Establecer salarios para su personal siempre es algo difícil de hacer. Es especialmente difícil si nunca lo has hecho antes, porque probablemente ni siquiera sabes por dónde empezar. Por un lado, desea pagar lo suficiente para obtener el mejor talento posible. Por otro lado, no quieres pagar en exceso. ¿Qué debe hacer un emprendedor?
En primer lugar, no se asuste. Recuerde que su objetivo es atraer un buen talento y pagarles de manera justa. Sin embargo, cuando se trata de los montos exactos que debe pagar, sepa esto: nunca quiere pagar más de lo que vale la pena. Eso es solo un buen negocio. Porque al final del día, un salario es como cualquier gasto comercial: es una inversión y debe obtener un retorno. Entonces comienzas decidir la cantidad principal que estarías dispuesto a pagar.
La mejor manera de determinar ese techo es preguntarse esto: ¿cuánto más valioso hará esta persona a mi empresa? Su respuesta es lo máximo que estaría dispuesto a pagarle a esa persona cuando se trata de su salario.
Para un vendedor o empleado de desarrollo comercial, esa pregunta es fácil de responder. Este tipo de empleados aporta ingresos, por lo que puede preguntarse si las ventas que están generando cubren su salario. Si su nuevo candidato de ventas puede generar $ 500,000 en ganancias, entonces ciertamente podría valer la pena ofrecer un salario de $ 200,000 más comisiones para incorporarlos.
Pero, ¿cómo decide qué pagará por el personal administrativo y de apoyo? ¿A los que no traen dinero, pero ¿sin los que no podrías vivir? Su valor no es tanto en el dinero que ganan sino en el dinero que ahorran. Así que pregúntese qué costaría no tenerlos a bordo y use la respuesta para justificar su salario.
¿Cómo se fija el salario?
Compensación base significa la cantidad igual a la suma de (i) el salario base anual más alto del ejecutivo o el salario base anual del ejecutivo a partir de la fecha de una (1) día antes del cambio de control, y (ii) la cantidad de cualquier bono de incentivo en efectivo pagado (o por pagar) por el año fiscal más recientemente completado del empleador.
El salario significa el salario o la tasa de pago prescrita para la clasificación del empleado por la cláusula 3, los salarios, la Parte B de este premio y cualquier otro pago que pueda ser salario empaquetado de acuerdo con la ley tributaria australiana.
El salario mensual significa el monto bruto pagado a un participante que hace un reclamo bajo s. 40.65, en el momento en que él o ella queda discapacitado en el sentido de s. 40.65 (4), por el empleador en cuyo empleo ocurrió la lesión o se contrajo la enfermedad. El pago de horas extras no puede considerarse parte del salario mensual de un empleado a menos que el empleado lo reciba de forma regular y confiable.
El salario normal significa el salario que se pagaría a un empleado participante si esa persona no participara en un plan e incluye el salario expresado como una tarifa anual, tarifa quincenal, tarifa semanal, tarifa diaria o tarifa por hora. Incluye todas las asignaciones que se pagan como tarifa anual, tarifa quincenal, tarifa semanal, tarifa diaria o tarifa por hora, pero no pagos de horas extras y tarifas de multa por turnos de turnos a menos que se les paga como un componente de una tarifa anualizada.
La compensación anual actual significa el total de su salario básico vigente en la fecha de terminación, más el bono de rendimiento anual promedio realmente recibido por usted durante los últimos tres años fiscales (o si ha sido empleado por un período de tiempo más corto durante dicho período Durante el cual realizó servicios para la Compañía), y no incluirá el valor de las opciones de acciones otorgadas o ejercidas, las adjudicaciones de acciones restringidas otorgadas o adquiridas, contribuciones a 401 (k) u otros planes calificados, beneficios médicos, dentales u otros de seguro u otros beneficios marginales.
¿Cómo se calcula el salario de un trabajador?
Según el Departamento de Trabajo de los EE. UU., La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) requiere que los empleadores mantengan registros precisos de los trabajadores de sus empleados trabajados, pagos, adiciones y deducciones para basar el pago y los detalles sobre el pago. Estos registros deben conservarse durante al menos tres años. La FLSA también establece reglas sobre lo que constituye horas de trabajo, horas extras obligatorias, estándares de salario mínimo y límites para el trabajo infantil. Es responsabilidad del empleador calcular los salarios brutos de los empleados y los salarios netos.
