Informe de selección de personal: Ejemplo de un proceso eficaz

El informe profesional se basa en los puntajes del Inventario de Personalidad de Hogan (HPI). Describe cómo es probable que actúe en varias circunstancias, señala sus fortalezas y deficiencias, y hace algunas sugerencias sobre cómo administrar su carrera. La última página contiene el gráfico HPI y las definiciones para las siete dimensiones.

Quién eres determina cómo lideras. Se espera que los buenos gerentes sean buenos líderes. El informe de Gestión Focus está diseñado para que los líderes comprendan cómo la personalidad, las motivaciones y los valores afectan el estilo de liderazgo.

El LVI (Índice de versatilidad de liderazgo) de Kaiser Leadership Solution es un proceso de retroalimentación en línea de 360 °. Se utiliza en todos los niveles de jerarquía (gerentes /compañeros de trabajo /clientes) para el desarrollo de liderazgo. El objetivo del LVI es desarrollar versatilidad y agudizar la conciencia y sensibilidad de un líder para el comportamiento apropiado en diferentes situaciones.

El informe del equipo LVI de Kaiser Leadership Solutions es un informe útil para medir la versatilidad del equipo. Los resultados de los informes LVI individuales de los miembros del equipo (Índice de versatilidad de liderazgo) se resumen gráficamente a nivel de equipo. Este informe proporciona información sobre la versatilidad en un equipo y agudiza la conciencia de un líder.

El posible informe de la serie de pronósticos de liderazgo (anteriormente series de leads) describe las fortalezas y el potencial de un individuo para asumir más responsabilidades. Se dan recomendaciones de desarrollo. Las sugerencias específicas para el individuo hacen que el informe sea una excelente opción para las decisiones de selección de candidatos, el desarrollo profesional propio y el coaching.

¿Cómo se hace un informe de selección de personal?

Hoy es esencial diseñar procesos de selección del personal que le permitan adaptar los perfiles buscados a las necesidades de la empresa.

No es solo que la compañía se pregunte qué tipo de perfil necesita, sino cómo encontrarlo y cómo obtener la información necesaria de los candidatos. Aquí es donde entran en juego las técnicas de reclutamiento.

Pero antes de explicar cómo las empresas organizan sus procesos de reclutamiento, comencemos al principio. En primer lugar, debe analizar cuáles son las necesidades de la empresa. Para hacer esto, se debe establecer una descripción detallada de la publicación.

Todo esto llevará a la compañía a hacer un análisis del puesto para ofrecer. Esto implica detallar cuáles son las calificaciones y habilidades requeridas para el puesto. En otras palabras, aquí, la compañía ya decide sobre el tipo de candidato que está buscando.

Esta descripción de la publicación implica que detalla la actividad que el trabajador ejercerá, sus habilidades personales y técnicas, para detallar las horas de trabajo, el salario y el tipo de relación que tendrá con su entorno.

Aquí, el llamado perfil profesional entra en juego. Es un documento que evaluará a los candidatos de acuerdo con una serie de características. Por lo tanto, aspectos como las características personales, la experiencia profesional, el nivel de capacitación, el tipo de personalidad del candidato y los requisitos del puesto se tendrán en cuenta.

¿Qué es y cómo se realiza un informe de selección?

La ruta de selección garantiza condiciones de igualdad de oportunidades entre los candidatos y la transparencia y la homogeneidad de los criterios de evaluación.

Nuestro principal canal de reclutamiento consiste en las preguntas espontáneas recibidas a través de la compilación de la forma apropiada para la inserción del CV.

La ruta de selección incluye fases una preparatoria para la otra:

Evaluación en línea (prueba digital);
entrevista motivacional;
Entrevista técnica-profesional;
examen medico;
suposición.

La primera fase de la ruta de selección implica llevar a cabo una evaluación en línea a la que se invitan a los perfiles más en línea a los requisitos de la cifra refinada. La evaluación se lleva a cabo a través del acceso a una plataforma digital y generalmente incluye pruebas/cuestionarios que las habilidades/habilidades/actitudes en comparación con el papel buscado.

