Es útil saber cómo calcular la facturación del personal. Esto se debe a que funciona cuántos empleados dejan su negocio en un cierto período de tiempo y necesitan reemplazar.
Pero puede ser desalentador resolver si las matemáticas no son su punto fuerte. Es por eso que vamos a explicar cómo calcular la facturación laboral por mes y año.
No te preocupes, no es tan aterrador como parece. Y explicaremos cómo resolver un promedio, no tendrá que confiar en sus recuerdos nebulosos de la clase de matemáticas.
Para comenzar el cálculo de la facturación de su empleado, debe dividir el número total de personas de los egresados en un mes por su número promedio de empleados en un mes. Luego, veces el total en 100. El número que queda es la facturación mensual de su personal como porcentaje.
¿No tuvo que resolver un promedio en un tiempo? Simplemente agregue el número de personal a principios de mes al número total de personal al final del mes y divida por dos. Cubriremos esto con más detalle más adelante.
Por ahora, vamos a llevarlo a través de cómo resolver la facturación de su personal durante un mes.
En febrero, su empresa tiene un promedio de 200 empleados, pero cuatro deciden irse. Así es como lo resuelve:
¿Suficientemente simple? Ahora que lo tienes en peligro, le mostraremos cómo resolver su facturación anual del personal. Al medir una mayor cantidad de tiempo, puede detectar patrones en el número de personal que se va cada año.
Comience su cálculo de facturación laboral dividiendo el número total de egresados en un año por su número promedio de empleados en un año. Luego, tiempos del número en 100. El total es la tasa de facturación anual de su personal como porcentaje.
¿Cómo se calcula la rotación de personal?
La tasa de facturación de los empleados se calcula dividiendo el número de empleados que dejaron la empresa por el número promedio de empleados en un cierto período en el tiempo. Este número se multiplica por 100 para obtener un porcentaje.
El número promedio de empleados se calcula agregando el número de empleados que la compañía estaba empleando al comienzo de un cierto período y el número de empleados que la compañía estaba empleando al final de un cierto período, y dividiendo el resultado por 2.
Esto significa que para calcular la tasa de facturación de los empleados, en realidad necesita 3 variables:
1. El número de empleados que se fueron (voluntarios e involuntarios) de la empresa en un cierto período de tiempo
2. El número de empleados que la compañía estaba empleando al comienzo de un cierto período.
3. El número de empleados que la Compañía estaba empleando al final de cierto período.
Dicho esto, aquí está la fórmula final para calcular la tasa de facturación de los empleados:
Si prefiere ver un video, aquí hay un video tutorial de 2 minutos que le enseñará cómo calcular una tasa de facturación de empleados (¡ejemplo incluido!).
¿Cómo explicar la rotación de personal?
La rotación del trabajo es un enfoque de gestión donde los empleados se cambian entre dos o más tareas o trabajos a intervalos regulares de tiempo para exponerlos a todas las verticales de una organización. Es un enfoque planificado previamente con el objetivo de probar las habilidades y competencias de los empleados para colocarlo en el lugar correcto. Además de esto, reduce la monotonía del trabajo y les da una experiencia más amplia y les ayuda a obtener más información.
La rotación del trabajo es una práctica bien planificada para reducir el aburrimiento de hacer el mismo tipo de trabajo todos los días y explorar el potencial oculto de un empleado. El proceso atiende tanto a la administración como a los empleados. Ayuda a la gerencia a descubrir el talento de los empleados y determinar en qué es mejor. Por otro lado, le da a un individuo la oportunidad de explorar sus propios intereses y ganar experiencia en diferentes campos u operaciones.
- Reducción de la monotonía del trabajo: el primer objetivo de rotación del trabajo es reducir la monotonía y la repetitividad involucradas en un trabajo. Permite a los empleados experimentar diferentes tipos de trabajos y los motiva a desempeñarse bien en cada etapa del reemplazo de empleo.