En la mayoría de los casos, los empleadores establecen un período de pago (como semanal, quincenal o mensual) y calculan los salarios de los empleados multiplicando la cantidad de horas trabajadas por la tasa de pago por hora o, en el caso de los empleados asalariados, dividiendo el salario anual por el Período de pago apropiado. Por ejemplo, si a los empleados asalariados se les paga semanalmente, su salario semanal bruto es el salario anual dividido por 52. Cuando corresponde, horas extras, bonos, consejos y comisiones se agregan a este total para determinar el salario bruto.
Los salarios brutos de un empleado pueden ser considerablemente más altos que los salarios netos de un empleado, que es la cantidad que recibe el empleado. Después de establecer el salario bruto, los empleadores calculan las deducciones de nómina, como impuestos y contribuciones a las cuentas de atención médica y jubilación. Estas deducciones se retienen del salario total de un empleado ganado. Si bien la mayoría de los impuestos son un porcentaje establecido y son los mismos en cada período de pago, otros varían. Los impuestos de FICA, que financian el Seguro Social y Medicare, tienen un máximo anual y ya no se deducen cuando se cumple esa cantidad. Para 2022, el máximo FICA es de $ 137,700; Los salarios por encima de esa cantidad no incurren en este impuesto.
Si bien las leyes varían según el estado, ciertas deducciones están exentas de impuestos. Por ejemplo, las contribuciones a la atención médica y ciertas cuentas de jubilación no están sujetas a impuestos federales, por lo que un empleador primero debe establecer el ingreso imponible. Restar estas deducciones del salario bruto de un empleado le otorga sus salarios imponibles. Debido a la variación en las leyes fiscales estatales y federales, esto debe calcularse por separado para determinar los salarios imponibles federales y estatales. La Publicación 15 del IRS, la Guía de impuestos del empleador proporciona información y gráficos para ayudar a determinar los montos impositivos a la retención. La mayoría de los estados también requieren que los empleadores retengan impuestos. Se puede encontrar información sobre los impuestos estatales a través del Departamento de Ingresos de cada estado.
Si bien el gobierno federal estableció el salario mínimo a $ 7.25 por hora en julio de 2009, muchos estados y algunas ciudades han establecido su salario mínimo a una tasa más alta, hasta $ 15 por hora en la ciudad de Nueva York. La FLSA exige que, a menos que un empleado esté exento, aquellos que trabajan más de 40 horas en una semana laboral deben pagarse una vez y media su pago por hora regular por cada hora adicional. En mayo de 2022, el Departamento de Trabajo agregó una regla para permitir a los empleadores proporcionar bonos u otros incentivos salariales a empleados asalariados y no exentos con horas fluctuantes.
¿Quién fija los salarios?
Dado que el Congreso controla las cuerdas de bolso del país y puede aprobar proyectos de ley de gastos, tiene el mayor control directo sobre los salarios de los miembros. En realidad, es complicado. La constitución incluye controles sobre el poder del Congreso. El presidente puede vetar las facturas de pago. Finalmente, los ciudadanos tienen el último Say-So en las urnas.
Pagar por los oficiales de los Estados Unidos es un tema constitucional. Los delegados a la Convención Constitucional de 1787 entendieron que el sustento de una persona podría usarse para controlarlos y corromperlos. Por lo tanto, los redactores buscaron prevenir tales abusos de poder. Con ese fin, el artículo II, Sección 1, establece que el salario del presidente no puede aumentar o disminuir durante su mandato, ni los gobiernos federales o estatales pueden proporcionar otra compensación. Del mismo modo, el Artículo III, Sección 1, establece que los jueces federales tienen derecho a un salario, que puede no disminuir mientras que en el cargo (aunque los aumentos no están prohibidos).
La cláusula de compensación del Congreso en la Constitución, tal como se adoptó en la Convención, no tiene las mismas disposiciones que las de las ramas ejecutivas y judiciales. El Artículo I, Sección 6 establece: «Los senadores y representantes recibirán una compensación por sus servicios, que se determinará por ley y se les pagará por el Tesoro de los Estados Unidos». Vale la pena resaltar tres puntos aquí.
