Audiencia: los desarrolladores de la fuerza laboral, los desarrolladores económicos y los planificadores de programas de educación y capacitación pueden encontrar esta guía útil.
Todos usamos competencias; Son simplemente el conocimiento, las habilidades y las habilidades necesarias para realizar nuestras actividades diarias. Un modelo de competencia organiza las competencias necesarias para funcionar con éxito en un entorno laboral particular, como un trabajo, ocupación o industria. Los modelos de competencia se pueden utilizar como un recurso para desarrollar un plan de estudios y seleccionar materiales de capacitación, identificar requisitos de licencia y certificación, escribir descripciones de trabajo, reclutar y contratar trabajadores y evaluar el desempeño de los empleados. Ver o descargar uno de los modelos de competencia de la industria de ETA
Para ayudarlo a crear su propio modelo de competencia, el Modelo de compensación de competencia ofrece la herramienta de modelo de competencia. Para obtener más información, visite la sección Build A Model Tool de Clearinghouse.
Una competencia es la capacidad de aplicar un conjunto de conocimientos, habilidades y habilidades relacionadas para realizar con éxito funciones o tareas en un entorno de trabajo definido. Las competencias a menudo sirven como base para los estándares de habilidades que especifican el nivel de conocimiento, habilidades y habilidades necesarias para el éxito, así como los posibles criterios de medición para evaluar el logro de competencia.
¿Cómo elaborar una evaluación por competencias?
El éxito de la compañía se ve afectado por numerosos criterios, pero uno de los más cruciales es el talento adecuado con las competencias correctas.
Las competencias son el conocimiento integrado, las habilidades, el juicio y los atributos que las personas necesitan para realizar un trabajo específico de manera efectiva. Al definir un conjunto de competencias para cada papel en su negocio, puede comunicarse con sus empleados qué comportamiento de los valores de la organización y necesita lograr sus objetivos. La pregunta es: ¿cómo se define estos conjuntos de habilidades, comportamientos y actitudes que los empleados necesitan para desempeñar sus roles de manera efectiva? ¿Cómo sabes que están lo suficientemente calificados para el trabajo? En otras palabras, ¿cómo sabes qué medir?
Para definir y evaluar las competencias dentro de sus organizaciones, los líderes de recursos humanos desarrollan un marco de competencia. En este artículo, lo llevaremos a través de una guía paso a paso para crear un marco de competencia para su organización. Pero primero:
Bueno, hay varias áreas que este instrumento puede ser útil. Específicamente, es útil:
- Traducir las estrategias comerciales en comportamientos concretos esperados de los empleados
- Establezca expectativas específicas y claras con respecto al desempeño de empleados o equipos y departamentos específicos
- Alinear la estrategia de la compañía con habilidades futuras, competencias y talentos específicos que esta compañía debe adoptar para implementar su estrategia
Además, como el marco de competencia permite realizar evaluaciones profesionales con más cuidado, ayuda a tomar decisiones de gestión de talento más informadas. Para que esto suceda, las competencias basadas en roles deben ser específicas, claras y fáciles de entender e implementar tanto por recursos humanos como para empleados.
¿Qué es el modelo de evaluación del desempeño por competencias?
Una categoría significativa de problemas y problemas relacionados con la promoción de la competencia se refiere a las limitaciones o ausencia de un marco conceptual cohesivo que respalda los métodos de aprendizaje y evaluación centrados en las competencias de práctica. Por lo general, los maestros en entornos académicos y de práctica utilizan objetivos tradicionales del curso, conferencias y métodos de evaluación que a menudo se caracterizan como centrados en el maestro, subjetivo e inconsistente. Estas prácticas históricas oscurecen el desarrollo de una delineación específica de las competencias de práctica que se deben lograr y documentar. Los problemas básicos se centran en cambiar estos métodos tradicionales e implementar otros que están más orientados a los resultados y consistentes con las necesidades de práctica contemporánea, y hacerlo desde la base de un marco conceptual defendible y cohesivo. El propósito de este artículo es describir la importancia de dicho marco y la integración de conceptos esenciales en el desarrollo e implementación de resultados de competencia, estrategias de aprendizaje interactivas y métodos de evaluación de desempeño psicométricamente de sonido. El modelo COPA se explora en detalle para ilustrar la integración de estos conceptos en un marco efectivo que respalda los resultados de competencia y la evaluación requerida para la práctica contemporánea. Presenta un ejemplo para estimular la adaptación y la aplicación para cumplir con los objetivos de diversas entidades académicas y de práctica. Aunque este artículo describe la aplicación del modelo COPA en el entorno académico, los principios y criterios presentados son igualmente aplicables para los educadores en el entorno de servicio.