- Planificación de sucesión: el concepto de planificación de la sucesión es quién reemplazará a quién. Su función principal de la rotación de empleo es desarrollar un grupo de empleados que puedan ser colocados en un nivel superior cuando alguien se retira o deja la organización. La idea es crear un reemplazo inmediato de un empleado de alto valor desde la organización.
- Creación de trabajo de trabajo correcto: el éxito de una organización depende de la productividad en el trabajo de sus empleados. Si se colocan correctamente, podrán dar la salida máxima. En caso de que no se les asigne el trabajo en el que son buenos, crea un gran problema tanto para los empleados como para la organización. Por lo tanto, ajustar a una persona correcta en la vacante correcta es uno de los objetivos principales de la rotación del trabajo.
- Exponer a los trabajadores a todos los verticales de la empresa: otra función principal del proceso de rotación de empleo es exponer a los trabajadores a todos los verticales u operaciones de la organización para que se den cuenta de cómo opera la compañía y cómo se realizan las tareas. Les da la oportunidad de comprender el funcionamiento de la organización y diferentes problemas que surgen mientras trabajan.
- Prueba de habilidades y competencias de los empleados: probar y analizar las habilidades y competencias de los empleados y luego asignarles el trabajo en el que sobresalen es una de las principales funciones del proceso de rotación de empleo. Se hace trasladándolos a diferentes trabajos y tareas y determinando su competencia y aptitud. Colocarles lo que son mejor aumenta su productividad en el trabajo.
- Desarrollar una gama más amplia de experiencia laboral: los empleados, por lo general, no desean cambiar su área de operaciones. Una vez que comienzan a realizar una tarea específica, no quieren cambiar de su zona de confort. A través de la rotación de empleo, los gerentes los preparan de antemano para tener una gama más amplia de experiencia laboral y desarrollar diferentes habilidades y competencias. Es necesario para un desarrollo general de un individuo. Junto con esto, entienden los problemas de varios departamentos e intentan ajustar o adaptarse en consecuencia.
La rotación de empleo es un enfoque de gestión bien planificado que es beneficioso tanto para los empleados como para la gerencia.
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¿Cómo calcular la rotación de personal en Excel?
Se espera que se espere una facturación de empleados al ejecutar un negocio, pero ¿cómo se compara la tasa de facturación de su empresa con la de sus competidores? Conocer la tasa de facturación de los empleados de su empresa es vital para evaluar la salud de su negocio cuando se trata de costos y moral del equipo.
En esta guía, desglosaremos la fórmula para calcular el desgaste, cubriremos cómo crear un informe de tasa de facturación y discutiremos tres de las mejores formas de reducir la facturación. También hay una plantilla de informe de facturación gratuita para que pueda comenzar a rastrear inmediatamente el crecimiento de la fuerza laboral de su empresa.
Una tasa de rotación de empleados, también conocida como tasa de deserción, es el porcentaje de empleados que han dejado la empresa en un período determinado. Puede usarlo para comparar rápidamente cómo le está yendo a su empresa con el promedio nacional, que es del 12% al 15% cada año.
Para calcular la tasa de facturación, tome el número de empleados que se fueron en un período (durante un mes, por ejemplo) y divídala por el número promedio de empleados que trabajan en su empresa durante ese mismo período. Luego, multiplique ese número por 100 para obtener el porcentaje.
(Nota: Una forma rápida de encontrar el número promedio de empleados durante un período es agregar el número de empleados que trabajan el primer día del período y el número de empleados el último día. Luego, divida ese número por dos).
Determinar el costo financiero de la facturación de los empleados es el siguiente paso natural, pero es un poco más complicado. Afortunadamente, esta calculadora hace todo el trabajo pesado por ti.
¿Cuál es la fórmula para calcular la rotación de personal?
Tasa de deserción del nuevo empleado (%) = No. de empleados que se han unido en los últimos 12 meses y dejaron la compañía ÷ No. de empleados que se han unido en los últimos 12 meses x 100
Si bien esto puede darle una idea, debe observar más de cerca las tasas de deserción en las primeras seis semanas del «ciclo de vida» del asesor, para ayudar a identificar el momento en que los asesores tienden a irse. Esto lo ayudará a identificar dónde necesita mejorar el proceso de inducción.