Primero, la cláusula requiere que el pago sea «determinado por la ley». Esto significa que el Congreso debe establecer su propio salario. También significa que la Cámara o el Senado no podrían cambiar su salario a través de una resolución simple, que no va a la otra cámara ni al presidente para su aprobación. Las dos cámaras juntas tampoco podrían adoptar una resolución concurrente, que no va al presidente para una firma. Se debe hacer un cambio en el salario a través de un proyecto de ley o resolución conjunta, que se presentan al Presidente para una firma. Por lo tanto, el presidente podría vetar un proyecto de ley que cambia los salarios de los miembros si lo consideraba inapropiado. La capacidad del Congreso para elevar (o bajar) su propio salario se circunscribe por los controles y equilibrios del proceso legislativo normal.
En segundo lugar, los redactores usaron la palabra «deberán». Esto significa que el pago para los miembros es obligatorio, por lo que el país no podría tener un «Congreso pro bono». En teoría, una mera miseria para los miembros del Congreso podría satisfacer esta cláusula, pero muchos de los redactores desaprobarían un salario insignificante. Los delegados de la convención querían asegurar los servicios de los ciudadanos más capaces del país. Algunos temían que el hecho de no compensar a los miembros lo suficientemente atraerá al cargo solo a los más ricos y a los que «más estaban dispuestos a servir», ya que James Madison registró un delegado señalando (las notas de Madison, página 108).
¿Cómo asignar el salario acordé al trabajo?
Las leyes federales y estatales dejan en gran medida a los empleadores y empleados para resolver cuál será el acuerdo de pago o compensación. Los empleadores deben tener cuidado de cumplir con lo que los empleados han sido prometidos en cuanto a métodos de pago y tasas de pago. Se puede establecer un acuerdo salarial por evidencia verbal y escrita, por lo que todas las comunicaciones orales y escritas a los empleados con respecto al salario deben expresarse cuidadosamente. Dado que las leyes estatales del día de pago se hacen cumplir de acuerdo con los términos del acuerdo salarial, los empleadores deben asegurarse de decir lo que significan y lo que dicen lo que dicen. Los acuerdos salariales que son ambiguos, es decir, pueden entenderse de dos o más formas diferentes por personas razonables, generalmente se resolverán contra el empleador, ya que el empleador presumiblemente estaba a cargo de cómo se alcanzó el acuerdo y es responsable de expresar su intención claramente .
No se preocupe por un acuerdo salarial por escrito que interfiera con una relación laboral a voluntad. Los tribunales parecen ser unánimes de que, a menos que un acuerdo muestre una intención clara de crear un término o duración definitiva del empleo, la presunción seguirá siendo que el empleo está destinado a ser de duración indefinida, es decir, terminable a voluntad por cualquiera de las partes. Sin embargo, para mayor seguridad, es una buena idea incluir un empleo estándar de voluntad descargo de responsabilidad en un acuerdo de compensación (nota: Esto es solo un ejemplo. Debe consultar a su propio abogado de derecho laboral sobre este tipo de descargo de responsabilidad antes de implementarlo en cualquier forma de acuerdo):
Entiendo que este Acuerdo sobre mi compensación y beneficios no modifica la relación laboral a voluntad entre yo y ABC Company; no constituye un compromiso de ABC Company para emplearme por un período de tiempo particular; No me compromete a permanecer con ABC Company por un período de tiempo particular; y no restringe ni a ABC Company ni a mí para terminar la relación laboral en ningún momento por cualquier motivo, con o sin previo aviso.
Según el derecho consuetudinario general, un empleador debe pagar a un empleado de acuerdo con el acuerdo salarial que estaba vigente cuando se realizó el trabajo. Esta regla general encuentra expresión en un grado u otro en la Ley de Normas Laborales Justas y en casi todos los estatutos de pago salarial estatal. Si no hay un acuerdo por escrito, las agencias y los tribunales utilizarán alguna variación de la regla de la «mejor evidencia» para determinar a qué acordaron el empleador y el empleado «cuando se formó la relación laboral. Quien tenga la mejor evidencia de la tasa de pago y el método de pago generalmente prevalecerá en esos puntos. En Texas, la regla del derecho consuetudinario se conoce como Meruit cuántico. Si un trabajador realiza servicios para un individuo o empresa, pero no hay un acuerdo claro sobre la tasa de pago, el método de pago, etc., la ley supone que el empleador acordó pagar una tasa de pago razonable por el tipo de trabajo Realizado, y «razonable» estaría a la altura de un juez o jurado para decidir (ver la decisión de la Corte Suprema de Texas en Colbert v. Dallas conjunta de acciones de Land Bank, 136 Tex. 268, 150 S.W.2d 771, 773 (Tex. 1941))) .