Las pruebas tienen una duración temporal pero, dentro de la validez de la evaluación en línea, se pueden llevar a cabo en cualquier momento del día.

Es una entrevista de Recursos Humanos para detectar la motivación y las características en relación con los requisitos requeridos por el papel. Durante esta fase para verificar la validez de las pruebas en línea realizadas anteriormente, es posible volver a administrar una o más pruebas de la evaluación en línea.

Entrevista realizada por el gerente comercial destinado a detectar el conocimiento y el razonamiento escolar básicos aplicados a problemas técnicos o, en el caso de candidatos expertos, a la detección de las habilidades profesionales desarrolladas

¿Qué es el informe final de selección de personal?

El costo del proceso de selección del personal consiste en estas voces esenciales:

La comisión debida a la compañía de selección a cargo. Es un promedio del 20% del salario anual bruto del candidato elegido.
El costo incurrido por el personal de la compañía, que se calcula considerando el tiempo afectado por el personal involucrado en el proceso, mejorado de acuerdo con el costo de la compañía relativa, es decir, sobre la base del salario anual bruto dividido por los días dedicados a una selección .
Los gastos de publicación del puesto de trabajo en los principales portales de investigación.
Otra inversión que se agrega a los costos totales es la del software utilizado para la selección, junto con el costo final de la selección, el «administrativo» para insertar a la persona elegida en la empresa.

En el cálculo, a veces, también se insertan los costos de viaje del personal y los candidatos, si se espera el reembolso de los gastos de viaje. Esta es una variable en la que cada vez más empresas tienden a ahorrar, precisamente con el fin de contener costos. Por esta razón en los últimos años y, en particular, en los últimos meses, la primera fase de detección se ha llevado a cabo en línea, por ejemplo, a través de Skype.

Además, a veces existen costos adicionales para las evaluaciones técnicas específicas y para aquellos relacionados con habilidades blandas, con una incidencia entre el 5% y el 15% del total. Medidas que tienen un impacto más o menos fuerte basado en la amplitud del proceso de selección y las fases en las que se llevan a cabo estos controles, generalmente en el escuadrón final de los candidatos o la lista súper corta.

Para evaluar si una selección fue un éxito, no es suficiente haber encontrado un talento.

¿Qué es un informe final de selección de personal?

1 Informes Índice 1 Introducción ¿Cuál es el propósito de un informe de selección? ¿Qué debe incluir en un informe de selección? Cosas importantes a tener en cuenta al escribir una guía de informe de selección para escribir un informe de selección 6 Lista de verificación de Apéndices de recursos Opción 1 Ejemplo Opción 2 Ejemplo Opción 3 Opción 3 ¡Esta guía debe usarse junto con el trabajo correcto, persona correcta! Reclutamiento y marco, en particular la etapa 3 seleccione.

2 1 Introducción Esta guía se ha desarrollado para ayudar al presidente del panel de selección cuando escriban el informe de selección. Panel de partes interesadas clave Panel Presidente Presidente del Panel Recursos Humanos y Solicitantes del Delegado de Seguridad del Lugar de Trabajo 2 ¿Cuál es el propósito de un informe de selección? El informe de selección es el registro oficial del proceso de selección. El objetivo principal del informe de selección es transmitir la recomendación del panel y proporcionar suficiente información para que el delegado tome una decisión de reclutamiento informada y justa. La decisión final de seleccionar un solicitante o tomar otras medidas descansa con el delegado. El informe de selección también debe usarse al proporcionar comentarios a los candidatos individuales que solicitan comentarios posteriores a la selección. El informe de selección debe demostrar con rigor cómo el panel de selección utilizó un proceso de selección de base evidente para llegar a su conclusión, y se utilizará en el caso de una revisión. 3 ¿Qué debe incluir en un informe de selección? Los documentos que se adjuntarán al informe de selección incluyen: El árbitro verifica una copia de las preguntas de la entrevista (Guía de la entrevista y la matriz de opciones de selección) La cuadrícula de lista corta cualquier otra evidencia reunida que respalde la recomendación (por ejemplo, pruebas de muestra de trabajo). 4 Cosas importantes a considerar al escribir un informe de selección No hay obligación de nombrar. Si el panel de selección cree que no hay un candidato adecuado de alta calidad para la vacante, entonces puede y debe elegir comenzar el proceso nuevamente en línea con el trabajo correcto, ¡persona correcta! Reclutamiento y marco. En este caso, un informe aún debe presentarse a personal estratégico y reclutamiento. La calificación de los candidatos es un proceso constructivo y valioso. Esto asegurará que si su candidato preferido rechace la oferta de empleo, puede hacer una oferta de empleo al próximo candidato adecuado. Tenga cuidado cuando califique a los candidatos como adecuados o inadecuados asegurándose de que su calificación sea respaldada y reflejando la evidencia que ha reunido de todas las áreas del proceso de reclutamiento, esa es la aplicación, entrevista, pruebas y/o árbitros.