Como dice Dougie: «Defina el período que desea ver, ya sea tres meses o seis meses, y luego examine la tendencia».
“Más importante que el período analizado son los puntos de contacto clave en el ciclo de vida de un empleado. Mire el abandono en cada etapa: formulario, llenado a la llegada, el primer día en la oficina de capacitación, cuando están en el aula, cuando comienzan a recibir llamadas supervisadas, cuando se les presenta al líder de su equipo y cuando se quedan en su propia.»
Es importante comprender cada una de las etapas distintas del ciclo de vida temprana, no solo la duración del ciclo de vida temprana, porque puede sacar las conclusiones equivocadas de eso.
«Es importante comprender cada una de las etapas distintas del ciclo de vida temprana, no solo la duración del ciclo de vida temprana, porque puede sacar las conclusiones equivocadas de eso. ¿A qué apuntan los datos para una mayor investigación? ¿El reclutamiento está dando la impresión incorrecta de la empresa/rol? ¿Es poco inspirador la capacitación en el aula? ¿Los entrenadores son lo suficientemente buenos? ¿Los asesores se quedan sin supervisión demasiado rápido?
¿Cuál es el porcentaje ideal de rotación de personal?
El informe de evaluación comparativa de capital humano SHRM encontró que la tasa de facturación promedio de los empleados en 2017 era del 18%, y que menos del 50% de las organizaciones tenían un plan de sucesión. Las organizaciones deben apuntar al 10% para una tasa de rotación de empleados, pero la mayoría caen en el rango del 12% al 20%. Ciertas industrias informan tasas de rotación de empleados más altas debido a la naturaleza del trabajo. Las agencias minoristas, las agencias de personal, la hospitalidad y la comida rápida tienen las tasas de rotación de empleados más altas, según el pequeño negocio CHRONICLE.
Debe evaluar la cultura de su empresa si la tasa de facturación de su empleado es más alta de lo normal. Las cifras de alta rotación son una bandera roja que le impedirá obtener el mejor talento en el campo.
La alta facturación podría indicar que los empleados no encuentran suficientes oportunidades para avanzar en su empresa. Si los empleados se sienten atrapados en un trabajo sin salida, buscarán un mejor puesto. Los empleados también prefieren empresas con programas de capacitación profesional que les permitan agregar nuevas habilidades y desarrollar sus currículums. Las oportunidades de capacitación también pueden aumentar su confianza en el manejo de sus deberes laborales actuales.
Otra razón para la alta rotación de empleados es la mala gestión. Si los gerentes son difíciles o tienden a microgestión a los empleados, los trabajadores pueden buscar en otro lugar un puesto. Además, si el estilo de gestión de un líder es crítico en lugar de alentar, esto puede crear un ambiente de trabajo hostil que haga que los empleados quieran seguir adelante.
El entorno laboral y cómo su empresa valora el tiempo de los empleados también contribuyen a las tasas de facturación. Por ejemplo, si los empleados se sienten con exceso de trabajo o se les pide con frecuencia que se comprometan a turnos largos, pueden comenzar a buscar otros puestos.
¿Cuál es el índice de rotación de Personal ideal?
La falta de satisfacción laboral que siente muchos empleados es un fenómeno generalizado que está debilitando tanto a las empresas individuales como a la economía en general. Según el último índice de compromiso de Gallup, un tercio de los más de 40 millones de personas en empleo remunerado en Alemania están infelices y ya han renunciado a su trabajo en su cabeza. Los expertos estiman que el daño económico resultante totaliza entre 96 y 114 mil millones de euros. Los efectos del «síndrome de aburrimiento» son aún más desastrosos. Alrededor del 10 por ciento de la población trabajadora de Alemania afirma sufrir aburrimiento en el trabajo, y se cree que los costos posteriores superan los 200 mil millones de euros.
