Mamá siempre decía que la personalidad y la inteligencia van más allá de la buena apariencia. Y ahora incluso los psicólogos están de su lado.
Durante años, los psicólogos recurrieron a la capacidad cognitiva, BrainPower, como predictor del desempeño laboral. Las personas más inteligentes se consideraron más propensas a tener éxito en el trabajo. Pero la inteligencia es solo una parte de la historia.
Otros factores importantes en el desempeño laboral (creatividad, liderazgo, integridad, asistencia y cooperación) están relacionados con la personalidad, no la inteligencia.
Cuando los psicólogos están tratando de determinar qué tipo de personalidad tiene alguien, mira a los «Big Five»: si alguien es un extravertido; si son de acuerdo; si son conscientes; si son emocionalmente estables; y si están abiertos a la experiencia.
Un campo de investigación argumenta que la conciencia, ser responsable, confiable, organizada y persistente, es genérica para el éxito.
Pero usar la conciencia como un estándar de desempeño laboral no funcionará para todos los trabajos. Para algunos trabajos, particularmente los creativos, la conciencia puede ser un pasivo, en lugar de un activo. Algunas investigaciones muestran que si bien la conciencia predice el rendimiento en trabajos realistas y convencionales, impide el éxito en los trabajos de investigación, artísticos y sociales que requieren innovación, creatividad y espontaneidad.
Los psicólogos dicen que lo que llaman ‘rendimiento contextual’ también conduce a un buen desempeño laboral. El rendimiento contextual significa hacer cosas más allá del simple desempeño laboral, como el voluntariado, hacer un esfuerzo adicional, cooperar, seguir reglas y procedimientos y respaldar los objetivos de la organización.
¿Qué es el buen desempeño laboral?
Los líderes empresariales deben comprender los beneficios clave del desempeño de los empleados para que puedan desarrollar métodos consistentes y objetivos para evaluar a los empleados. Hacerlo ayuda a determinar las fortalezas, debilidades y posibles brechas gerenciales en la organización empresarial. Hay una serie de procesos de gestión del desempeño, herramientas y enfoques que las empresas pueden tomar para monitorear el rendimiento e inspirar a los empleados. Un sistema efectivo de gestión del desempeño requiere compromiso y dedicación no solo del departamento de recursos humanos sino también de los gerentes y empleados. A continuación, exploraremos por qué deberíamos tener evaluaciones en el trabajo, cómo está cambiando la gestión del rendimiento y la importancia general de la gestión del desempeño para el éxito empresarial.
Uno de los factores más importantes en el desempeño de los empleados es lograr objetivos. Los empleados exitosos cumplen con los plazos, realizan ventas y construyen la marca a través de interacciones positivas para clientes. Cuando los empleados no se desempeñan de manera efectiva, los consumidores sienten que la empresa es apatética con sus necesidades y buscará ayuda en otro lugar. Los empleados que realizan efectivamente hacen las cosas correctamente la primera vez. Imagínese si la persona que creó informes de clientes siempre llegó tarde a completarlos. El departamento de servicios al cliente siempre estaría esperando, pareciendo poco profesional y quizás incompetente.
Si desea avanzar a través de los rangos en su empresa actual, el rendimiento laboral superior al promedio es un requisito previo importante. Para calificar para promociones internas, proyectos especiales y oportunidades de desarrollo profesional, el jefe verá primero a los de alto rendimiento de la compañía. Asegúrate de que uno de ellos sea tú.
¿Qué significa buen desempeño laboral?
Un empresario podría suponer que el desempeño laboral se trata solo de qué tan bien los empleados realizan sus funciones. Sin embargo, el desempeño laboral implica varios factores. Por ejemplo, puede esperar que un empleado en particular agregue un valor sustancial a su empresa porque es capaz de realizar su tarea a un alto nivel. Pero el «desempeño laboral» implica tanto «rendimiento de la tarea» como «rendimiento contextual». Por ejemplo, el rendimiento de la tarea de un vendedor de zapatos se evalúa en cuántos pares de zapatillas de deporte, sandalias o botas de trabajo vende en promedio por día, semana o mes. Su rendimiento contextual califica qué tan bien se lleva bien con los compañeros de trabajo y los clientes, cuán efectivamente resuelve problemas que afectan al equipo o la empresa y cómo se mantiene ocupada durante los períodos lentos.