3 Todos los candidatos tienen derecho a comentarios sobre su desempeño en el proceso de selección y desean buenos comentarios sobre el proceso de selección. Asegúrese de que el informe de selección pueda respaldar estos comentarios. 5 Guía para escribir un informe de selección Al completar el motivo de la decisión, debe proporcionar la justificación de la decisión en el contexto de los criterios de selección para los roles. Los paneles deben tener en cuenta que no son los tomadores de decisiones y están haciendo una recomendación a un delegado. El requisito mínimo descrito por la Oficina del Comisionado de Servicios del Estado es que cuando se realiza la selección entre los solicitantes, debe mostrar por qué se prefieren/se prefieren los solicitantes recomendados. También debe mostrar (cuando corresponda), cualquier paso que se haya tomado para acomodar a los solicitantes con necesidades especiales. El informe debe presentar claramente las razones de las conclusiones del panel en términos de los criterios de selección y la medida en que cada solicitante los satisfaga. El informe no necesita ser largo, pero debe reflejar con precisión el proceso llevado a cabo por el panel y aclarar los motivos de la recomendación. En una situación de revisión, un informe puede estar sujeto a un escrutinio cercano. Los paneles deben tener en cuenta la gama completa de información disponible durante el proceso de selección. Los informes deben resaltar la evidencia que marca la diferencia entre los solicitantes. Esto se puede hacer proporcionando ejemplos de experiencia, habilidades y logros relevantes o áreas destacadas donde los candidatos son menos fuertes. Esto es más significativo para el delegado que simplemente reafirmar los criterios con un descriptor. Si el panel no puede llegar a un consenso sobre un solicitante recomendado, los miembros disidentes deben preparar un informe minoritario que indique los motivos para la diferencia de opinión. Póngase en contacto con su oficial de enlace de reclutamiento para obtener asesoramiento sobre cómo preparar un informe minoritario. Los paneles deben estar preparados para proporcionar comentarios a los candidatos, como tal es importante mantener buenos registros. Los paneles no deben calificar a los solicitantes como inadecuados si son simplemente menos adecuados para el papel. Los procesos deben ser justos y proporcionar comentarios honestos a los solicitantes para ayudar con futuros procesos de selección y desarrollo. Los paneles solo necesitan clasificarse, o hacer comentarios comparativos sobre aquellos candidatos que se consideran adecuados para el puesto. Opciones para completar esta sección y describir la justificación de decisión: Opción 1: Proporcionar un resumen de la conclusión general que identifica las fortalezas y debilidades, y las reclamaciones de los solicitantes en contención. Resume con breves comentarios sobre todos los candidatos en la lista, destacando cualquier recomendación para asesoramiento o desarrollo. Consulte Ejemplo – Apéndice A. Opción 2: Prepare informes de evaluación individual sobre cada candidato, junto con un resumen comparativo de los candidatos de mejor clasificación. Al considerar esta opción, debe equilibrar esto con el tiempo adicional que esto se agregará al momento de un proceso de selección. La ventaja es que permite a los paneles proporcionar estos comentarios adicionales a los candidatos y más información en una situación de apelación o queja. Los informes individuales deben estar en el contexto de los criterios de selección y deben mostrar las fortalezas o debilidades de la experiencia y habilidades de un solicitante contra los criterios. Se deben utilizar ejemplos para calificar las declaraciones siempre que sea posible o alternativamente ser respaldados por los comentarios de los árbitros. Consulte el ejemplo – Apéndice B.

