Las personas y los problemas de liderazgo son el enfoque número uno que requiere mucho tiempo de cada propietario o gerente de negocios. Cualquier negocio es tan bueno como las personas que trabajan dentro de él.
Contratar a un equipo dinámico y mantenerlos leales es uno de los mayores logros que un negocio puede lograr. No sucede por accidente, está planeando desde el principio. El lema más importante que un profesional de negocios puede adoptar cuando busca personas es «contratar duro y administrar fácilmente». Muchas veces, cuando trabaje con su equipo o con clientes, verá empresas que contratan con «desesperación», no de «inspiración». Cuando intentas llenar una ranura con un cuerpo, nunca funciona. Es mejor esperar en el proceso de contratación para encontrar a las personas adecuadas. El tiempo, el esfuerzo y el compromiso financiero que requiere en la contratación de personas que no son las adecuadas para la cultura es demasiado costoso.
Durante la entrevista, mire el tono y la perspectiva de la persona. ¿Cómo se encuentran, positivos o negativos? Las únicas razones aceptables para que el candidato salga de un puesto actual es promover su crecimiento y oportunidad profesional. A continuación se presentan 15 rasgos y preguntas esenciales que definen el carácter que pueden ayudarlo a llegar a la esencia del carácter de un candidato y ver si son las adecuadas para usted.
- En el pasado, ¿alguna vez ha habido un momento en que no estabas seguro de tu profesión? ¿Por qué y cómo superaste ese pensamiento?
- Describe un día en que nada parece ir a tu manera. Algunas personas lo llaman un mal día. ¿Cómo manejas ese tipo de situación?
- Describe un día en que todo va a tu manera. ¿Cómo te sientes con días como ese?
- ¿Qué significa para usted la educación continua?
- PASADO- ¿Qué has logrado?
- ¿Qué estás haciendo actualmente?
- ¿Cuál es su plan futuro y cómo sucederá?
- Descríbame una situación que puede haber comprometido su honestidad o integridad. ¿Cómo manejaste esa situación?
- ¿Qué podría hacer de manera diferente en la posibilidad de que una situación pueda comprometer su integridad o honestidad en el futuro?
- ¿Cómo ves evolucionar tu futuro?
- ¿Cuáles son sus prácticas diarias para mantenerse en el camino y mantenerse enfocado?
- Dime cómo te sentiste la última vez que tuviste que esperar a alguien.
- Dime cómo te sentiste cuando otros podrían haber tenido que esperarte.
- ¿Cuál es tu historial?
- ¿Está completo? ¿Cómo es la ortografía?
- ¿Tiene detalles? ¿Cómo se presenta?
- ¿Quiénes son las referencias y son relevantes?
- Describa una experiencia de servicio positiva que haya tenido con un cliente anterior. (Escuche los detalles)
- ¿Cuál ha sido la mejor experiencia de servicio que ha recibido? ¿Por qué fue el mejor?
- ¿Qué significa el vestido para el éxito para ti?
- ¿A quién admiras y por qué?
- ¿Cómo describirían tus amigos tu estilo e imagen?
- ¿Alguna vez has estado en una situación en la que más de 2 o 3 personas tuvieron que trabajar juntas para lograr un cierto objetivo? ¿Cuál fue tu papel en ese grupo? ¿Cómo te sentiste durante el proceso? ¿Cómo te has sentido cuando trabajas con un mayor número de personas?
- Si tuviera un equipo, ¿cómo los organizaría para lograr una tarea específica y dónde encaja con ese equipo?
- ¿Qué te hace querer escuchar a alguien atentamente?
- ¿Qué habilidades posees que las personas te escuchen?
- Describe una situación en la que tuvo que manejar un conflicto que fuera incómodo para usted. ¿Cómo podría esa situación convertirse en una experiencia positiva?
1. ¿Cuáles son las cosas del trabajo que has encontrado que te gusta más?
¿Cuáles son las características de una entrevista estructurada?
Las organizaciones buscan constantemente el candidato ideal para el puesto que están tratando de ocupar. La herramienta más utilizada en el proceso de selección es la entrevista. Aunque la entrevista se puede llevar a cabo de manera estructurada y no estructurada, los expertos en recursos humanos han determinado que la entrevista estructurada es mucho más confiable y efectiva cuando desea encontrar el candidato ideal. Descubra las ventajas de su uso, así como toda la gama de herramientas y servicios que EPSI ofrece en términos de entrevistas estructuradas que aceleran el proceso y facilitarán la tarea de su organización.
Las organizaciones buscan cada vez más el jefe de empleo. Además, para encontrarlo, se sugieren varios métodos de evaluación, el más extendido de los cuales es la entrevista. De hecho, una gran mayoría de las organizaciones utilizan este medio de evaluación para determinar la persona ideal para la posición codiciada. La entrevista se puede llevar a cabo en diferentes formas, comúnmente designadas como enfoques estructurados y no estructurados. El método de entrevista no estructurado consiste en hacer diferentes preguntas, sin orden específico, además de cambiar la naturaleza de las preguntas de acuerdo con la discreción del entrevistador. Este tipo de entrevista no considera necesariamente un contexto en el empleo y las preguntas pueden variar según la naturaleza de la discusión. Por lo tanto, la decisión final puede ser sesgada por varios errores de evaluación. Como empresa experta en la evaluación y selección del personal, sugerimos que las organizaciones adoptan un método más válido y confiable que es la entrevista estructurada.
