Los principios a continuación se aplican igualmente a los programas de desarrollo organizacional a largo plazo, así como a proyectos de cambio organizacional a corto plazo.
La misión y los valores de su organización deben alinearse estrechamente con la cultura de su empresa.
La cultura correcta lo ayudará a atraer el talento adecuado, retener a los empleados por más tiempo, mejorar la experiencia de los empleados y mantener la máxima productividad, por nombrar algunas cosas.
Aquí hay algunos valores que pueden ayudar a su organización, y a sus empleados, a mantenerse competitivos en la economía actual:
- Innovación. Un negocio innovador da la bienvenida a nuevas ideas, nuevos productos y nuevas soluciones, de donde sea que vengan. Apoyan el cambio y los nuevos conceptos, un rasgo clave para el desarrollo organizacional exitoso.
- Flexibilidad. La flexibilidad, la destreza y la adaptabilidad ayudan a una empresa a mantenerse resistente. Las empresas que no pueden reaccionar bien tendrán más dificultades para tratar la interrupción digital y otros cambios externos.
- Aprendizaje. Una cultura construida alrededor del aprendizaje será más relevante, actualizada y productiva. Debido a que diariamente se lanzan nuevas herramientas digitales, el aprendizaje debe ser un rasgo clave para cualquier negocio moderno.
- Datos y digitales. La alfabetización digital, la destreza y la fluidez también deben ser rasgos clave para una empresa y sus trabajadores. Después de todo, la economía de hoy se está volviendo más digital cada día.
Naturalmente, no todas las empresas tendrán la misma cultura. Tampoco deberían.
En cambio, debe concentrarse en primer lugar en la alineación.
¿Qué propone la teoria del desarrollo organizacional?
¿Cómo podemos explicar los aleccionadores de los problemas existenciales que enfrenta la humanidad mientras está inundado con conocimiento y soluciones? ¿Y particularmente cuando estos problemas aparecen dentro de las instituciones? ~ Luis A. Marrero ~
Dentro de esta paradoja se encuentra un dilema existencial, uno que señala cómo los defectos fundamentales en nuestro sistema económico han influido en la gestión y la teoría y el diseño organizacional. Estos defectos fundamentales han traído consigo una visión igualmente distorsionada de los humanos y su motivación, y esta perspectiva defectuosa explica la paradoja. El siguiente artículo describe y comparte las contribuciones constructivas de los enfoques psicológicos positivos y centrados en el significado basados en fortalezas, y cómo se aprovechan en el desarrollo de la organización. Se describe la psicología de propósito significativo (MPP), así como el enfoque MPP para el desarrollo de la organización, incluidos dos estudios de casos. El autor concluye explicando qué es el desarrollo de la organización de la segunda ola (OD2.0) y hace un llamado a la acción donde se alienta a los profesionales del desarrollo de la organización a considerar la evidencia, probar las proposiciones OD2.0, interactuar y aprender de los actuales profesionales de OD2.0, y Traiga mejoras cuando sea necesario.
«Entendemos cada vez más que necesitamos un modelo de humanidad muy diferente…».
Vivimos en una época de paradojas. Por un lado, hay tendencias emergentes ricas, dinámicas y emocionantes en el campo del desarrollo de la organización (OD), como las contribuciones de la psicología positiva [I] y el enfoque centrado en el significado (MCA) [II]. En contraste, basado en Gallup, el Barómetro Edelman Trust y el Informe de la Felicidad de las Naciones Unidas, enfrentamos tendencias inquietantes y obstinadas relacionadas con los recursos humanos en nuestras instituciones públicas y privadas más importantes; como la desconexión de los empleados [iii] y la falta de confianza hacia el liderazgo y las organizaciones. [IV]
¿Qué es desarrollo organizacional según Richard beckhard?