4 Opción 3: Uso de una evaluación de estilo de matriz. Se debe tener cuidado si se usa escalas de calificación. Las calificaciones deben ser claramente articuladas y entendidas por los miembros del panel. Deben estar bien estructurados y documentados para asegurarse de que el delegado también comprenda la base de la recomendación y que mantenga cualquier escrutinio. Consulte el ejemplo: Apéndice C. Campañas masivas: al documentar los resultados para campañas a gran escala, se le recomienda discutir su enfoque con su equipo de gestión de recursos humanos y publicidad de reclutamiento. Informes del árbitro: los comentarios de los árbitros deben obtenerse de acuerdo con la Guía de verificaciones del árbitro. Los informes de los árbitros deben enviarse al delegado junto con el informe de selección. Recomendación del panel Esta sección se utiliza para que el panel o oficial de acción haga una recomendación al delegado. Debe cubrir los detalles de la recomendación, y cualquier requisito de llenado cambiado o cambiado. Donde a plazo fijo o casual, designe el período de empleo. Si cubre múltiples vacantes en el único proceso, debe nominar un número de trabajo contra cada solicitante recomendado. Libertad de libertad condicional: la libertad condicional se aplica a todos los nombramientos permanentes en el servicio estatal. El período de libertad condicional para los empleados permanentes es a discreción de la Jefe de Agencia, pero debe ser un mínimo de un mes y no más de seis meses a partir de la fecha de nombramiento. Readvertido: cuando se hace una recomendación para volver a anunciar, se debe considerar a las razones para no llenar y si la declaración de deberes y estrategias de marketing debe modificarse. Póngase en contacto con el personal estratégico y el reclutamiento para obtener ayuda para revisar las estrategias de marketing. 6 recursos de trabajo correcto, persona correcta! Reclutamiento y marco Etapa 1 – ¡Defina el trabajo correcto, persona correcta! Reclutamiento y marco Etapa 3 – Plantilla de informe seleccionar Principios de servicio estatal (Ley de Servicio Estatal de 2000 Sección 7 (1) y (2) Comisionado S Dirección No. 1 Comisionado S Dirección No. 10 Comentarios posteriores a la selección y asesoramiento de solicitantes de resultados de reclutamiento Los referentes de los árbitros Salario para nuevas citas Condiciones de pre -empleo: Lista de verificación de controles de realización

¿Qué es una selección final?

El proceso de selección final se llevará a cabo en Sci HQ, ubicado en Nariman Point, Mumbai.iv.

El proceso de selección final comienza solo después de que se complete la visita del candidato.

Proceso de selección final Los artículos seleccionados fueron revisados por lectura completa.

Se espera que el consultor esperado produzca lo siguiente: a) Informe sobre el EOIS recibido; b) Informe sobre el proceso de selección de EOI por parte del Comité Nacional de Coordinación del Proyecto; c) Propuestas y planes de negocios para los solicitantes de EOI seleccionados; Andd) Informe sobre el proceso de selección final para socios de inversión de proyectos por el Comité Nacional de Coordinación del Proyecto.

Otros eventos si no hay atletas iguales o vencen los tiempos de calificación de SA relevantes, entonces ningún atleta será nominado al equipo para ese evento olímpico individual relevante (evento relevante) basado en el proceso de selección final abierto.

Los tres contratistas seleccionados fueron invitados a licitar para el diseño y la construcción de la nueva construcción a través de un proceso de selección final de CLP.

