El proceso de evaluación de riesgos en el lugar de trabajo. Concéntrese en los objetivos de la evaluación y en los operadores a participar. El enfoque metodológico: desde la identificación de los peligros hasta la evaluación de riesgos residuales.
Viareggio, 7 de mayo – ¿Cuándo puede ser necesario hacer una evaluación de riesgos? ¿Cuál puede ser un enfoque metodológico correcto? ¿Cómo lidiar con la reducción de riesgos?
Incluso hoy, aunque la evaluación es un momento relevante de cada estrategia de prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales, es bueno recordar algunas puntadas del proceso de evaluación de riesgos en el lugar de trabajo, más allá de los cambios regulatorios que tuvieron lugar en los últimos años (por ejemplo, Con respecto a los términos, expiró en 2013, para la auto -certificación en pequeñas empresas de hasta 10 trabajadores).
Solo para informar algunas indicaciones útiles para las empresas, reanudamos la presentación del documento «La evaluación de riesgos», editado por Maria Rosaria Libone (Compañía USL 12 Viareggio, ahora USL Tuscany North West Company), un documento que proporciona diversos información introductoria a Proceso de identificación, evaluación y reducción de riesgos.
El documento indica que la reducción del riesgo puede tener lugar mediante la adopción:
- Medidas de prevención, donde la prevención es el «complejo de medidas y disposiciones destinadas a cancelar o reducir la frecuencia de ocurrencia de eventos dañinos (puede ser individual o colectivo)»;
¿Qué es la evaluación de áreas de trabajo?
Se considera que la evaluación significa la recopilación y evaluación sistemática de los datos de carga y los peligros de los empleados en las áreas de trabajo respectivas, la definición de medidas contra estos riesgos y la documentación de este proceso en los documentos de salud y seguridad.
- Los riesgos existentes para la salud y la seguridad de los empleados deben ser identificados y evaluados, por lo que se aplicarán los principios básicos de prevención de riesgos según la sección 7 del ASCHG,
- Sobre la base de esta evaluación, se establecerán medidas para la prevención de riesgos,
- Los resultados de la identificación y evaluación de los riesgos y las medidas a tomar deben registrarse por escrito en la documentación de salud y seguridad,
- Después de los accidentes, al introducir nuevos agentes, al cambiar los procedimientos o después de los incidentes con un mayor estrés psicológico relacionado con el trabajo, etc., la evaluación y la definición de medidas deben revisarse y adaptarse si es necesario,
- Las mejoras en las condiciones de trabajo deben estar dirigidas.
La evaluación no necesita llevarse a cabo de acuerdo con ningún procedimiento en particular. El enfoque se puede seleccionar de acuerdo con las condiciones de funcionamiento. Deben estar orientados hacia el tipo de lugar de trabajo, los procesos de trabajo y la complejidad técnica y también al formato de las tareas de trabajo y el tipo de trabajo, el entorno de trabajo, los flujos de trabajo y la organización de trabajo.
¿Qué es la evaluación de un área de trabajo?
Una evaluación del lugar de trabajo es un servicio especializado destinado a observar, evaluar e informar sobre los requisitos físicos, ambientales y ergonómicos de las tareas de un empleado. Durante una sesión, se recopila y analiza una amplia gama de datos sobre el participante para desarrollar una idea sobre su bienestar y salud general.
Las evaluaciones del lugar de trabajo se realizan en un lugar de trabajo completo o solo en una sola sección. Todos los empleados, independientemente de la industria, son propensos a algún nivel de riesgos relacionados con el trabajo. Las lesiones menores pueden incluir dolores de espalda, lesiones por tensión, estrés y migrañas. Para mejorar la productividad en el lugar de trabajo, se realizan evaluaciones y se mantienen discusiones con los clientes para determinar problemas persistentes.
Las sesiones generalmente se realizan en el sitio, pero también pueden tener lugar en un lugar externo. Principalmente lleva de 30 a 40 minutos. Después de una evaluación, se preparan informes de salud personal, y los gerentes reciben recomendaciones para mejorar la salud organizacional.
La ley requiere que todas las empresas en Australia sean garantizadas para que todos los empleados sean evaluados. Sin embargo, el objetivo principal es crear un entorno laboral que no interfiera con el desempeño de los empleados.