¿Qué es el salario y que formas tiene?
Si bien hay una serie de opciones complicadas involucradas, según PayScale, la mayoría de los trabajos se dividen en una de las dos categorías básicas cuando se trata de cheque de pago: por hora o salario. Los empleados por hora se pagan en función de una tarifa por hora, que se calcula a partir de la cantidad de horas que han trabajado esa semana. El tiempo de vacaciones o las horas extras también se incluyen en el cálculo general.
Los roles técnicos de nivel inferior a menudo terminan como roles por hora, incluso si tienen otras formas de compensación; Alternativamente, la mayoría de los roles de nivel superior, especialmente a medida que uno se mueve a la gerencia, están asalariados en una cierta cantidad. Las ventajas para el trabajo por hora son las tasas de bonificación que uno obtiene cuando se trabaja en horas extras o en días de vacaciones, aunque esto se ve atenuado por la tarifa por hora general disponible en comparación con otro trabajo.
A los empleados asalariados, por otro lado, se les paga un salario establecido en una escala de tiempo establecida (a menudo semanalmente, dos veces al mes o cada dos semanas, dependiendo de la forma de salario preferida de la compañía) sin importar las horas que funcionen. Si bien esto puede parecer ventajoso, los empleados asalariados pueden terminar trabajando horas extensas sin ningún tipo de compensación de horas extras. La ventaja del pago asalariado es el monto establecido pagado cada período, sin importar cuántas horas funcionara, así como la disponibilidad de tiempo libre pagado en función de este salario base.
Dependiendo de la estructura de su período de pago, las personas con salarios por hora no necesariamente verán el mismo conjunto de salarios en cada período de pago. Por ejemplo, los empleados en las industrias de alimentos y bebidas reciben un salario por hora mucho más bajo de lo que se requiere legalmente y dependen de las puntas de las tablas y las personas a las que sirven para compensar la diferencia. Al mismo tiempo, los roles donde las personas trabajan en comisión ven incluso a las personas altamente calificadas que reciben un salario básico, con recompensas y beneficios obtenidos una vez que se cumplen ciertos objetivos de ventas o se realizan tipos particulares de ventas.
¿Qué es el salario y qué forma tiene?
En 2018, la fecha de los últimos datos disponibles, el salario promedio de los ejecutivos, incluidos los líderes empresariales, asciende a 50,596 euros netos por año. Este es el salario neto anual promedio más alto de las cuatro categorías socioprofesionales enumeradas por INSEE. En 2018, el salario neto anual promedio de los gerentes comerciales incluido, ha aumentado más de un año (+1.6%), durante el quinto año consecutivo. Aumenta más rápido que el de todos los empleados. Solo ha caído una vez desde 1996, en 2013 (-0.4%).
El salario neto medio anual corresponde al salario neto anual del quinto decil. Es decir que la mitad de la población estudiada, aquí todos los empleados, gana más que la mediana, y la otra mitad gana menos. Los últimos datos salariales medios publicados se relacionan con 2018: ese año, el salario neto medio completo en equivalente a tiempo completo asciende a 22,184 euros, un 2% más que en 2017.
Tras la evolución de la relación entre el noveno decil del salario neto anual en el equivalente de tiempo completo y el primer decil permite saber si la diferencia de nivel salarial se amplía entre el 10% de los empleados que más ganan y el 10% de los empleados de que ganan lo menos. En 2018, esta relación aumenta en 0.01 puntos durante un año. Sin embargo, a largo plazo, la tendencia es reducir esta brecha: en 2018, el 10% de los empleados mejor pagados reciben 44,860 euros netos por año en promedio, es decir, 2.98 veces más que el primer decil (15,030 euros). En 1995, la brecha fue de 3.03 con un salario neto anual promedio de 29,397 para el noveno decil contra 9,713 para el primer decil.
¿Qué tipo de salario hay?
