Trabajar en un entorno que se adapte a sus requisitos personales y profesionales es uno de los elementos críticos del éxito profesional. Para muchas personas, el entorno laboral puede ser frustrante cuando no coincide con sus deseos, habilidades y expectativas.
Sorprendentemente, centrarse en un entorno de trabajo ideal es algo que muchas personas pasan por alto o se equivocan cuando están considerando mudarse a un nuevo trabajo. Conocer la cultura y los valores de la compañía a la que se une potencialmente puede ayudarlo a determinar si es el trabajo ideal para tu o no.
Así es como se ve un ambiente de trabajo ideal: pasará sus días trabajando apasionadamente en un producto o tarea en la que cree. Estará rodeado de personas inteligentes que son tan apasionadas por su trabajo. Todos tienen la libertad de expresar sus opiniones y desafiar el status quo. Todos se ayudan mutuamente y celebran nuestros logros juntos.
Un lugar de trabajo ideal le brinda una vida profesional satisfactoria sin comprometer su bienestar. Todos queremos ser felices en el trabajo, pero también fuera de él. Un lugar de trabajo ideal nos permite lograr un equilibrio entre el trabajo y la vida para lograr la armonía óptima de la vida laboral que nos hace a las personas contentadas y satisfechas.
Entonces, ¿cómo determina si su entorno de trabajo actual es ideal o no? Esta puede ser una tarea desafiante y, a menudo, requiere algo de búsqueda del alma.
Para saber si su lugar de trabajo satisface sus necesidades, primero debe considerar todos los aspectos del medio ambiente, desde instalaciones físicas hasta personas que lo rodean. Al tener en cuenta todos estos factores, podrá evaluar su entorno de trabajo y determinar si es realmente ideal para sus necesidades o no.
¿Cuáles son las características del clima laboral?
EmpleeConnect aconseja que los empleados sean más felices y que los recién llegados están ansiosos por trabajar en empresas donde:
- Los empleados se dedican a un trabajo desafiante y significativo que creen que contribuye a los objetivos de una empresa. Muchos estudios en el lugar de trabajo muestran constantemente que los empleados comprometidos son empleados productivos y leales que toman en serio la misión de una empresa.
- La comunicación fluye de dos maneras para que los empleados se mantengan en el ciclo sobre información crucial y cambios en el horizonte. Las empresas grandes y pequeñas se paralizan con la noción de transparencia, que puede o no ser plausible para usted. Sin embargo, no hay razón para que la comunicación abierta y frecuente no debería ser.
- A los empleados se les paga un salario competitivo, lo que les atrae a unirse a una empresa en primer lugar, y quedarse allí. Los beneficios y las ventajas juegan un papel en el paquete, pero los empleados analizan cada vez más otros incentivos, como los horarios de trabajo flexibles como prueba del compromiso de un empleador.
- La capacitación y las oportunidades de desarrollo profesional están disponibles para que los empleados puedan comenzar a planificar su pista de carrera desde la semana uno. Imaginar un futuro que incluya el avance interno hace más que mantener a los empleados interesados; Les ayuda a desarrollar un enfoque de imagen más grande del papel de una empresa en el mercado también.
- Los empleados son reconocidos y valorados por sus contribuciones. Puede ser difícil de creer, pero esos estudios en el lugar de trabajo también muestran constantemente que muchos empleados renunciarían felizmente a un control de bonificación a favor de una palmada pública en la espalda del jefe.
- El propietario se ha comprometido a contratar y retener el mejor talento. Los mejores desempeños tienen una forma de establecer un alto nivel de logro que obliga en silencio a otros empleados a mantenerse al día.
- Los empleados participan en la toma de decisiones, cuando corresponda, y se sientan bienvenidos para hacer sugerencias. Este atributo tiene posibilidades inherentes, especialmente si está dispuesto a rotar poniendo a los empleados a cargo de una iniciativa u otra para aprender quién se eleva al desafío de liderazgo.
- Los empleados sienten que tienen un lugar para recurrir cuando necesitan ayuda, apoyo o orientación. Para algunos empleados, esto podría significar un departamento de recursos humanos accesibles. Para otros, podría significar un programa de mentores. Tener ambos aumenta sus posibilidades de cultivar los mejores artistas.
- Las personas promueven un equilibrio saludable para la vida laboral. Podría decirse que la mejor manera de abordar el equilibrio es preguntarle a los empleados qué quieren y necesitan de usted.
- Los gerentes demuestran una preocupación genuina sobre el bienestar de los empleados. Después de su ventaja, a menudo es la forma de continuar, aunque los empleados pueden apreciar que tome la iniciativa sugiriendo actividades como clubes para caminar a la hora del almuerzo, eventos deportivos con temática olímpica e incluso «festivales de ensaladas de viernes».
Su compromiso de construir un gran lugar de trabajo podría terminar siendo un ejemplo clásico de pagarlo para que también obtenga beneficios. Wisestep dice que los lugares de trabajo proactivos tienden a producir:
- Los empleados se dedican a un trabajo desafiante y significativo que creen que contribuye a los objetivos de una empresa. Muchos estudios en el lugar de trabajo muestran constantemente que los empleados comprometidos son empleados productivos y leales que toman en serio la misión de una empresa.
