugar de cómo el negocio se beneficiará de lo que aprendieron. Reconocer la capacitación de beneficios comerciales puede proporcionar requiere saber qué preguntas hacer.
Los humanos apoyarán o comprarán en una idea o un artículo que les ofrece beneficios específicos. Piense en las cosas que compra en su vida y por qué la compró. Tome una linterna, por ejemplo. No necesariamente lo compra para la luz en sí, sino para ayudarlo a ver en la oscuridad (el beneficio/necesidad). En los negocios, la gerencia asigna fondos para los beneficios esperados que conducirán a un objetivo final.
Un ejemplo de negocio similar en la naturaleza a la capacitación es la publicidad. La asignación de fondos a una campaña publicitaria promete un beneficio esperado de aumentar la conciencia del producto/servicio que conduce al objetivo de obtener más ventas. En este ejemplo, el objetivo comercial a largo plazo puede ser convertirse en un líder de productos en el mercado. La publicidad, como la capacitación, es una actividad comercial intangible y su valor a menudo se cuestiona. La publicidad, como en la capacitación, puede no demostrar beneficios tangibles o correlacionarse con el resultado en sí, pero su efectividad es muy evidente cuando se detiene.
Para cada actividad comercial, y tenga en cuenta que la gerencia considera la capacitación de una actividad comercial, la responsabilidad es delantera y central. Con recursos limitados (dinero, personas y tiempo) disponibles para la organización, su objetivo es posicionar adecuadamente la capacitación como un negocio esencial para obtener un apoyo incondicional y garantizar su éxito eventual.
El entrenamiento de posicionamiento requiere preparación. La preparación de un caso comercial para capacitar a aquellos que controlan los presupuestos y los recursos dentro de su organización requiere responder algunas preguntas comerciales específicas. Estas siete preguntas no solo ayudarán a enfrentar los desafíos que puede enfrentar al proponer soluciones de capacitación, sino que también lo colocará en una posición mucho más fuerte al demostrar los beneficios comerciales esperados para la gerencia. Con suerte, también lo ayudarán a descubrir más preguntas para hacer.
1. ¿Hay realmente una necesidad de entrenamiento?
Los profesionales de la capacitación a menudo sobreestiman el valor que puede proporcionar la capacitación. Habrá momentos en que una solución de entrenamiento es irrelevante o inapropiada. Si vamos a cambiar la percepción de la capacitación, los gerentes de capacitación deben ser honestos con su efectividad y necesidad. Cree credibilidad y valor para la capacitación reconociendo cuándo es apropiado usar.
¿Cómo se puede evaluar la capacitacion?
Cuando se planifican cursos de capacitación dentro de una organización corporativa, se espera que los empleados adquieran mayores habilidades, niveles de productividad más altos, mayor tasa de lealtad y mayor rentabilidad para la empresa.
Una empresa después de invertir recursos económicos en capacitación corporativa, es necesario que se hagan estas preguntas:
- ¿Cuánto fue la capacitación para ayudar a los empleados a adquirir conocimientos y habilidades relevantes?
- ¿Los empleados han podido aplicar lo que aprendieron para mejorar su desempeño en el trabajo?
- ¿Qué otros se jactan del programa de capacitación?
Las respuestas a estas preguntas ayudan a comprender si la empresa ha tenido un retorno de su inversión en cursos de capacitación. Para responder a estas preguntas, es necesario medir los resultados y, por lo tanto, medir la efectividad de la capacitación.