La remuneración del tiempo es la más extendida de los cuatro tipos, y también es el que más conocemos. A diferencia de la remuneración de trabajo a pie que veremos en el siguiente párrafo, la cantidad del tratamiento económico reconocido al trabajador no está vinculado a los resultados producidos, sino a la duración temporal del rendimiento laboral.
Por lo tanto, se calcula multiplicando la compensación establecida por una unidad de tiempo por el número de unidades realizadas. La unidad de tiempo puede ser la hora, el mes o el día, por lo tanto, multiplicada por el número de unidades de tiempo de trabajo llevadas a cabo.
Después de la remuneración del tiempo, la pieza de trabajo a destajo es una de las fórmulas más utilizadas por los empleadores. Inicialmente, este sistema nació principalmente para trabajadores autoempleados, precisamente porque en el rendimiento se considera el resultado final del trabajo realizado, y solo más tarde este tipo de salario también se ha expandido al trabajo subordinado.
La remuneración de la pieza es la estabilidad de acuerdo con este modo de cálculo: multiplicar la compensación establecida por un cierto resultado esperado por el trabajador por el número de unidades realmente producidas en un cierto período de tiempo, y no como la remuneración en el tiempo donde la compensación se determina en el Base la duración del rendimiento laboral.
En los contratos colectivos nunca hay un pronóstico de trabajo a destajo puro, posiblemente un trabajo a destajo «mixto» para garantizar en cualquier caso un mínimo de remuneración para el trabajador, independientemente del resultado obtenido.
¿Qué factores influyen en el salario?
Todos aportan habilidades y habilidades únicas a un trabajo. Y no hay dos trabajos exactamente iguales. Las variaciones afectan el pago de los trabajos dentro de la misma ocupación. A menudo, cuanto más pronunciadas son estas variaciones, mayor será la diferencia salarial.
En contraste, las ocupaciones con menos variabilidad entre los trabajadores y los trabajos pueden tener diferencias salariales más pequeñas. Los cocineros de comida rápida, por ejemplo, tienen salarios bastante consistentes, y los trabajos en esta ocupación tienden a involucrar tareas similares, industrias de empleo y requisitos de habilidades.
Cartas credenciales. Los trabajadores que tienen educación avanzada o tienen certificación profesional o licencia pueden ganar más que otros trabajadores en la misma ocupación que no tienen estas credenciales, especialmente cuando los empleadores buscan las credenciales.
Experiencia y habilidad. A menudo, cuanto más tiempo haga un trabajo, más productivo será. Como resultado, los trabajadores experimentados generalmente ganan más que principiantes. Los trabajadores que tienen habilidades en demanda también pueden ganar más.
Industria o empleador. Los salarios ocupacionales varían según la industria y el empleador. Diversas condiciones de trabajo, clientela y requisitos de capacitación se encuentran entre las razones por las cuales los salarios pueden diferir de un entorno laboral al siguiente.
Tareas de trabajo. Los trabajos para una ocupación específica a menudo tienen descripciones de posición similares, pero las tareas individuales pueden variar. Y los trabajos que involucran tareas más complejas o una mayor responsabilidad pueden tener salarios más altos que los que no lo hacen, incluso dentro de la misma compañía.
Ubicación geográfica. Algunos estados o áreas tienen salarios más altos que otros por trabajos en una ocupación. La demanda local del trabajo y el costo de vida se encuentran entre los factores geográficos que afectan los salarios.
¿Qué son los factores salariales?
La tasa salarial mensual significa el monto acordado por el propietario que puede usarse en solicitudes de pago en toda la fase de construcción para tener en cuenta los costos salariales mensuales del personal asalariado del contratista asignado al proyecto. Se debe establecer una tarifa salarial mensual para cada persona asalariada y debe ser aprobada por escrito por el propietario antes de cualquier solicitud de pago para esa persona. La tasa salarial mensual es solo por conveniencia y cualquier pago realizado para el personal del contratista está sujeto a auditoría para determinar el costo real de los salarios y las contribuciones permitidas del empleador incurridas por el contratista de los servicios prestados. La tasa salarial mensual inicial se incluye en el Anexo «G» adjunto a este Acuerdo.