- La comunicación fluye de dos maneras para que los empleados se mantengan en el ciclo sobre información crucial y cambios en el horizonte. Las empresas grandes y pequeñas se paralizan con la noción de transparencia, que puede o no ser plausible para usted. Sin embargo, no hay razón para que la comunicación abierta y frecuente no debería ser.
- A los empleados se les paga un salario competitivo, lo que les atrae a unirse a una empresa en primer lugar, y quedarse allí. Los beneficios y las ventajas juegan un papel en el paquete, pero los empleados analizan cada vez más otros incentivos, como los horarios de trabajo flexibles como prueba del compromiso de un empleador.
- La capacitación y las oportunidades de desarrollo profesional están disponibles para que los empleados puedan comenzar a planificar su pista de carrera desde la semana uno. Imaginar un futuro que incluya el avance interno hace más que mantener a los empleados interesados; Les ayuda a desarrollar un enfoque de imagen más grande del papel de una empresa en el mercado también.
- Los empleados son reconocidos y valorados por sus contribuciones. Puede ser difícil de creer, pero esos estudios en el lugar de trabajo también muestran constantemente que muchos empleados renunciarían felizmente a un control de bonificación a favor de una palmada pública en la espalda del jefe.
- El propietario se ha comprometido a contratar y retener el mejor talento. Los mejores desempeños tienen una forma de establecer un alto nivel de logro que obliga en silencio a otros empleados a mantenerse al día.
- Los empleados participan en la toma de decisiones, cuando corresponda, y se sientan bienvenidos para hacer sugerencias. Este atributo tiene posibilidades inherentes, especialmente si está dispuesto a rotar poniendo a los empleados a cargo de una iniciativa u otra para aprender quién se eleva al desafío de liderazgo.
- Los empleados sienten que tienen un lugar para recurrir cuando necesitan ayuda, apoyo o orientación. Para algunos empleados, esto podría significar un departamento de recursos humanos accesibles. Para otros, podría significar un programa de mentores. Tener ambos aumenta sus posibilidades de cultivar los mejores artistas.
- Las personas promueven un equilibrio saludable para la vida laboral. Podría decirse que la mejor manera de abordar el equilibrio es preguntarle a los empleados qué quieren y necesitan de usted.
- Los gerentes demuestran una preocupación genuina sobre el bienestar de los empleados. Después de su ventaja, a menudo es la forma de continuar, aunque los empleados pueden apreciar que tome la iniciativa sugiriendo actividades como clubes para caminar a la hora del almuerzo, eventos deportivos con temática olímpica e incluso «festivales de ensaladas de viernes».
Probablemente también serán más propensos a ayudarlo a prepararse para esas entrevistas nacionales, las que culminan en todos descubriendo que han cultivado un gran lugar de trabajo.
¿Qué es el clima laboral y cuáles son sus componentes fundamentales?
Hay tres componentes centrales para crear un ambiente de trabajo atractivo y convincente.
El primer y más crítico componente es el éxito comercial y la estabilidad. Muchos ven ser «demasiado» centrado en los números financieros como de alguna manera no complementarios con la creación de un excelente ambiente de trabajo. Es solo a través de la estabilidad financiera que una empresa puede proteger su cultura laboral. He visto que algunos de los entornos de trabajo más creativos y divertidos se desmoronan de la tensión de la inestabilidad financiera.
El segundo componente más vital es la cultura laboral. A menudo, las personas confunden la cultura laboral con la personalidad del lugar de trabajo. La cultura laboral son los principios subyacentes que rigen cómo interactúan los empleados, cómo se mide el éxito y cómo las personas son responsables. La cultura laboral refleja el sistema de valor general de la empresa. Por lo tanto, creo que un fuerte énfasis en el respeto mutuo, la responsabilidad, la colaboración y el empoderamiento individual ayudarán a crear culturas laborales sustantivas y exitosas.
Algunas culturas laborales protegen los procesos más que los resultados reales. Otros recompensan la creatividad y los riesgos. Muchos de los elementos de la cultura laboral ni siquiera están escritos en ningún trabajo manual de empleados. Sin embargo, influyen fuertemente en cómo las personas se comportan entre sí, o si es probable que se cumplan los plazos, o si todos están alineados con la misma visión.
El último componente es la personalidad del lugar de trabajo. Este es el más obvio de los tres componentes, pero el menos importante. Sin embargo, los líderes pasan la mayor parte de su tiempo enfocándose en la personalidad del lugar de trabajo como una forma de influir en el entorno laboral.
¿Cómo caracterizar el clima organizacional?
El concepto de clima organizacional fue introducido formalmente por los relaciones humanas a fines de la década de 1940. El clima organizacional es un concepto que emanó de un campo expresivo de recursos humanos llamado comportamiento de la organización. Este concepto se ha convertido en una metáfora muy útil para pensar y describir el sistema social dentro de una empresa. El clima organizacional también se conoce como los «determinantes situacionales» o «determinantes ambientales» que afectan el comportamiento humano en una empresa en particular. Algunas personas han utilizado la cultura organizacional y el clima organizacional indistintamente.