Por OPEX Learning Team, última actualización el 3 de febrero de 2019
Richard Beckhard será recordado para siempre como un pionero en la aboga de los cambios de manera sistemática en las grandes organizaciones. El cambio es una propiedad inherente de la evolución y es cierto para las organizaciones y las personas. Aceptar cambios de este último es más simple porque la escala es baja. Las organizaciones, por otro lado, son instituciones grandes y complejas con varios departamentos que trabajan en conjunto. Para introducir el cambio, uno necesita equilibrar todas estas interacciones para reducir las ondas de choque en toda la organización. Beckhard fue uno de los primeros en introducir un sistema por el cual todas las organizaciones pueden adoptar el cambio para evolucionar en su visión y camino.
Richard Beckhard nació al mismo tiempo que terminó la Primera Guerra Mundial en la ciudad de Nueva York. Como joven estudiante, Richard nunca mostró ninguna inclinación hacia los académicos, pero siempre estuvo abierto a aprender nuevas formas de hacer las cosas. En los primeros años de su vida, encontró trabajo en un teatro donde actuó como actor.
La cita de Beckhard con la industria del entretenimiento continuó hasta bien hasta la Segunda Guerra Mundial, donde fue puesto a cargo de la dirección y la producción de las tropas estacionadas en el Pacífico. Fue aquí donde observó cómo los cambios en el ejército fueron absorbidos con poco o ninguna ondas de choque en los batallones. Esto despertó su interés en el estudio de los cambios de manera sistemática y minimiza los efectos adversos si los hay.
Su trabajo más notable sería en colaboración con el profesor Douglas McGregor en la década de 1950, donde se les ocurrió la famosa teoría denominada fórmula del cambio «. Aunque esto había existido de alguna forma u otra antes que él, a Beckhard se le atribuye en gran medida simplificarlo para que pueda socializarse en organizaciones grandes y complejas. También es el fundador de un modelo único para el desarrollo organizacional, que se abrevia a GRPI.
¿Qué aporto Richard beckhard?
Fue pionero del desarrollo organizacional. Beckhard es el autor de el desarrollo organizacional: estrategias y modelos, un trabajo clásico en la esfera organizacional corporativa.
Es reconocido por implementar su conocimiento en las ciencias del comportamiento al mundo de los negocios para mejorar la efectividad de los métodos organizacionales. Junto con David Gleicher, diseñó la «Fórmula para el cambio», lo que indica los pasos para generar un cambio positivo en una organización, considerando los costos involucrados para la gerencia.
Definió el desarrollo organizacional enfatizando que es un esfuerzo que requiere un plan previo y la participación de toda una organización.
Hoy Beckhard es reconocido como uno de los pioneros del desarrollo organizacional que llegó a revolucionar la industria a mediados del siglo XX.
Richard Beckhard nació en la ciudad de Nueva York en 1918. A pesar de su competencia en el campo organizacional, comenzó su vida laboral en el teatro. Al principio se desempeñó como actor, pero pronto se convertiría en un regidor de espectáculos en Broadway.
Durante la Segunda Guerra Mundial, Beckhard estuvo a cargo de dirigir y tomar producciones como entretenimiento para las tropas en el Pacífico. Esta experiencia lo llevó a trabajar en 1950 para los Laboratorios de Capacitación Nacional (NTL), un instituto para la aplicación de ciencias del comportamiento.
Beckhard estaba a cargo de optimizar el escenario para que los experimentos se llevaron a cabo de manera efectiva. Fue durante este período que desarrolló lo que se convertiría en los primeros destellos del desarrollo organizacional, ya que tuvo que tratar con diferentes grupos de personas, todas con diferentes necesidades y funciones.
Artículos Relacionados:
- Los principios del comportamiento organizacional te ayudarán a entender cómo funciona tu empresa
- Desarrollo organizacional: fundamentos para una empresa exitosa
- Desarrollo organizacional: un enfoque centrado en el crecimiento de la empresa
- 7 elementos del desarrollo organizacional para mejorar tu negocio