El desempeño laboral es importante de algunas maneras obvias y algunas no tan abarrotantes:
- El éxito de una empresa se basa principalmente en los hombros de sus empleados porque son uno de sus activos más importantes, lo que hace que el desempeño laboral sea imperativo.
- En general, el buen desempeño laboral ayuda a mantener interesadas a las partes interesadas y a bordo.
- Una muestra saludable de ética laboral, comunicación, habilidades interpersonales y desempeño laboral en todos los niveles es esencial para el éxito a largo plazo, sea el ejemplo.
- Un fuerte nivel de desempeño laboral es una indicación de que su departamento de recursos humanos está haciendo su trabajo. Sin embargo, no lo dejes todo a HR; Mantenerse al tanto del desempeño de sus empleados puede mejorar la comunicación y la productividad.
- El buen desempeño laboral aumenta la reputación de su negocio y es vital no solo para los consumidores y accionistas, sino también para clientes potenciales y posibles nuevas contrataciones, más allá de la organización.
- Una compañía que se esfuerza por un excelente desempeño laboral al enumerar todo lo que se espera en una posición publicada, detectar un fraude en el proceso de entrevista y corregir el mal comportamiento tan pronto como es evidente construye una cultura de la empresa encomiable.
Cuando tienes un empleado sobresaliente en tu equipo, una de las peores cosas que puedes hacer es nada. Si no le dices que es una «estrella de rock» de la compañía, ¿cómo va a saber qué piensas de todo su arduo trabajo? No asuma que el pulgar ocasional o una bofetada amigable en la parte posterior es suficiente. Mantenga pestañas al menos algunas de las formas en que te está enorgulleciendo. Luego, siéntese con él, revise los números o charle sobre lo que lo impresionó, y prepárese para ofrecerle incentivos para que continúe su alto rendimiento. Una recompensa podría ser tan simple como darle el resto del día libre o una tarjeta de regalo del restaurante. O podría estar dándole más horas si solo está trabajando a tiempo parcial, un bono, un aumento o incluso una promoción, dependiendo de con qué frecuencia y en qué medida su actuación le impresara.
¿Cómo se logra un buen desempeño laboral?
Simplificando, se podría decir que los cupones son un sistema directo para el pago de servicios a corto plazo. En este caso, la actividad del trabajador, incluso cuando está subordinada, no se traduce en un cheque de pago «, sino recompensada por medio de buen trabajo o cupones. Para restaurar su vitalidad, era la ley reciente n. 96/2017 (de Conversión del decreto no. 50/2017, la maniobra que se llama así) que, a pesar del sistema anterior que no hizo distinciones en este sentido, ordenó la existencia de dos herramientas diferentes, dependiendo de la naturaleza (profesional o no) del cliente:
- el folleto familiar, para temas profesionales
- El contrato de servicio ocasional, para pequeñas empresas y profesionales.
Para ambas instituciones, un límite de 5,000 euros se establece como un máximo de techo de compensación y 2,500 euros de cada empleador individual, durante un total de 4 horas continuas por día por rendimiento. El techo aumenta a 6.250 euros, si el servicio proviene de jubilados, los jóvenes con menos de 25 años de edad pueden inscribirse en la escuela o la universidad, desempleados, ingresos de inclusión u otros subsidios de soporte. Sin embargo, el cliente no puede usar trabajadores con quienes tiene otras relaciones en progreso, o una contribución cesó por menos de 6 meses. Finalmente, el trabajador tiene derecho a descansar diariamente, las pausas y los descansos semanales previstos por la legislación de referencia actual.
Folleto familiar: en la práctica, son un folleto nominativo pre -financiado, donde las sumas se cargan que se gastarán (como si fuera una tarjeta), exclusivamente para las siguientes actuaciones: pequeñas tareas domésticas, incluida la jardinería, la limpieza o el mantenimiento; Cuidado doméstico para niños y personas mayores, enfermos o con discapacidades; � Enseñanza privada para adultos (repeticiones escolares). Se puede comprar, a través de la plataforma INPS IT o en las oficinas de correos. El valor nominal de una hora de trabajo se establece en 10 euros. Sin embargo, para el trabajador, existen contribuciones a la gestión de INPS separada, igual a 1.65 euros y el seguro Inail (contra accidentes) de 0.25 euros. Además, 0.10 centavos cubren los «cargos de gestión» del gerente (siempre L INP). En total, por lo tanto, el valor bruto del cupón es igual a 12 euros, de los cuales 10 euros netos del trabajador, una mayor suma del antiguo cupón (10 euros brutos y 7.5 euros netos). Las tarifas están exentas de impuestos, no afectan el posible estado de desempleo del trabajador y son computables con el fin de determinar los ingresos necesarios para el problema o la renovación del permiso de residencia.