Las estadísticas muestran que las empresas de todo el mundo invierten mucho en la capacitación y el desarrollo de sus empleados. En Italia, las empresas cada año gastan en promedio entre € 4,000 y € 7,000 por cada empleado. Las áreas de capacitación más buscadas por las empresas son las de liderazgo y gestión, comercial, marketing y, finalmente, motivación del personal. La industria de capacitación en la revista estadounidense ha realizado una investigación de la cual surgió que el gasto para la formación de empleados en los Estados Unidos crece de manera incremental en un 14% cada año. La medición de la efectividad de la capacitación, además de mejorar el conocimiento y las habilidades de los empleados, demuestra ser una herramienta importante para aumentar la participación y la lealtad de los empleados. La medición de la efectividad de las formaciones pasadas también actúa como un indicador de los problemas críticos que se encuentran, lo que ayuda a planificar cursos de capacitación futuros mucho más efectivos. La capacitación alcanza sus propósitos cuando la organización de la empresa encuentra una mayor productividad y un mejor desarrollo general de las habilidades de los empleados. Por esta razón, las empresas quieren identificar métricas y métodos confiables para medir la efectividad y el ROI de cualquier actividad de capacitación en la que haya invertido un gran tiempo y recursos económicos. No hay ningún negocio en el mundo dispuesto a invertir dinero en una capacitación que no ofrezca los resultados esperados.
¿Cómo se puede evaluar la efectividad de la capacitación?
El primer método que le presentamos hoy fue desarrollado por el Dr. Donald Kirkpatrick (1924 – 2014) en la década de 1950. Desde entonces, ha surgido una gran variedad de extensiones. Hoy en día, es el modelo más conocido para analizar y evaluar la efectividad de los programas de capacitación. El modelo de Kirkpatrick puede, por lo tanto, implementarse antes, en todo momento y después de la capacitación para mostrar el valor de la capacitación para el negocio. La tesis principal es que la evaluación solo agrega valor si se siguen los cuatro niveles de evaluación. Estos representan el proceso por el que pasa un participante de capacitación. El éxito en un nivel es un requisito previo para el éxito en un nivel superior.
En el nivel más bajo, se debe evaluar la reacción de los participantes al entrenamiento. ¿Qué sentían los alumnos sobre la experiencia de aprendizaje? ¿Fue agradable? Si perciben la capacitación negativamente, podrían no tener motivación para aprender. Además, la encuesta debe servir para transmitir a los alumnos que su opinión es importante y que los cambios se derivarán de ella.
En la segunda fase, se debe examinar el éxito del aprendizaje de los participantes. ¿Los alumnos realmente aprendieron algo? ¿Han mejorado sus conocimientos y habilidades? ¿Han cambiado sus actitudes? Las tres preguntas deben evaluarse antes del entrenamiento.
En el tercer nivel, se verifica el cambio real en el comportamiento que resulta de lo que se ha aprendido. ¿Los alumnos realmente hicieron algo diferente como resultado de la capacitación? Por lo tanto, este cambio de comportamiento solo se puede verificar después de que el participante haya tenido la oportunidad de aplicarlo.
¿Qué puntos debe tener una capacitacion?
Al contemplar la creación de una sesión de capacitación, tenga en cuenta que toda la capacitación está destinada a prevenir problemas, corregir problemas o preparar a las personas para hacer un cambio. En algunos casos, un programa de capacitación está dirigido a los tres. Aquí hay cinco puntos para garantizar sesiones de capacitación de calidad.
¿Cuál es el punto de la capacitación? ¿Cuáles son los resultados esperados y las conclusiones de la capacitación?
Ejemplo: El punto de la capacitación es aumentar la precisión, la velocidad y la eficiencia con el sistema de plataforma de cuenta nueva.
Ejemplo: si el objetivo de aprendizaje es «aumentar la precisión, la velocidad y la eficiencia con el nuevo sistema de plataforma de cuentas», qué información debe incluir y presentar para alcanzar ese objetivo
Ejemplo: los métodos de enseñanza que se basan en el conocimiento, la experiencia y la experiencia de los usuarios experimentados en clase y generan discusiones con usuarios menos experimentados pueden ser una opción altamente efectiva para apoyar la transferencia de conocimiento.
¿Cómo sabrá si los alumnos han aprendido el contenido? ¿Cómo sabrá si se lograron los objetivos de aprendizaje?