Evento relevante) basado en el proceso de selección final ‘A’ establecido en la cláusula 4 (c) de esta política de selección.

Proceso de selección final: todos los miembros de la academia votan y el que tiene la mayoría de los votos gana.

El proceso de selección final para la adjudicación de contrato de diseño-construcción se describe en la Sección III y se detallará en la RFP de diseño de diseño.

El proceso de selección final se solicita a la aplicación escrita que se solicitan que se apliquen utilizando el formulario de solicitud y el formulario de monitoreo de igualdad de oportunidades.

¿Cómo hacer un informe del personal a cargo?

Escriba para la comprensión del público en general. Si bien el Ayuntamiento puede comprender la «jerga del gobierno», no es familiar para la mayor parte del público.
Tema: Use los términos de laicos para describir el tema del informe. Por ejemplo, ¿qué podría leer un titular de un periódico o cómo podría describir el tema a un alumno de quinto grado?
Asunto: Describa la acción y el tema del informe. Si la acción es aprobar un contrato, incluya el monto.
Recomendación: Proporcionar personal de redacción real desea que el consejo use para tomar medidas en un artículo. Si es más de una acción, enumere cada uno.
Resumen ejecutivo: si el informe es largo (más de 5 páginas), incluya un resumen de alto nivel de lo que se trata el informe.
Antecedentes: esta sección prepara el escenario para el informe. Si ha habido una serie de eventos que conducen a este punto, se debe proporcionar una breve cronología. Esta sección debe identificar cualquier problema pendiente; Si hay una disposición de la ley, la regla, la política, el Ayuntamiento anterior o la Directiva del Gerente que se aplique, debe tenerse en cuenta en esta sección. Referencia a cualquier programa o políticas relacionadas del plan general u otros planes o documentos estratégicos adoptados.
Análisis: se debe proporcionar un breve análisis de la situación, centrándose en los hallazgos y la justificación de las recomendaciones. El análisis debe fluir lógicamente desde la sección de fondo. Si hay un acuerdo, ordenanza o resolución a adoptar, las características clave deben tenerse en cuenta o explicarse. Incluya los pros y los contras a varias opciones. Esta sección también debe discutir la consistencia o la inconsistencia con los programas o políticas adoptadas.
Alcance comunitario: Describa las actividades de divulgación (talleres de la comunidad, notificación requerida, redes sociales) realizadas y resumir cualquier comentario recibido de las partes interesadas/público. Si el asunto no requirió alcance, no incluya esta sección.
Impacto fiscal: si hay un costo o ingresos para la acción recomendada, así que tenga en cuenta. Si el dinero se incluyó en el presupuesto del año en curso o requiere una apropiación adicional, no tenga en cuenta. Identificar el fondo o la fuente de ingresos. Si no hay impacto fiscal, así que tenga en cuenta.
Opciones: Lista de alternativas a la acción y el impacto recomendados de cada uno. Presente una breve explicación de por qué se eligió la acción recomendada sobre cualquiera de las alternativas disponibles; Indique alternativas que tengan apoyo del personal.
Adjuntos: Adjunte cualquier documento relevante, como resoluciones, acuerdos de servicio profesional, correspondencia (cartas, correos electrónicos, peticiones), mapas, etc. Asegúrese de que cada archivo adjunto esté etiquetado correctamente.

Describa cualquier alcance realizado e incluya un resumen de los resultados. Además, incluya cualquier correspondencia notable recibida. Si incluye correspondencia de particulares, asegúrese de redactar cualquier información personal, como direcciones de viviendas, números de teléfono y direcciones de correo electrónico.