En el caso de un empleado nuevo o lesionado, una evaluación puede ayudar a determinar la tarea más adecuada. A través de la evaluación, la gerencia puede equipar adecuadamente el lugar de trabajo para estos empleados y trabajadores con discapacidades.
Una evaluación de trabajo bien llevada a cabo reducirá los problemas que predisponen a los trabajadores a las lesiones. Esto se logra mediante la identificación de los factores causales y la implementación de las medidas de prevención apropiadas.
¿Cómo se hace una evaluación de un trabajo?
La evaluación del trabajo se refiere al proceso de establecer el valor relativo de los trabajos en una organización. El proceso de evaluación de trabajo se centra en el trabajo y no en la capacidad o cualquier característica del titular de trabajo. No se centra en el volumen de trabajo que se está haciendo. No se centra en cuán competentemente se está haciendo el trabajo. El propósito de realizar una evaluación de trabajo es establecer una orden de rango relativa de empleos dentro de la organización. Después de la evaluación del trabajo, los trabajos se clasifican normalmente desde el trabajo del valor más alto para la organización hasta el trabajo del valor más bajo. Los trabajos considerados de igual valor en la organización se agrupan en un grado. Debe tener en cuenta que incluso en los casos en que se use la misma evaluación de trabajo, los trabajos con el mismo título pero en diferentes organizaciones pueden terminar en diferentes grados. Nuevamente, quiero enfatizar que los trabajos se evalúan en función del valor relativo para la organización. Como ejemplo, puede encontrar un gerente de recursos humanos en una gran empresa minera que cae en un grado diferente de otro rol de gerente de recursos humanos en otra compañía minera o una empresa manufacturera.
Para emprender un proceso de evaluación de trabajo creíble, debería asegurarse de tener descripciones de trabajo precisas y creíbles. Explicaré esto en detalle en las siguientes secciones. Este es un proceso tan importante. Debe comprender cómo hacer descripciones de trabajo adecuadas para que pueda obtener resultados creíbles de un proceso de evaluación de trabajo.
Es importante darse cuenta desde el inicio que un proceso de evaluación de trabajo debería conducir en última instancia al desarrollo de una estructura salarial y una estructura de beneficios. Si el proceso de evaluación del trabajo es defectuoso, lo cual es un resultado común, todo el proceso de estructuración salarial será defectuoso. En lugar de abordar los problemas de capital, un proceso de evaluación laboral defectuosa puede conducir a más quejas de capital. Le insto a usted en función de mi experiencia que cubra más de 20 años, que preste atención a la forma correcta de llevar a cabo un proceso de evaluación de trabajo. Compartiré el proceso que debe emprender para llevar a cabo un proceso de evaluación de trabajo creíble.
Estas son las principales ventajas y desventajas de un proceso de evaluación de trabajo. Preste atención a estos, ya que lo ayudarían a comprender la importancia de la evaluación del trabajo.
- La estructura de calificación se puede utilizar como base para promover a las personas en grados más altos cuando merecen una promoción
- Promueve la transparencia en la gestión de la remuneración
- Con el apoyo de una estructura salarial (banda ancha), se puede utilizar una estructura de calificación para recompensar a los buenos artistas a través de la implementación de un sistema de ajuste salarial basado en méritos.
- Cuando la evaluación del trabajo se ha realizado correctamente, se puede utilizar como un medio para administrar los costos de remuneración, ya que es fácil monitorear el costo relacionado con la remuneración
- La evaluación del trabajo elimina el sesgo que probablemente surja para tomar decisiones de pago al mostrar los factores compensables.
- La naturaleza dinámica de los trabajos y el entorno laboral significa que los trabajos están cambiando más rápidamente dando lugar a la necesidad de reevaluaciones frecuentes
- La evaluación del trabajo no es una ciencia exacta, por lo tanto, la confiabilidad se ve comprometida, lo que puede conducir a la clasificación errónea de los trabajos
- Los miembros del comité de evaluación de empleo hay una tendencia a evaluar a las personas en lugar de centrarse en el trabajo. Es por eso que es importante utilizar consultores externos para evaluar los trabajos
- Hay una tendencia por parte de los empleados a equiparar la evaluación del trabajo a los ajustes salariales. Cada vez que se realiza la evaluación del trabajo, los empleados esperan que los resultados de una evaluación de trabajo conduzcan a un ajuste salarial. Esto ha llevado a que muchos empleados se decepcionen al final cuando no obtienen ajustes salariales. En algunos casos, desacreditan el proceso simplemente porque no condujo al resultado que esperaban.
