Evaluación en administración: cómo medir el rendimiento de tu negocio

La Sección 1249 del Código Escolar Revisado requiere que los administradores sean evaluados al menos anualmente

a través de un sistema de evaluación del desempeño que cumple con el requisito legal. MCL 380.1249.

La evaluación del desempeño es una herramienta de comunicación formal para la interacción entre supervisores y empleados que deberían conducir a un mejor desempeño laboral, un crecimiento continuo personal, fomentar un cambio y conducir a un mejor rendimiento de los estudiantes. Debe recompensar el desempeño laboral efectivo y proporcionar intervención cuando sea necesario. Debería:

• Evalúe el rendimiento del administrador, utilizando categorías de calificación múltiple que tienen en cuenta los datos sobre el crecimiento de los estudiantes como un factor significativo. Para estos fines, el crecimiento de los estudiantes será medido por la evaluación nacional, estatal o local y otros criterios objetivos
• Use las evaluaciones, como mínimo, para informar las decisiones sobre todo lo siguiente:
• La efectividad de los administradores escolares, asegurando que reciban amplias oportunidades de mejora.
• Promover el desarrollo de los administradores, incluido el proporcionar coaching relevante, soporte de instrucciones o desarrollo profesional
• Eliminar a los administradores ineficaces después de haber tenido amplias oportunidades para mejorar y garantizar que estas decisiones se tomen utilizando estándares rigurosos y procedimientos racionalizados, transparentes y justos.
• Promover y estimular la autorreflexión y el crecimiento.
• Aumente la mejora general de la escuela y el crecimiento de los estudiantes a través de una mejor enseñanza.
• Asegúrese de que la evaluación y los objetivos estén relacionados con la mejora escolar, el desarrollo profesional y los objetivos personales.
• Establecer y mantener un registro de desempeño profesional.
• Mejorar las deficiencias en el rendimiento cuando se identifica.
• Sea riguroso transparente y justo.
• Proporcionar retroalimentación oportuna y constructiva.

La Sección 1249 requiere que el sistema de evaluación del desempeño mida el crecimiento de los estudiantes por evaluaciones nacionales, estatales o locales y otros criterios objetivos. . El crecimiento del estudiante debe medirse, al menos en parte, utilizando las evaluaciones estatales, y para las calificaciones y sujetos en los que no se requieren y administradas evaluaciones estatales a fines de 20 USC 6311, el crecimiento de los estudiantes debe medirse, al menos en parte, utilizando alternativas alternativas evaluaciones que son rigurosas y comparables en todas las escuelas dentro del distrito escolar. Los modelos de crecimiento aceptables pueden incluir: evaluaciones previas/posteriores, NWEA, AIMSWEB, Delta Math, PSI, Pasi, Fryewords, DRA, MLPP, Dibels Next, Common Wasalments, PSAT, SAT, etc. Los modelos de crecimiento de educación especial pueden incluir objetivos IEP, Datos de comportamiento, Mi-Access, Inventario de Brigancia, Woodcock Johnson y pruebas de logro.

Los administradores serán evaluados en la rúbrica y en los objetivos de datos. Los porcentajes para los datos de crecimiento de los estudiantes se basarán en la ley actual y contarán para el puntaje general final del administrador (ver página de resumen de evaluación). Los objetivos y medidas del administrador de lo que constituirían el éxito serán desarrollados por el superintendente en consulta con el administrador.

¿Qué es la evaluación en la administración?