El clima organizacional y la cultura organizacional son conceptos distintos. El clima y la cultura son aspectos importantes del contexto y el entorno general de una empresa. Sin embargo, la cultura organizacional es algo que los empleados mayores generalmente intentan transmitir a los empleados más jóvenes y formar comportamientos, estructuras y percepciones. La cultura organizacional incluye valores, creencias y suposiciones, símbolos, héroes y rituales profundamente sostenidos. El clima organizacional, por otro lado, a menudo se define como los patrones recurrentes de comportamiento, actitudes y sentimientos que caracterizan la vida en una organización. Mientras que una cultura de la organización tiende a ser profunda y estable. El clima organizacional tiende a ser evalible y dinámico.
El clima de una organización puede describirse como la personalidad de una persona. Así como cada individuo tiene una personalidad que lo hace único y diferente de otras personas. Cada organización tiene un clima organizacional que lo distingue claramente de otras organizaciones. Principalmente, el clima organizacional refleja la percepción de una persona de la empresa a la que pertenece. Es un conjunto de características y características únicas que los empleados perciben sobre su empresa, que sirve como una fuerza importante para influir en su comportamiento. Por lo tanto, el clima organizacional en un sentido amplio puede entenderse como el entorno social de la organización. El clima organizacional es el conjunto de propiedades percibidas por el empleado de su entorno de trabajo directa o indirectamente que se supone que es una fuerza importante para influir en su comportamiento y concepción de su entorno laboral. El clima organizacional toma la forma de un conjunto de actitudes y experiencias que forman atributos específicos para una organización particular que describe que la organización en términos de características estáticas (como grado de autonomía) y de los resultados del comportamiento y las contingencias de resultados de resultados.
¿Cómo se caracteriza el clima organizacional?
Al examinar qué tipos de variables de resultado se han relacionado con el clima de diversidad como se definió anteriormente, se hace evidente que la mayoría de los estudios han surgido del paradigma de identidad social/autocategorización (Dwertmann et al. 2016). Por ejemplo, se informa que un clima de diversidad fuerte mejora la participación del grupo de trabajo (Hobman et al. 2004) y la identificación del equipo (Luijters et al. 2008), y reduce la agresión interpersonal, la falta de comunicación y el conflicto relacionado con la diversidad (Drach-Zahavy y Trogan 2013; González y Denisi 2009; Hofhuis et al. 2012). El vínculo directo entre el clima de diversidad y la elaboración de información no se ha examinado empíricamente, pero algunos estudios informan una relación de actitudes positivas de diversidad con el éxito de lluvia de ideas y la evaluación favorable de los diferentes puntos de vista (Hofhuis et al. 2016; Homan et al. 2008; Nakui et al. . 2011).
Aunque el cuerpo de evidencia de los efectos positivos del clima de diversidad está creciendo, solo un puñado de estudios examinan los procesos a través de los cuales surgen estos efectos. Por ejemplo, Boehm et al. (2014) muestran que la relación entre el clima de diversidad y el desempeño del grupo de trabajo está mediada por una reducción en la discriminación en el lugar de trabajo. Hofhuis et al. (2012) informan hallazgos similares y proporcionan evidencia de que un clima de diversidad fuerte aumenta la capacidad de los miembros minoritarios para identificarse con la organización, lo que a su vez conduce a mejores resultados laborales. González y Denisi (2009) proporcionan una justificación similar, quienes argumentan que el clima de diversidad reduce el impacto de la categorización en grupos y grupos externos, reduciendo así los conflictos y la falta de comunicación en diversos equipos. En base a estos resultados, los académicos han sugerido que los procesos interpersonales y la comunicación de grupos de trabajo en particular podrían ser los mediadores a través de los cuales el clima de diversidad mejora los resultados del grupo de trabajo (Groggins y Ryan 2013; Hofhuis et al. 2012; Luijters et al. 2008; van Knippenberg et al. Al. 2013), pero esta premisa no se ha probado empíricamente.
Los estudios sobre comunicación interpersonal en un lugar de trabajo diverso son escasos. Los ejemplos incluyen la investigación de Dahlin et al. (2005), que encuentran una asociación entre la diversidad del equipo y el mayor uso de información, y por Dinsbach et al. (2007) que informan que en el lugar de trabajo, los empleados de minorías culturales se comunican menos sobre temas personales y más sobre temas relacionados con el trabajo que los empleados de la mayoría. Orbe (1998) promueve una visión más dinámica, quien argumenta que los empleados minoritarios ajustan sus estrategias de comunicación para que coincidan con su relación preferida con el grupo mayoritario (dominante). Ambos Dinsbach et al. (2007) y Wanguri (1996) describen que la comunicación interpersonal en diversas organizaciones se ve afectada positivamente por la igualdad percibida entre los grupos.
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