- Algunas organizaciones terminan no implementando los resultados de un ejercicio de evaluación laboral debido a las implicaciones de costos, especialmente las implicaciones de la estructura salarial y esto ha llevado a malas relaciones industriales.
- Al hacer descripciones de trabajo, los titulares del trabajo tienden a perfilarse en lugar de poner los requisitos del trabajo. Si esto sucede en su proyecto de evaluación de trabajo, existe una buena posibilidad de que el proceso de evaluación de trabajo no conduzca a buenos resultados.
- Los resultados de la evaluación laboral pueden ser resistidos por el personal sindicalizado debido a la influencia de los sindicatos. En algunos casos, los resultados de la evaluación del trabajo interno pueden ser contrarios a algunas partes de un acuerdos de negociación colectiva permanente que extraen resistencia de los sindicatos.
- Cuando la evaluación laboral se realiza en una situación en la que había otro sistema de evaluación de trabajo, existe un desafío al tratar con aquellos que terminan siendo degradados. Es muy difícil administrar aquellos que van a hacer pérdidas del proceso de evaluación del trabajo. Algunos han creado lo que ahora se llama «roles de persona a titular». Estos son roles en los que una persona cuyo trabajo estaba en un grado más alto pero terminan siendo degradados. En tal caso, la persona se aferrará a su salario y beneficios, incluso si la calificación ha sido degradada. Recuerde que todo el propósito de la evaluación del trabajo es dar valor relativo a los trabajos. Los escenarios de persona a persona pueden ser demasiado costosos para una organización cuando termina pagando salarios más altos por roles que no merecen dicho reconocimiento.
- Debido a la importancia de la evaluación laboral para los empleados, si la evaluación del trabajo lo realiza un equipo interno, existe una muy alta probabilidad de sesgo extremo en las evaluaciones.
La multiplicidad de los sistemas de evaluación de empleo, el uso de diferentes factores para evaluar los trabajos, ha creado problemas en términos de consistencia en la comparabilidad de los trabajos
¿Cómo evaluar el lugar de trabajo?
- Lo que la organización aprendió al someterse al proceso de planificación de la fuerza laboral
- Cómo la organización implementará lo que se aprendió
- Qué estrategias funcionaron bien y qué estrategias no funcionaban tan bien
- ¿Qué personal clave desempeñó papeles importantes en el esfuerzo de planificación de la fuerza laboral?
- Proceso y mejoras estructurales provocadas por las estrategias del plan de la fuerza laboral que mejoraron la capacidad de la organización para lograr sus objetivos
- Asegurar que la planificación de la fuerza laboral esté integrada en el plan estratégico
- Formas de acomodar una mayor eficiencia organizacional
Documente cada cambio realizado en el plan de la fuerza laboral, incluido el motivo del cambio. En lugar de revisar el plan en sí, agregue un apéndice al plan de la fuerza laboral con cada nuevo cambio. Los siguientes cambios organizacionales pueden indicar que su plan debe actualizarse:
- Lo que la organización aprendió al someterse al proceso de planificación de la fuerza laboral
- Cómo la organización implementará lo que se aprendió
- Qué estrategias funcionaron bien y qué estrategias no funcionaban tan bien
- ¿Qué personal clave desempeñó papeles importantes en el esfuerzo de planificación de la fuerza laboral?
- Proceso y mejoras estructurales provocadas por las estrategias del plan de la fuerza laboral que mejoraron la capacidad de la organización para lograr sus objetivos
- Asegurar que la planificación de la fuerza laboral esté integrada en el plan estratégico
- Formas de acomodar una mayor eficiencia organizacional
La planificación de la fuerza laboral debe realizarse formalmente cada tres a cinco años o a medida que surgen cambios organizacionales importantes, lo que sea antes. Sin embargo, el plan de la fuerza laboral debe evaluarse de manera continua para garantizar que las estrategias aún satisfagan efectivamente las necesidades de la organización. Considere las siguientes actividades continuas:
- Lo que la organización aprendió al someterse al proceso de planificación de la fuerza laboral
- Cómo la organización implementará lo que se aprendió
- Qué estrategias funcionaron bien y qué estrategias no funcionaban tan bien
- ¿Qué personal clave desempeñó papeles importantes en el esfuerzo de planificación de la fuerza laboral?
- Proceso y mejoras estructurales provocadas por las estrategias del plan de la fuerza laboral que mejoraron la capacidad de la organización para lograr sus objetivos
- Asegurar que la planificación de la fuerza laboral esté integrada en el plan estratégico
- Formas de acomodar una mayor eficiencia organizacional
¿Quién realiza la evaluación de puestos de trabajo?
Para la mayoría de las organizaciones, los componentes de evaluación laboral estarían dentro de la organización para determinar la compensación justa de acuerdo con la experiencia, la calificación, el rol y las responsabilidades. Tradicionalmente, las evaluaciones laborales fueron evaluaciones internas del valor de un trabajo. Sin embargo, en los tiempos actuales del entorno tecnológico y con los roles emergentes, los empleadores han comenzado a usar una fusión de la evaluación comparativa de mercado interno y externo. Hay muchos tipos de métodos de evaluación de empleo.
- Métodos de evaluación de trabajo internos:
Método de clasificación: es el método más simple seguido de pequeñas organizaciones. Los trabajos se organizan en orden de su valor o mérito en la organización. Los trabajos se organizan de lo más alto a más bajo en la jerarquía. Los trabajos son en cuanto al departamento clasificado, y luego todos los departamentos se combinan para proporcionar una clasificación al trabajo. No es adecuado para grandes organizaciones porque las clasificaciones son altamente subjetivas.
Método de clasificación/calificación: los grupos de trabajos se colocan según las calificaciones de trabajo o las clases de trabajo.
Los empleados lo aceptan sin dudarlo, ya que el método de calificación de trabajo es más objetivo en comparación con el método de clasificación, ya que se basa en la habilidad y la calificación educativa.
Método punto: en este método, los trabajos se evalúan en términos de factores clave. Es más científico que los métodos anteriores. Se dan puntos a cada factor después de evaluar cada factor en orden de significación. Se agregan puntos para concluir la escala salarial para el trabajo. Los factores más frecuentes tomados en el sistema de puntos son la calificación educativa, la capacitación requerida, la experiencia, las habilidades de relaciones públicas y las habilidades analíticas.
¿Cómo se realiza una evaluación de un puesto de trabajo?
Existen descripciones de trabajo para todos los puestos regulares del personal y resumen las tareas y responsabilidades típicas, así como las calificaciones mínimas de contratación, incluidas la educación, los niveles de experiencia y las licencias/certificaciones requeridas.
Todos los trabajos en Tulane se agrupan en categorías comunes basadas en el tipo de trabajo involucrado, el nivel de dificultad, el nivel de responsabilidad y las calificaciones mínimas requeridas para el trabajo. El departamento de compensación mantiene el sistema de evaluación de empleo de Tulane que se utiliza en la clasificación de todos los puestos de personal:
- Propósito de evaluación laboral: estos propósitos incluyen la evaluación de empleos interna y externamente, para publicar y publicidad de empleo, planificación de objetivos de desempeño de los empleados anuales y a largo plazo, y en el desarrollo y orientación de capacitación y desarrollo.
- Proceso de evaluación de empleo: para garantizar la asignación de empleos para pagar las calificaciones es equitativa y competitiva, la universidad utiliza la evaluación laboral que se centra en el contenido del trabajo. Las descripciones de trabajo juegan un papel fundamental con respecto a las evaluaciones. La evaluación del trabajo es un proceso mediante el cual los analistas de compensación capacitados evalúan el grado de conocimiento, el impacto, la resolución de problemas, la comunicación y otros factores genéricos en un trabajo determinado. Estas evaluaciones se cuantifican y proporcionan una base objetiva para la evaluación del trabajo, o determinar el valor del trabajo para la universidad.
La información requerida para realizar una evaluación detallada para un nuevo puesto incluye:
- Propósito de evaluación laboral: estos propósitos incluyen la evaluación de empleos interna y externamente, para publicar y publicidad de empleo, planificación de objetivos de desempeño de los empleados anuales y a largo plazo, y en el desarrollo y orientación de capacitación y desarrollo.