Para poder seleccionar los más adecuados de varias soluciones, se requieren criterios por los cuales se puede evaluar la calidad de las alternativas. En este punto, se requiere el sistema objetivo que se define con precisión en el curso de la orden del proyecto. Allí, se determinó el Must and Can para el examen organizacional, sobre la base de los cuales ahora se determinan los criterios para evaluar las soluciones propuestas. El análisis que debe examinar no se puede examinar con más detalle, ya que su cumplimiento ya es un requisito previo. No depende del grado de cumplimiento objetivo. Sin embargo, los criterios derivados de las latas deben ponderarse por la asignación de puntos (factor de ponderación GF = valor, lo que expresa la importancia de lograr un criterio). Cuanto mayor sea el puntaje que se otorga por un criterio, más importante y más influyente es. Se recomienda un par de comparación para determinar los factores de ponderación. Cada criterio se compara con todos los demás. El criterio, que es más importante, recibe un mayor número de puntos, cuanto menos importante es inferior. Si ambos criterios son igualmente importantes, ambos reciben el mismo número de puntos. Una descripción detallada del procedimiento se encuentra en el análisis de prioridad del capítulo.

Ejemplo para determinar los factores de ponderación de los criterios para un análisis de utilidad con la escala de puntos 0-1-2

El análisis de servicios públicos es una ayuda para la selección de varias alternativas. Sin embargo, solo las alternativas que cumplen con todas las especificadas deben. En este paso, se evalúa qué tan bien una alternativa de solución cumple con los criterios individuales. El grado de cumplimiento objetivo es expresado por el factor de llenado objetivo (valor ZF =, que expresa qué tan bien se logra un cierto criterio desde la perspectiva del evaluador). El factor de llenado objetivo es una puntuación que debe tener el mismo valor máximo para todos los criterios. Como regla, el valor de punto se expresa mediante una escala de calificación de 0 a 10, por lo que se asigna el valor de punto 10 si una alternativa cumple el criterio bajo consideración, el valor de punto 0 si el criterio no se cumple:

Asignación del factor de llenado objetivo al grado de cumplimiento del objetivo

¿Cómo hacer una evaluación administrativa?

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Desde administrar el horario del jefe hasta la planificación de eventos hasta las relaciones con los clientes, los asistentes administrativos juegan un papel clave en el mantenimiento de las operaciones de su empresa. Si necesita evaluar qué tan bien está haciendo un asistente administrativo en su trabajo, debe comprender los deberes y responsabilidades de un asistente administrativo, así como las cualidades que deberían tener. ¡Sigue leyendo nuestra guía para obtener consejos sobre cómo realizar una revisión de desempeño en un asistente administrativo!

• Algunas cualidades que pueden ser específicas de los asistentes administrativos incluyen puntuales, profesionales en los clientes de saludos, comunicadores fuertes, diplomáticos, capaces de administrar el tiempo bien, adaptable y discreto. [2] XRESEARCH Source
• Por ejemplo, bajo «profesional», podría escribir «vestidos en negocios casuales», saluda a los clientes cortésmente y de inmediato «,» mantiene un área ordenada para ingresar a los clientes «, mientras que las cosas que cuentan en su contra incluyen» no vestirse en negocios casuales de negocios. , «» Ser grosero con los clientes «o» dejar desordenado el área de entrada «.
• Además, discuta cómo conocer su rúbrica prescrita afectará su lugar en la empresa. Tal vez le dé bonos a los empleados que lo hacen bien, o usará la rúbrica para decidir quién avanza. A su vez, quizás los empleados que obtengan un puntaje mal se pondrán en libertad condicional hasta que mejore su trabajo, y si obtienen malas revisiones para tres evaluaciones seguidas, serán despedidos. [4] Fuente de XResearch.
• Puede ser útil sentarse con su asistente administrativo para discutir qué objetivos tiene en mente, ya que la persona ya puede estar persiguiendo ciertos intereses profesionales.
• Algunas compañías tienen una gran revisión de desempeño cada año, complementadas por críticas más pequeñas durante todo el año.
• Por ejemplo, debe escribir: «Tres clientes felicitaron a X empleado hoy. Dijeron que estaba haciendo un buen trabajo ayudando con su problema» no «X hizo un buen trabajo hoy». O podría escribir «X estaba desorganizado esta semana. Perdió tres archivos importantes. Ella ha prometido hacerlo mejor» no «X carece de habilidades organizativas».
• Incluso cuando presente una mala revisión, intente seguir siendo profesional. Por ejemplo, no debes decir: «Eres un imbécil emocional y necesitas controlar tu vida». En cambio, debe decir: «Hemos notado que su vida hogareña ha estado afectando su vida personal en los últimos 3 meses. Si bien apreciamos que sus problemas en el hogar hayan sido difíciles, esperamos que siga siendo profesional mientras está en el trabajo. «
• Discuta cualquier consecuencia. Por ejemplo, si la persona recibió una buena revisión, tenga en cuenta que recibirá un bono, mientras que si recibió una mala, será puesta en libertad condicional.
• Ofrecer para entrenar al empleado para ayudar a superar las debilidades. Asegúrese de que el asistente administrativo se sienta valorado.
• Si la personalidad de la persona está afectando el trabajo, concéntrese en el trabajo, no en la persona. Por ejemplo, se podría decir: «X ha sido grosera con un cliente al menos una vez a la semana, causando ingresos perdidos,» no «X es demasiado emocional».

¿Qué es una evaluación en Administración?

La evaluación está recopilando cuidadosamente información sobre algo para
Tome las decisiones necesarias al respecto. Hay un gran número y amplia variedad
de evaluaciones. La evaluación está estrechamente relacionada con la gestión del rendimiento (ya sea
sobre organizaciones, grupos, procesos o individuos), que incluye la identificación
Medidas para evaluar el progreso hacia el logro de los resultados.

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¿Qué aspectos se analizan en una evaluación administrativa?

En la publicación anterior, discutimos las muchas ventajas del uso de datos administrativos para el análisis y la evaluación. En este punto, podría preguntar: «Genial, pero ¿cómo puedo usar mis datos administrativos para el análisis?» Su organización es experta en utilizar los datos para el monitoreo del rendimiento, los informes de cumplimiento o la gestión de subvenciones, pero no puede estar seguro de otras formas en que se pueden emplear los datos. La buena noticia es que con previsión, preparación y cierta creatividad, sus datos administrativos pueden respaldar una amplia variedad de análisis y evaluaciones.

Más allá del monitoreo inmediato del rendimiento, los datos de su organización pueden servir como base para herramientas e informes de inteligencia empresarial en profundidad y extensas. Compilar información detallada sobre los participantes y/o sitios de programas en paneles interactivos puede ayudar al personal de primera línea a proporcionar servicios mejores y más personalizados. Del mismo modo, crear informes personalizados periódicamente actualizados basados ​​en los objetivos, actividades y resultados de cada sitio del programa durante varios años (o cuartos) puede ayudar a los gerentes del sitio a comprender mejor las tendencias de rendimiento de su sitio. Finalmente, vincular sus datos administrativos con fuentes externas como la encuesta de la comunidad estadounidense puede proporcionar una perspectiva más clara sobre las necesidades y circunstancias de los participantes de su programa.

Los datos administrativos también son adecuados para apoyar una amplia gama de proyectos de evaluación, desde la evaluación de ciclo rápido hasta las evaluaciones de impacto total. La evaluación rápida del ciclo, que está diseñada para probar rápidamente si los cambios operativos específicos mejoran la efectividad del programa, se puede implementar fácilmente utilizando los datos propios de la organización recopilados regularmente. Del mismo modo, los métodos de evaluación de impacto cuasiexperimental (por ejemplo, diseños de discontinuidad de regresión, modelado de puntaje de propensión) se diseñaron específicamente para usarse con datos de observación, que incluyen datos administrativos. Finalmente, con la planificación adecuada, los datos administrativos pueden incluso admitir evaluaciones aleatorias de impacto de ensayos controlados.

¿Qué es la evaluación y la administración del desempeño?

La evaluación del desempeño es una herramienta para que los gerentes proporcionen comentarios y documentación sobre el desempeño de un empleado y pueden proporcionar una comunicación clara de las expectativas y objetivos laborales. Todos los administradores académicos deben ser evaluados anualmente por sus gerentes.

Objetivos
Las revisiones de desempeño son vitales para la motivación y el desarrollo de los empleados. La comunicación clara con respecto a las expectativas hace que los empleados sean positivos y enfocados. Los objetivos del proceso de evaluación anual de desempeño para los administradores académicos son:

• Proporcionar a los empleados comentarios para mejorar o mantener el desempeño laboral
• Discuta las expectativas, los logros y los objetivos/objetivos de carrera general de los empleados.
• Mejorar la comunicación entre gerentes y empleados
• Identificar áreas para el desarrollo de empleados

Directrices para evaluaciones de desempeño
Cada administrador académico debe evaluarse mínimamente en los seis factores descritos en las instrucciones de evaluación del desempeño con una descripción escrita de sus éxitos y áreas de mejora. Al final de las narrativas de evaluación del desempeño, el empleado y el gerente deben proporcionar comentarios e información adicionales relevantes para la evaluación. Las evaluaciones deben enviarse a la Oficina de Recursos Humanos utilizando estas instrucciones. La Oficina de Recursos Humanos revisará cada evaluación para garantizar que los seis factores de rendimiento se hayan incluido en las evaluaciones de Self and Manager y aquellas evaluaciones en las que los factores de rendimiento no se han abordado se enviarán de regreso a los gerentes que solicitan información adicional.

Las líneas de tiempo de la Universidad para recibir evaluaciones finales de desempeño a la Oficina de Recursos Humanos es el 15 de diciembre de 2022. Los plazos sugeridos a continuación proporcionan pautas a los empleados y gerentes para garantizar que tengan tiempo suficiente para completar sus respectivas secciones del proceso. Estas son solo directrices y pueden ajustarse internamente dentro de cada unidad con el entendimiento de que las evaluaciones finales se deben en recursos humanos a más tardar el 15 de diciembre de 2022. No es necesario presentar objetivos inteligentes.

¿Cómo se define la evaluación de desempeño?

– a nivel individual (el individuo, el
empleado);
– a nivel colectivo (un grupo de
empleados, un equipo);
– a nivel organizacional
(la empresa).

•
La eficiencia es la
grado de realización de
Metas. Consideramos
que una actividad es efectiva si los resultados
obtenidos son idénticos a los objetivos definidos. Pero,
para evaluar la efectividad de un
organización absolutamente, debemos asegurarnos de que
La organización está en línea con su entorno,
Es decir que debemos tener en cuenta las percepciones de
Varios interesados ​​y grupos preocupados por el
La vida de esta organización, especialmente los empleados
ellos mismos. Entonces podemos hablar de organización
eficiente.

•
La eficiencia es el informe
entre los recursos utilizados y los resultados
afectado. Un grupo es eficiente si respeta
el sobre de los medios asignados o si
obtiene un mejor resultado que el conjunto con
medios similares. La eficiencia se mide con un
Relación: resultados obtenidos / tarifas
comprometido. Este cálculo permite asegurarse de que
La compañía usa de manera óptima sus recursos.

Coordinación laboral dentro del grupo
supone que roles y
Se definen las responsabilidades de todos
y correctamente atribuido.

La actuación
colectivo (habilidades
individuo activado dentro de un grupo)
implica la concentración de un conjunto de rendimiento
individual. Pero eso no es todo porque tienes que agregar
también habilidades creadas y adquiridas por el
Práctica laboral grupal.
El interés del trabajo colectivo
es optimizar las habilidades y
Ahorre tiempo gracias al
Distribución de actividades en
función de la complementariedad de cada individuo
formando el grupo.

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• ¿Qué es la administración educativa? Según Wikipedia, es el proceso de gestión y supervisión de las actividades escolares.