Una apropiación es una autoridad para gastar. La fuente de financiación de una apropiación puede ser:

Escriba para la comprensión del público en general. Si bien el Ayuntamiento puede comprender la «jerga del gobierno», no es familiar para la mayor parte del público.
Tema: Use los términos de laicos para describir el tema del informe. Por ejemplo, ¿qué podría leer un titular de un periódico o cómo podría describir el tema a un alumno de quinto grado?
Asunto: Describa la acción y el tema del informe. Si la acción es aprobar un contrato, incluya el monto.
Recomendación: Proporcionar personal de redacción real desea que el consejo use para tomar medidas en un artículo. Si es más de una acción, enumere cada uno.
Resumen ejecutivo: si el informe es largo (más de 5 páginas), incluya un resumen de alto nivel de lo que se trata el informe.
Antecedentes: esta sección prepara el escenario para el informe. Si ha habido una serie de eventos que conducen a este punto, se debe proporcionar una breve cronología. Esta sección debe identificar cualquier problema pendiente; Si hay una disposición de la ley, la regla, la política, el Ayuntamiento anterior o la Directiva del Gerente que se aplique, debe tenerse en cuenta en esta sección. Referencia a cualquier programa o políticas relacionadas del plan general u otros planes o documentos estratégicos adoptados.
Análisis: se debe proporcionar un breve análisis de la situación, centrándose en los hallazgos y la justificación de las recomendaciones. El análisis debe fluir lógicamente desde la sección de fondo. Si hay un acuerdo, ordenanza o resolución a adoptar, las características clave deben tenerse en cuenta o explicarse. Incluya los pros y los contras a varias opciones. Esta sección también debe discutir la consistencia o la inconsistencia con los programas o políticas adoptadas.
Alcance comunitario: Describa las actividades de divulgación (talleres de la comunidad, notificación requerida, redes sociales) realizadas y resumir cualquier comentario recibido de las partes interesadas/público. Si el asunto no requirió alcance, no incluya esta sección.
Impacto fiscal: si hay un costo o ingresos para la acción recomendada, así que tenga en cuenta. Si el dinero se incluyó en el presupuesto del año en curso o requiere una apropiación adicional, no tenga en cuenta. Identificar el fondo o la fuente de ingresos. Si no hay impacto fiscal, así que tenga en cuenta.
Opciones: Lista de alternativas a la acción y el impacto recomendados de cada uno. Presente una breve explicación de por qué se eligió la acción recomendada sobre cualquiera de las alternativas disponibles; Indique alternativas que tengan apoyo del personal.
Adjuntos: Adjunte cualquier documento relevante, como resoluciones, acuerdos de servicio profesional, correspondencia (cartas, correos electrónicos, peticiones), mapas, etc. Asegúrese de que cada archivo adjunto esté etiquetado correctamente.

Nuevos ingresos

Ingresos existentes, no apropiados (y, por lo tanto, disponibles)

Saldo de fondos disponible

Para artículos que claramente no tienen impacto fiscal (por ejemplo, informes informativos, reconocimiento, cierres de calles, etc.), digan «no hay un impacto fiscal asociado con esta acción».

¿Cómo se hace un informe de personal?

Un formulario de queja de empleados escrito es necesario para documentar adecuadamente un incidente. Las quejas pueden ser presentadas por un empleado contra un compañero de trabajo o supervisor, o sobre el entorno de trabajo en general. Al escribir su informe o completar el formulario de queja de RRHH, tenga en cuenta que sus documentos enviados pueden usarse potencialmente en una investigación legal. Aquí hay una guía a seguir al escribir un informe de incidente:

Introducción: proporcione una introducción rápida sobre de qué se trata el informe, quiénes son las partes relevantes, la fecha y el lugar donde ocurrió el incidente y a qué propósito sirve el informe del incidente.
Procedimiento de la Compañía: indique las políticas y procedimientos de la empresa que fueron violados en el incidente.
Incidente: hechos estatales e incluyen cualquier evidencia de apoyo, como intercambios de correo electrónico, testimonio de testigos y una respuesta del acusado (si la queja se trata de otro colega) para garantizar que usted presente ambos lados de la historia.
Conclusión: sugiera una posible solución al problema y deje en claro que le gustaría ser notificado cuando la investigación haya concluido.

A veces, hay problemas en el lugar de trabajo que son tan complicados y personales que los empleados dudan en informarlos. Si tiene miedo de informar a HR, ¡Donotpay puede ayudar! Los empleados tienen derecho a trabajar en un entorno seguro y deben protegerse de la discriminación, el acoso y las represalias.