- Proceso de evaluación de empleo: para garantizar la asignación de empleos para pagar las calificaciones es equitativa y competitiva, la universidad utiliza la evaluación laboral que se centra en el contenido del trabajo. Las descripciones de trabajo juegan un papel fundamental con respecto a las evaluaciones. La evaluación del trabajo es un proceso mediante el cual los analistas de compensación capacitados evalúan el grado de conocimiento, el impacto, la resolución de problemas, la comunicación y otros factores genéricos en un trabajo determinado. Estas evaluaciones se cuantifican y proporcionan una base objetiva para la evaluación del trabajo, o determinar el valor del trabajo para la universidad.
¿Qué es una evaluación de puesto de trabajo?
La evaluación del trabajo es el proceso de análisis y evaluación de varios trabajos sistemáticamente para determinar su valor relativo en una organización. La evaluación laboral es una evaluación del valor relativo de varios trabajos sobre la base de un conjunto consistente de trabajos y factores personales, como las calificaciones y habilidades requeridas.
La evaluación de empleo se desarrolló a partir de prácticas de clasificación de servicios civiles y algunos sistemas de clasificación de empleadores y salarios del empleador temprano. Si la evaluación de trabajo formal comenzó con la Comisión de Servicio Civil de los Estados Unidos en 1871 o con Frederick W. Taylor en 1881, ahora tiene más de 120 años y sigue siendo de gran valor. El primer sistema de puntos se desarrolló en la década de 1920. Las asociaciones de empleadores han contribuido en gran medida a la adopción de ciertos planes. La propagación del sindicalismo ha influido en la instalación de la evaluación laboral en que los empleadores prestaron más atención a las estructuras salariales racionalizadas a medida que avanzó el sindicalismo. Durante la Segunda Guerra Mundial, la Junta Nacional de Trabajo de Guerra alentó la expansión de la evaluación laboral como un método para reducir las desigualdades salariales.
A medida que las organizaciones se hicieron más grandes y más grandes y más burocratizaron la necesidad de un sistema racional de empleados que pagan se hicieron evidentes. Las estructuras salariales se volvieron más complejas y necesitaban alguna forma de dar orden al caos perpetuado por los supervisores que establecen tasas de pago para sus empleados por su cuenta. La evaluación del trabajo se convirtió en una parte importante de la respuesta. Las técnicas y procesos de evaluación laboral se desarrollaron y perfeccionaron durante este período de tiempo de finales de la década de 1950.
Con el advenimiento del movimiento de derechos civiles, la evaluación de empleo literalmente se escribió en la ley. La Ley de Igualdad de Pago de 1963 requería que los empleos se compararan sobre la base de la habilidad, el esfuerzo y la responsabilidad de determinar si eran o no iguales. El Consejo Nacional de Investigación realizó un estudio de evaluación laboral de 1979, como fuente potencial de y/o una posible solución a la discriminación sexual en el pago, bajo un contrato de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo. El estudio sugirió que los trabajos realizados predominantemente por mujeres y minorías podrían estar subvaluados. Dicha discriminación resultó del uso de diferentes planes para diferentes grupos de empleados, de los factores compensables empleados, de los pesos asignados a los factores y de los estereotipos asociados con los trabajos. Aunque el informe preliminar no pudo tomar una posición sobre la evaluación del trabajo, el informe final concluyó que la evaluación del trabajo tiene cierto potencial para resolver problemas de discriminación.
La evaluación del trabajo implica la determinación del valor relativo de cada trabajo con el fin de establecer diferenciales salariales y salariales. El valor relativo se determina principalmente sobre la base de la descripción del trabajo y la especificación de trabajo únicamente. La evaluación del trabajo ayuda a determinar los salarios y los grados salariales para todos los trabajos. Los empleados deben ser compensados dependiendo de las calificaciones de los trabajos que realizan. La remuneración debe basarse en el valor relativo de cada trabajo. Ignorar este principio básico da como resultado una compensación inequitativa y efectos nocivos concomitantes en la moral de los empleados. Una percepción de la inequidad es una forma segura de deshacerse de un empleado.
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