Un medio probado y probado para combatir el aburrimiento en el trabajo es la variación, y eso es exactamente lo que proporciona la rotación del trabajo, entre otras cosas. Como su nombre indica, aquí es donde los empleados se alternan entre diferentes puestos de trabajo dentro de su empresa durante períodos establecidos de tiempo. Este cambio de lugar de trabajo y las responsabilidades puede diversificar la rutina diaria de una persona y hacerlo más interesante.
El principio de la rotación de empleo fue descrito por primera vez en 1951 por el psicólogo social británico Eric Lansdown Trist. Sin embargo, todavía no hay una definición estándar del término. Muchas definiciones en línea de rotación de trabajo hablan sobre la práctica de los empleados que cambian sistemáticamente el lugar de trabajo y/o la tarea. La palabra clave aquí es «sistemáticamente», con dos aspectos cruciales que el concepto de rotación del trabajo debe planificarse a fondo y prepararse adecuadamente.
¿Qué es un índice alto de rotación de Personal?
Hay cuatro tipos de pérdidas de balón: voluntario es el primer tipo de facturación, que ocurre cuando un empleado elige voluntariamente renunciar a la organización. La facturación voluntaria podría ser el resultado de una oferta de trabajo más atractiva, conflicto del personal o falta de oportunidades de avance. [1]
El segundo tipo de facturación es involuntaria, que ocurre cuando el empleador toma la decisión de descargar a un empleado y al empleado de forma involuntaria deja su posición. [1] La facturación involuntaria podría ser el resultado de un bajo rendimiento, conflicto del personal, una cláusula de empleo a voluntad, etc.
El tercer tipo de rotación es funcional, que ocurre cuando un empleado de bajo rendimiento abandona la organización. [1] La facturación funcional reduce la cantidad de papeleo que una empresa debe presentar para librarse de un empleado de bajo rendimiento. En lugar de tener que pasar por el proceso potencialmente difícil de demostrar que un empleado es inadecuado, la compañía simplemente respeta su propia decisión de irse.
El cuarto tipo de rotación es disfuncional, que ocurre cuando un empleado de alto rendimiento abandona la organización. [1] La facturación disfuncional puede ser potencialmente costosa para una organización, y podría ser el resultado de una oferta de trabajo más atractiva o falta de oportunidades en el avance profesional. Demasiada facturación no solo es costosa, sino que también puede darle a una organización una mala reputación. Sin embargo, también hay una buena rotación, que ocurre cuando una organización encuentra un mejor ajuste con un nuevo empleado en un puesto determinado. La buena facturación también puede ocurrir cuando un empleado ha superado las oportunidades dentro de una determinada organización y debe avanzar con su carrera en una nueva organización. [7]
Al contabilizar los costos (ambos costos reales, como el tiempo necesario para seleccionar y reclutar un reemplazo, y también los costos de oportunidad, como la pérdida de productividad), se ha estimado que el costo de la facturación de los empleados a las organizaciones con fines de lucro es entre un 30% (La cifra utilizada por la American Management Association) a más del 150% del paquete de remuneración de los empleados. [8] Hay costos directos e indirectos. Los costos directos se relacionan con los costos de salida, los costos de reemplazo y los costos de transiciones, y los costos indirectos se relacionan con la pérdida de producción, niveles de rendimiento reducidos, horas extras innecesarias y baja moral. El verdadero costo de la facturación dependerá de una serie de variables, incluida la facilidad o la dificultad para llenar el puesto y la naturaleza del trabajo en sí. Estimación de los costos de facturación dentro de una organización puede ser un ejercicio que valga la pena, especialmente porque es poco probable que aparezcan «costos de rotación» en los balances de una organización. Algunos de los costos directos se pueden calcular fácilmente, mientras que los costos indirectos a menudo pueden ser más difíciles de determinar y pueden requerir «conjeturas educadas». Sin embargo, calcular incluso una idea aproximada de los gastos totales relacionados con la facturación puede estimular la planificación de la acción dentro de una organización para mejorar el entorno laboral y reducir la facturación. La inspección de los empleados en el momento en que abandonan una organización también puede ser un enfoque efectivo para comprender los impulsores de la facturación dentro de una organización en particular. [9]
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