¿Cómo presentar un informe de un empleado?

La ley federal requiere que recopile e informe estos siete elementos de datos:

Los estados tienen la opción de imponer sanciones monetarias civiles por incumplimiento. La ley federal exige que si un estado elige imponer una sanción a los empleadores por no informar, la multa no puede exceder los $ 25 por empleado recién contratado. Si hay una conspiración entre el empleador y el empleado que no informa, esa multa no puede exceder los $ 500 por empleado recién contratado. Los estados también pueden imponer sanciones civiles no monetarias bajo la ley estatal por incumplimiento.

Si el empleado que regresa al trabajo debe completar un nuevo formulario W-4, o se ha separado de su empleo durante al menos 60 días consecutivos, debe informar al individuo como una nueva contratación al directorio estatal de nuevas contrataciones. Sin embargo, si el empleado que regresa no ha sido cancelado o eliminado formalmente de los registros de nómina, o devuelve al empleo dentro de los 60 días consecutivos de la separación, no es necesario informar a ese individuo como una nueva contratación.

Si su agencia está pagando salarios al individuo, debe presentar un nuevo informe de alquiler. El individuo debe informarse solo una vez, excepto cuando hay un descanso en el servicio de su agencia de 60 días o más o eso requeriría un nuevo formulario W-4. Si su agencia simplemente refiere a las personas para el empleo y no paga los salarios, no son necesarios informes de alquiler nuevos. Sin embargo, el empleador que realmente contrata y paga al individuo, ya sea a tiempo parcial o a tiempo completo, deberá informar la información de nueva contratación.

Las organizaciones laborales y las salas de contratación deben informar a sus propios empleados, es decir, personas que trabajan directamente para la organización laboral o la sala de contratación. Al igual que con una agencia de empleo temporal, si la organización laboral o la sala de contratación simplemente refiere a las personas para el empleo, no es necesario presentar un nuevo informe de alquiler.

¿Que contendrá el informe del candidato seleccionado?

Alternativamente, si tiene la intención de informar sobre los candidatos para un solo trabajo, comience navegando al trabajo específico (trabajos> trabajo), haga clic en la pestaña de candidatos.

Use los filtros a la izquierda para ajustar la lista de candidatos que desea incluir en su informe. Para obtener más información sobre las opciones de filtrado disponibles, haga clic aquí.

Nota: Por defecto, la página de todos los candidatos muestra todas las solicitudes de candidatos activos para trabajos abiertos. Para informar sobre las solicitudes de candidatos rechazadas y / o las solicitudes de candidatos en trabajos cerrados, use el panel a la izquierda para agregar los filtros apropiados a su informe.

Cada filtro que aplique se refleja en la parte superior de la página.

Nota: El informe de candidato esencial tiene un límite de 1,000 solicitudes de candidatos por informe. Si la página de todos los candidatos muestra más de 1,000 solicitudes de candidatos, reduzca la lista con filtros antes de ejecutar el informe en la aplicación o exporte los datos.

Una vez que haya aplicado filtros a la lista de aplicaciones de candidatos, haga clic en Generar el informe en la parte superior de la página. Desde el menú desplegable, haga clic en Ver en la aplicación para ver su informe dentro del reclutamiento de invernadero, o correo electrónico como XLS para recibir una hoja de cálculo de datos por correo electrónico.

Si elige el correo electrónico como XLS, el cuadro posterior le solicita que confirme la solicitud haciendo clic en Exportar por correo electrónico.

Si elige la vista en la aplicación, será redirigido a la página del informe del candidato para ver la lista de solicitudes de candidatos en formato de informe. Los filtros que solicitó en la página de todos los candidatos permanecen visibles en la parte superior del informe.

¿Qué contiene un informe de selección?

Los informes de selección transmiten recomendaciones del evaluador y suficiente información sobre el proceso y cómo se evaluó cada candidato para que la autoridad delegada pueda tomar una decisión informada y justa.

También puede ser útil para futuros gerentes de contratación cuando buscan nombrar a partir de su proceso de selección.

La capacidad de escribir un informe de selección.
Demuestre cómo el asesor/s utilizaron un proceso basado en evidencia para llegar a la recomendación.
Use la plantilla de informe de selección de su agencia, sin embargo, si su agencia no tiene una, el informe debe incluir lo siguiente:
Detalles del proceso de selección. Esto incluye nombres y posiciones de los evaluadores, el número de solicitudes recibidas, detalles de cualquier retiro, cómo se gestionaron los conflictos de intereses, una visión general del proceso de selección y las calificaciones o ponderaciones utilizadas
Recomendación para la autoridad delegada que incluye nombres de cualquier candidato adecuado, recordando que no existe la obligación de nombrar. Si hay múltiples candidatos adecuados, puede ser útil proporcionar una conclusión general que resalte las fortalezas y debilidades de cada uno para explicar cómo decidió un candidato preferido. No es necesario clasificar a los candidatos adecuados.
La recomendación podría cubrir detalles como requisitos de contratación cambiados o especiales, duración de una cita a término fijo y lo que sucede si el candidato recomendado no acepta la oferta de trabajo.
Matrices para cada etapa de evaluación, como detección, preselección y evaluación final general. Estos proporcionan una visión general de la decisión del evaluador para cada candidato e incluyen evidencia de esa decisión.
Informes del árbitro, si se reúne en el proceso.
Los evaluadores deben firmar el informe de selección para demostrar consenso. En el raro caso en el que no hay consenso sobre la recomendación, el evaluador disidente podría adjuntar un «informe de adición» para explicar su posición.
Revise el informe de selección para verificar que la evaluación escrita de cada candidato esté respaldada por la información que ha recopilado durante todo el proceso de selección y las calificaciones se han aplicado constantemente a todos los candidatos.

El Gobierno de Australia Occidental reconoce a los custodios tradicionales en toda Australia Occidental y su continua conexión con la tierra, las aguas y la comunidad. Presentamos nuestros respetos a todos los miembros de las comunidades aborígenes y sus culturas; y a los ancianos pasados y presentes.

¿Qué es un informe de selección de candidatos?

Hay límites para la inutilidad de Internet en la recopilación de información en los procesos de selección de personal. Veamos los límites. Pero siempre es mejor cuidar su marca personal para evitar ser excluidos durante una evaluación de aplicaciones

Lo que escribimos sobre nosotros en la Web tiene impactos inevitables en las actividades de reclutamiento social, reclutamiento electrónico y, en general, en su imagen, cuando los empleadores decidirán explotar el potencial de la Web para las actividades de reclutamiento (selección personal).

En realidad, sin embargo, no todo se otorga. El gerente de recursos humanos a veces cree que examinar los perfiles sociales de posibles candidatos puede justificarse por la mera evolución tecnológica y la difusión de nuevas herramientas; De hecho, seamos sinceros, hace «genial» decir que no nos limitamos a leer los CV que se reciben y que está buscando en la web, y que realiza un análisis en profundidad, pero no todo es posible. .

Esto fue aclarado por la Autoridad de Privacidad Europea con la «Opinión 2/2017 sobre el procesamiento de datos en el lugar de trabajo – WP 249 adoptada el 8/06/2017».

La autoridad dijo que «los empleadores no se deben suponer que estén autorizados para procesar dichos datos para sus propios fines simplemente porque el perfil de una persona en las redes sociales es de acceso público (…) en este contexto, antes de examinar el perfil del candidato en social. Los medios de comunicación, el empleador debe considerar en primer lugar si el perfil tiene propósitos comerciales o privados, ya que esto puede representar una indicación importante de la admisibilidad legal del examen de dichos datos. Además, el empleador está autorizado a recopilar y procesar los datos personales del candidato solo en la medida en que esta colección sea necesaria y relevante para la ejecución del trabajo para el cual se presentó la solicitud «.