Ejemplo: una demostración práctica del entrenador y luego de los alumnos podría usarse para adoctrinar y educar a los usuarios en la aplicación del sistema de plataforma. Para este tipo de habilidades, un dominio de al menos el 90% del contenido del ejercicio es un estándar razonable.
¿Con qué herramientas se irán los alumnos que pueden ayudarlos a implementar el aprendizaje? ¿Qué soporte adicional estará disponible para los alumnos?
¿Qué puntos debe tener un programa de capacitación?
Crear incentivos para completar la capacitación siempre ha sido un foco importante de los profesionales de aprendizaje y desarrollo (L&D). Sin embargo, la finalización del curso por sí sola no es una buena medida de éxito. Lo que es aún más crítico es la capacitación para lograr los resultados comerciales deseados. Por ejemplo, los empleados deben retener lo que se aprendió y aplicarlo al trabajo.
Tiene muchas opciones cuando se trata de incentivos para el entrenamiento. Estos van desde recompensas hasta sanciones. Algunos son como una zanahoria en un palo, mientras que otros se parecen más al palo. Para ayudarlo a decidir qué es lo mejor para su programa de capacitación, aquí hay una lista de cinco principales motivadores que hacen el trabajo (ayudando tanto a la finalización como a los resultados) y por qué funcionan.
Nos guste o no, la competencia motiva la finalización del curso y mejora el aprendizaje. En un estudio de James Banfield y Brand Wilkerson, la competencia en juegos basados en el estudio hizo que los alumnos sean casi 20 veces más propensos a organizar nuevos conocimientos y relacionarlo con el conocimiento existente, en comparación con aquellos que tomaron un curso tradicional basado en conferencias.
Si el momento es correcto, se ha demostrado que las hormonas del estrés mejoran la memoria al mejorar el enfoque, dijo un informe sobre revisiones de neurociencia y bioconizales. Simplemente el estrés de saber que los resultados del cuestionario serán visibles para otros desencadenan la liberación de hormonas del estrés en momentos de exposición a los alumnos al material que deben recordar. «Si el estrés está relacionado con el juicio inminente, entonces un deseo de evitar la humillación podría contribuir a una mayor atención a la tarea de aprendizaje», concluyeron los investigadores.
¿Qué se necesita para que una capacitacion sea exitosa?
Los programas de capacitación exitosos no solo suceden. Vienen de saber exactamente qué debe realizar la capacitación para el negocio, el departamento, su patrocinador y los participantes. Y todo comienza con la comprensión de los requisitos reales.
Antes de ingresar una reunión de recopilación de requisitos, sepa exactamente lo que desea lograr. Cree una plantilla del tipo de información que necesita recopilar de los patrocinadores y gaste de 10 a 30 minutos recopilando la información clave que necesita.
Antes de comenzar el proceso de entrevista, determine los contactos críticos con los que necesita hablar para comprender completamente los objetivos de aprendizaje y los resultados comerciales deseados. Si bien numerosas personas tendrán interés en la capacitación, incluido el patrocinador, las partes interesadas (como los propios participantes y sus gerentes) y expertos en la materia, es posible que solo necesite entrevistar a algunos para reunir un conjunto completo de requisitos.
Comience recopilando la información estratégica mientras el contacto es fresco y alerta en la reunión. Haga preguntas abiertas que requieren que una persona ofrezca una respuesta expositiva. Termine la reunión con las preguntas tácticas y fáciles de responder, como los detalles de la entrega. Sabrá que su técnica de preguntas está funcionando cuando su cabeza esté llena de ideas para el diseño del programa.
Asegúrese de reunir las expectativas de su patrocinador y cualquier parte interesada ejecutiva. Incluso la mejor capacitación no se elogiará si no cumple con las expectativas de la gerencia y los objetivos comerciales, por lo que es importante preguntar qué quieren que realice la capacitación. ¿Qué esperan que los participantes hagan de manera diferente después de la capacitación? ¿Cómo sabrán?
Artículos Relacionados:
