La mentalidad de un líder es a menudo el mayor indicador del éxito futuro. El talento importa. La habilidad importa. La experiencia es importante.
Por mentalidad me refiero al «mapa mental» que nuestros pensamientos, emociones y opciones siguen naturalmente.
- Optimista vs pesimista: ver la vida como la mitad de vidrio llena o la mitad de vidrio vacía.
- Escasez vs abundancia: «Hay un pastel y se están tomando las piezas» o «Siempre puedo hornear otro pastel».
- Comentarios vs Feedforward: «Estoy definido por mi pasado» o «Me definiré por las elecciones que haré hoy y mañana».
- Fatalismo o autoeficacia: «Alguien o algo más crea mi realidad», o «otros pueden afectar mi entorno, pero yo dio mis elecciones y mi futuro».
No es que la habilidad, los planes y las estrategias no importen en el liderazgo. Es solo que no pueden superar cómo un líder se ve a sí mismo, cómo el líder ve y confía en los demás y cómo ese líder ve el mundo en el que vive.
Hay cinco etapas básicas de crecimiento organizacional. En el camino, definitivamente hay necesidades de habilidad y estrategia. Sin embargo, el desafío en cada una de estas etapas es evitar volver a caer en una etapa inferior. Este desafío es casi siempre el resultado de la mentalidad.
Simplemente obtener una idea que pasara por un deseo o un sueño, en acción y realidad es un evento importante. La etapa de concepción se marca creando una visión y cierto nivel de planificación, desarrollando socios iniciales. También es donde se desarrollan los primeros clientes o iniciales.
¿Cómo organizar una empresa en crecimiento?
Las iniciativas de crecimiento fallan por muchas razones. La estrategia puede ser defectuosa o la ejecución puede quedarse corta. Sin embargo, la mayoría de las veces, las iniciativas fallan debido a las personas y las deficiencias organizacionales. Las empresas descuidan reunir su liderazgo detrás de la iniciativa. No ponen a las personas y capacidades adecuadas en su lugar. O no ajustan la estructura y la cultura a las nuevas iniciativas.
Archie Norman, el ejecutivo de negocios del Reino Unido que ha entregado varias compañías, dijo una vez: «Detrás de todos los fracasos financieros es el fracaso organizacional». Lo mismo es cierto para las iniciativas de crecimiento.
Las iniciativas de crecimiento exitosas giran en torno a cinco prácticas organizacionales y de personas. No pueden rescatar una estrategia fallida o una ejecución deficiente, pero sin ellos es poco probable que el plan de crecimiento mejor hecho se arraiga y diga frutos.
El crecimiento a menudo desafía los modelos comerciales y la asignación de recursos existentes de una organización. A menos que los líderes superiores apoyen visible y activamente una iniciativa de crecimiento, las fuerzas inerciales de las empresas heredadas más grandes pueden sofocarla. Es probable que estos líderes tengan que pasar aún más tiempo y esfuerzo en una iniciativa de crecimiento que en otros tipos de cambios que no interrumpan el equilibrio interno de poder.
Una vez que se ha establecido una estrategia de crecimiento, uno de los principales trabajos del CEO es garantizar que todo el equipo de liderazgo superior apoye la iniciativa y esté comprometido con su éxito a largo plazo. Este es un trabajo difícil. Algunos altos ejecutivos pueden sentirse amenazados. Otros pueden no poseer el mismo sentido de urgencia que el CEO. La iniciativa de crecimiento casi seguramente fallará si el CEO no puede traer a estas personas.
¿Qué es el crecimiento de la organización?
El crecimiento es algo para lo que la mayoría de las empresas se esfuerzan, independientemente de su tamaño. Las pequeñas empresas quieren obtener grandes, grandes empresas quieren crecer. De hecho, las empresas tienen que crecer al menos un poco cada año para acomodar el aumento de los gastos que se desarrollan con el tiempo. Con el paso del tiempo, los salarios aumentan y los costos de los beneficios laborales también aumentan. Incluso si no aumentan otros gastos de la compañía, estas dos áreas de costos casi siempre aumentan con el tiempo. No siempre es posible transmitir estos mayores costos a los clientes y clientes en forma de precios más altos. En consecuencia, el crecimiento debe ocurrir si el negocio desea mantenerse al día.
El crecimiento organizacional tiene el potencial de proporcionar a las pequeñas empresas una miríada de beneficios, incluidas cosas como mayores eficiencias de las economías de escala, mayor poder, una mayor capacidad para resistir las fluctuaciones del mercado, una mayor tasa de supervivencia, mayores ganancias y mayor prestigio para los miembros de la organización. . Muchas pequeñas empresas desean crecimiento porque se ve generalmente como un signo de éxito, progreso. El crecimiento organizacional se utiliza, de hecho, como un indicador de efectividad para las pequeñas empresas y es una preocupación fundamental para muchos gerentes en ejercicio.
Sin embargo, el crecimiento organizacional significa diferentes cosas para diferentes organizaciones. Hay muchos parámetros que una empresa puede usar para medir su crecimiento. Dado que el objetivo final de la mayoría de las empresas es la rentabilidad, la mayoría de las empresas medirán su crecimiento en términos de ganancias netas, ingresos y otros datos financieros. Otros propietarios de negocios pueden usar uno de los siguientes criterios para evaluar su crecimiento: ventas, número de empleados, expansión física, éxito de una línea de productos o mayor participación de mercado. En última instancia, el éxito y el crecimiento se verán medidos por lo bien que lo hace una empresa en relación con los objetivos que se ha establecido para sí mismo.
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