De hecho, el uso de la entrevista estructurada permite a las organizaciones maximizar la validez predictiva en el empleo para los candidatos y obtener una mejor fidelidad. Es importante estandarizar los procedimientos para este tipo de ejercicio mediante la emisión de reglas de dirección, ya que es determinando la forma en que se harán las preguntas, así como mediante el establecimiento de procedimientos de evaluación cuantitativos estrictos de un conjunto de criterios definidos que las organizaciones obtendrán un proceso válido y confiable. Otro elemento que debe tenerse en cuenta en el contexto del personal y la selección del personal es el cumplimiento de las leyes y declaraciones de políticas para evitar complicaciones y disputas. La entrevista estructurada está más en línea con las leyes y políticas que una entrevista no estructurada, porque limita los errores de evaluación causados por la falta de estandarización.
En resumen, una entrevista de selección estructurada permite a las organizaciones limitar los errores de evaluación y defenderse mejor ante los tribunales. En la misma línea, una entrevista cuyo proceso está estructurado promueve la equidad entre los candidatos. Desde el punto de vista opuesto del entrevistador, el procesamiento de la información es más fácil y permite que el comité de selección tome una mejor decisión. La estandarización del proceso también permite que el comité de selección compare los candidatos de acuerdo con los mismos criterios de evaluación. Por lo tanto, es más fácil determinar los candidatos con un mejor potencial de empleo para llenar.
¿Qué características tiene una entrevista estructurada?
Una entrevista estructurada se define como una forma de entrevista candidata con una serie de preguntas estandarizadas utilizadas para entrevistar a todos los entrevistados. El significado de una entrevista estructurada también se puede tomar como una entrevista estandarizada. Las preguntas formuladas están en una secuencia y no se agrega otra pregunta a la entrevista, excepto las que se enumeran. El significado de una entrevista estructurada se encuentra en su nombre. Significa que las preguntas de la entrevista están organizadas y estructuradas. Con una lista de preguntas, usted, como entrevistador, no perdería la noción del propósito de la entrevista y seguirá siendo consistente con sus consultas.
La diferencia entre entrevistas estructuradas y no estructuradas es el orden de las preguntas. A diferencia de una entrevista estructurada que incluye una lista de preguntas predeterminadas, una entrevista no estructurada no tiene ninguna pregunta en particular. Más bien, las preguntas son espontáneas y las próximas preguntas surgen de las respuestas a las preguntas anteriores. Una entrevista no estructurada no está organizada y no se secuencial. Tiene muchos inconvenientes como salir de la pista, hacer preguntas innecesarias, estar llena de prejuicios hacia los candidatos, decisiones de contratación inexactas y más. Existe menos del 25% de posibilidades de que una entrevista no estructurada predice un rendimiento preciso de los candidatos. Ahora puede decidir qué tan confiables son las entrevistas no estructuradas para contratar nuevos empleados.
Los tipos de entrevistas estructuradas dependen de sus roles laborales, su posición y el tipo de conocimiento, habilidades, actitudes, comportamientos y otros atributos requeridos para el trabajo. Los ejemplos de entrevistas estructurados incluyen entrevistas conductuales y situacionales. Una entrevista estructurada contiene dos tipos de preguntas en sí misma. Estos tipos son los siguientes.
¿Qué características debe tener la estructura de las preguntas de una entrevista?
Considere las siguientes preguntas. Practique sus respuestas utilizando la técnica de «estrella» de cuatro pasos. Para obtener más preguntas con las que practicar, consulte mi compilación de preguntas de entrevista de trabajo categorizadas por atributos personales, desempeño profesional, habilidades de comunicación, habilidades de equipo, habilidades gerenciales y habilidades de liderazgo.
- Pregunta sobre el trabajo del equipo: “Describa una situación en la que los miembros de su equipo no estuvieran de acuerdo con sus ideas o propuesta en un proyecto. ¿Qué hiciste?»
- Pregunta sobre la resolución analítica de problemas: “Cuénteme sobre un momento en que descubrió un problema antes que cualquier otra persona en su equipo. ¿Cuál era la naturaleza del problema? ¿Cómo lo manejaste? ¿Pidiste ayuda?
- Pregunta sobre la asertividad: “Dame un ejemplo de cuándo tuvo dificultades para llevarse bien con un miembro del equipo. ¿Qué hizo que esta persona fuera difícil de trabajar? ¿Como manejaste la situación?»
- Pregunta sobre la orientación y el compromiso del cliente con la tarea: «Cuéntame sobre un momento en que tuviera que rechazar la solicitud de un cliente. ¿Qué razones diste? ¿Cómo te comunicaste?
- Pregunta sobre la creatividad: «¿Cuál es su solución más creativa para un problema?»
- Pregunta sobre trabajar efectivamente con otros: “¿Cuál fue una crítica constructiva que recibió recientemente? ¿Cómo respondiste a ello? ¿Cambió tu relación con esta persona?
Al responder preguntas de la entrevista, la mejor manera de impresionar a un entrevistador es discutir sus credenciales y logros en términos de historias de éxito personal. La técnica de «estrella» es probablemente el mejor método para estructurar las respuestas a las preguntas de la entrevista. Siguiendo esta técnica simple, puede narrar experiencias directas, significativas y personalizadas que mejor demuestren sus calificaciones.
Mañana tengo una entrevista telefónica y la compañía usa el modelo STAR, sus ejemplos han sido muy informativos en mis preparativos. Tiene muchas respuestas a las preguntas de su experiencia, pero nunca ahora cómo y lo que se le preguntará. Sus ejemplos me permitieron preparar un banco de datos de respuestas.
Gracias por la información, ya que tengo una entrevista el 22 de marzo de 2016 con una compañía de servicios eléctricos en el área de Chicago. Entiendo que esta compañía utiliza el sistema «estrella» al entrevistar a los candidatos para el puesto de gerente de proyectos.
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