Este artículo continúa la exploración de temas relacionados con la competencia iniciada en el artículo anterior al centrarse en la necesidad y la utilidad de un marco conceptual relevante y cohesivo. Describe un sistema integrado orientado a los resultados basado en conceptos relacionados con la creación de categorías de competencias de práctica, implementando métodos de aprendizaje interactivos y conceptos psicométricos clave que apoyan los métodos de evaluación del desempeño. Tal marco es útil para los educadores en entornos académicos y de servicio para promover la competencia y la responsabilidad. Los problemas, el contexto y la justificación para exigir la competencia inicial y continua en la educación y la práctica se exploran en el artículo anterior.
Los problemas fundamentales asociados con el desarrollo e implementación de programas basados en competencias pueden estar vinculados a la falta de énfasis en ellos en la preparación de los maestros, con déficit resultantes en programas que preparan a las enfermeras para la práctica general o especializada. El uso histórico de métodos individuales, subjetivos e inconsistentes y la falta de marcos conceptuales establecidos perpetúan los problemas tanto en la educación como en los entornos de práctica. Sin embargo, la reorganización de los programas existentes para integrar los conceptos de evaluación de aprendizaje y rendimiento orientados a los resultados presenta una amplia gama de problemas y preocupaciones para aquellos involucrados en el desarrollo de ellos o ser evaluados por ellos. Van desde determinar qué contenido incluir o excluir, dónde y cómo debe distribuirse, qué métodos de enseñanza usar, y la pregunta siempre desagradable de cómo evaluar el logro de manera objetiva y legal. El desafío se ha vuelto aún más problemático con los cambios crecientes y complejos en las circunstancias demográficas, socioeconómicas y políticas y los efectos dominados resultantes en la educación y los sistemas de salud.
Varios problemas se relacionan con los métodos de enseñanza cambiantes para cumplir con las expectativas de rendimiento de los académicos y los empleadores. Por lo general, a los instructores les resulta difícil renunciar al contenido y las habilidades tradicionalmente consideradas esenciales. Es más fácil seguir agregando en lugar de tomar las decisiones difíciles para reorganizar deliberadamente el contenido y los métodos para ser más consistentes con las necesidades de práctica actuales reales. Sus preguntas con frecuencia incluyen: ¿Qué debemos renunciar? ¿Cómo podemos justificar no «cubrir todo el contenido»? ¿Cómo podemos incluir el volumen de información explosivo disponible en Internet y en los libros de texto enciclopédicos? ¿Y cuánto más podemos esperar de los estudiantes que ya están sobrecargados con varias otras responsabilidades? La situación es amplificada por empleadores y profesores que cuestionan lo que los maestros enseñan y esperan a los estudiantes, y por qué los nuevos graduados no son tan competentes como necesitan ser en el entorno laboral actual. Se les molesta pasar tiempo y fondos para «volver a colocar» a los graduados y proporcionar orientaciones extensas antes de que puedan implementar de manera segura las habilidades requeridas en puestos profesionales (Del Bueno, 1995; Del Bueno y Beaey, 1995). Y los graduados están atrapados en el medio, sintiendo que han tenido tremendas cargas de trabajo mientras están en la escuela y, sin embargo, están subrayados y carecen de confianza en la práctica.
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