¿Qué se necesita para tener un buen desempeño laboral?
Decreto legislativo no. 151/2015 Arte reformado. 4 St. Lav., Introduciendo un nuevo régimen de control de distancia, que se mueve de los reflejos de las nuevas tecnologías sobre las relaciones laborales. Sin embargo, el legislador, por un lado, ha preparado límites y condiciones penetrantes con respecto a las «plantas audiovisuales» y otras «herramientas de las cuales un control remoto del servicio también puede derivar» (párrafo 1 art. 4 St. Lav.), En el Otro, excluye que estos límites estrictos se aplican a las «herramientas utilizadas por el trabajador para que el servicio funcione» (Párrafo 2 Art. 4 St. Lav.), Es decir, a las nuevas tecnologías propias del tamaño electrónico del trabajo y caracterizado por un potencial de resultado para controlar el rendimiento laboral.
De hecho, está claro que las herramientas como la computadora, los teléfonos inteligentes y las tabletas cada vez más utilizadas por la mayoría de los trabajadores, al tiempo que facilitan significativamente el rendimiento del rendimiento, pueden hacer que el poder de control del empleador sea más incisivo, lo que le permite acceder a información relativa a cada trabajador también en relación con el cumplimiento de las obligaciones relacionadas con el desempeño laboral.
Por lo tanto, surge espontáneamente a preguntarse a dónde puede ir el control del empleador y, en qué casos, las nuevas tecnologías son parte de las «herramientas utilizadas por el trabajador para hacer el trabajo» del párrafo 2 (para la instalación de los cuales no es necesario La autorización empalando del párrafo 1).
Un primer límite de control del empleador se encuentra en el párrafo 3 del arte. 4 St. Lav. Según el cual los datos recopilados pueden usarse para la gestión de la relación laboral, por lo tanto, también para fines disciplinarios, bajo condiciones particulares.
Los otros límites se pueden encontrar, de vez en cuando, en relación con el funcionamiento de los dispositivos electrónicos utilizados por el trabajador.
¿Qué se necesita para un buen desempeño laboral?
El rendimiento del trabajo se define por el rendimiento proporcionado por el trabajo. El rendimiento laboral se puede medir en unidades de cantidad y tiempo. El rendimiento del trabajo es un factor significativo para evaluar el trabajo. Se debe hacer una distinción entre la capacidad de trabajar (habilidad) y la voluntad de la persona que trabaja.
Esta lección trata el rendimiento laboral. Descubrirá por qué el trabajo es importante y qué papel juega dentro de los factores de producción. Conoces los factores influyentes, las figuras clave y el impacto del mal rendimiento laboral. Después del texto, puede profundizar su conocimiento respondiendo las seis preguntas de ejercicio.
Es importante que el emprendedor evalúe correctamente el desempeño laboral del empleado individual. Si el jefe sabe que el empleado puede y lo hará, puede usarlo en un puesto de confianza. En el mejor de los casos, el empleado aparece como diputado de su jefe. Si el empleado no muestra el desempeño ni la voluntad de realizar, se utiliza más bien para las tareas que no están asociadas con ninguna responsabilidad importante.
Los factores de producción de una empresa son el suelo, el capital y el trabajo. El rendimiento del trabajo humano es un criterio importante para el factor de trabajo del trabajo. Para el servicio que brinda al empleador para hacer un trabajo, el empleador le paga el pago de los salarios.
Los factores de influencia del rendimiento laboral son el resultado del siguiente gráfico:
La voluntad de realizar está moldeada por el monto de la tarifa de trabajo. Cuanto más se vuelva por su trabajo, más el empleado está listo. Su voluntad está determinada por las condiciones que encuentra en el lugar de trabajo. Los factores esenciales son las horas de trabajo y la atmósfera de trabajo. Con un tiempo de trabajo aceptable y un ambiente de trabajo positivo, el empleado está más motivado y, por lo tanto, más poderoso.
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