El rango de salario significa un conjunto de salarios que forman una parte de una escala salarial vinculada a una calificación específica y, por extensión, un conjunto de pesos de trabajo;
El factor de inflación significa un número determinado para cada año fiscal dividiendo el índice de precios al consumidor para junio del año fiscal por el índice de precios del consumidor para junio de 2005.
Porcentaje de bonificación objetivo significa, con respecto a cualquier ejecutivo, el porcentaje de bonificación objetivo especificado para dicho ejecutivo en su acuerdo de empleo.
El salario base mensual significa 1/12 del mayor salario base anual del (i) ejecutivo (excluyendo el pago de incentivos, el pago de la prima, las comisiones, las horas extras, las bonificaciones y otras formas de compensación variable) como en la fecha de un cambio en la terminación de control o una terminación cubierta, según corresponda, o (ii) en el caso de un cambio en la terminación de control, el salario base anual del ejecutivo (excluyendo el pago de incentivos, el pago de la prima, las comisiones, las horas extras, las bonificaciones y otras formas de compensación variable) como vigente en la fecha de un cambio en el control.
¿Qué factores no constituyen salario?
A pesar de las prohibiciones de larga data contra la discriminación de la compensación bajo las leyes federales de EEO, las disparidades salariales persisten entre los trabajadores en varios grupos demográficos. Por ejemplo, en 1999, las mujeres que trabajaban a tiempo completo tenían ganancias semanales promedio que eran el 75.7% de la mediana para los hombres. (1) Las ganancias medias para afroamericanos que trabajaban en trabajos a tiempo completo eran el 75.9% de la mediana para los blancos ((( 2) Las ganancias medias de los hispanos fueron el 65.9% de la mediana de los blancos y el 86.8% de la mediana para los afroamericanos. (3) También hay evidencia de que las ganancias medianas para las personas con discapacidades son significativamente más bajas que las ganancias medianas para las personas sin discapacidades. (4)
Si bien algunas disparidades de compensación ciertamente son atribuibles a las diferencias en las ocupaciones, las habilidades y la experiencia, así como las diferencias en otros factores legítimos, no todas las disparidades pueden explicarse por tales factores. En 1998, el Consejo del Presidente de Asesores Económicos emitió un informe sobre la brecha salarial de género en el que declaró que una medida aproximada pero plausible del grado de discriminación salarial es la diferencia inexplicable de pago. El consejo determinó que después de contabilizar los factores medibles, todavía hay una brecha inexplicable del 12% entre el salario de hombres y mujeres. (5) En un informe de 2000, el consejo también estimó una brecha salarial del 12% inexplicable entre hombres y mujeres en el Campo de la tecnología de la información. (6) En términos de raza, un estudio privado ha estimado que solo la mitad de la brecha salarial entre las mujeres afroamericanas y blancas es explicable por las diferencias en la ocupación, la educación y otros factores legítimos. (7)
Esta sección manual establece los estándares bajo los cuales la discriminación de la compensación se establece en violación del Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Título VII), la Ley de Discriminación de la Era en el Empleo (ADEA), la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) o el igual Ley de pago (EPA). (8) Reemplaza las secciones 633, 701, 704 y 708 del Volumen II del Manual de cumplimiento. (9)
El Título VII, la ADEA y la ADA prohíben la discriminación de la compensación basada en la raza, el color, el sexo, la religión, el origen nacional, la edad, la discapacidad o la actividad protegida. (10) Un reclamo de discriminación de compensación puede presentarse bajo uno de estos estatutos Si ninguna persona fuera de la clase protegida posee un trabajo de pago «sustancialmente igual». Además, el Título VII, la ADEA y la ADA prohíben las prácticas discriminatorias que afectan indirectamente la compensación, como los grupos limitantes protegidos por estos estatutos a trabajos de pago más bajos. Estas prácticas no están cubiertas por la EPA.
La EPA es más dirigida. La EPA requiere que los empleadores paguen a los empleados masculinos y femeninos en el mismo establecimiento iguales salarios «por igual trabajo en trabajos cuyo desempeño requiere igual habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y que se realizan en condiciones de trabajo similares» (11) los trabajos que se comparan solo debe ser sustancialmente igual, no idéntico. La compensación desigual puede justificarse solo si el empleador muestra que el diferencial salarial es atribuible a un sistema de antigüedad, mérito o incentivo de buena fe, o cualquier otro factor que no sea el sexo.
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