Hay cuatro tipos principales de auditorías de recursos humanos que se realizan más comúnmente. Todos los siguientes tipos de auditoría implican revisar sistemáticamente las funciones de recursos humanos dentro de la empresa.
- Auditoría de enfoque comparativo (interno): este enfoque compara el rendimiento de dos departamentos diferentes de gestión de recursos humanos. Si su departamento es nuevo en la auditoría de recursos humanos, reflejar el plan de acción exitoso de otra compañía es a menudo un buen lugar para comenzar.
- Auditoría de expertos (externo): en este caso, la auditoría es llevada a cabo por un individuo o empresa fuera de la organización. Este enfoque puede ser útil si su departamento carece del tiempo o los recursos para realizar su propia auditoría. Los consultores especializados en la realización de auditorías de recursos humanos pueden proporcionar una perspectiva valiosa sobre sus procesos de gestión. Desafortunadamente, tales servicios a menudo son bastante caros.
- Auditoría de enfoque estadístico: en esta auditoría de recursos humanos, los departamentos de recursos humanos aprovechan los datos dentro de la empresa para evaluar el rendimiento general. Puede ser útil observar información sobre el absentismo o las tasas de rotación.
- Gestión por Objetivos Auditoría: Este tipo de auditoría evalúa si su departamento de recursos humanos pudo lograr los objetivos que establecía anteriormente. Si desea implementar este tipo de auditoría, asegúrese de leer sobre la configuración y alcanzar los OKR.
Hay muchas ventajas en realizar una auditoría de recursos humanos. Sin lugar a dudas, lo más valorado es que le proporciona una visión amplia del funcionamiento interno de su empresa. La auditoría a menudo revela cómo el departamento de recursos humanos cumple sus funciones diarias.
Una auditoría es una herramienta integral utilizada para analizar múltiples aspectos de una empresa. Realizar una auditoría es esencial para el crecimiento y la mejora de una empresa.
Conocer el funcionamiento interno de su organización, le permite a su empresa detectar posibles complicaciones y/o áreas de mejora. Además, como resultado de realizar una auditoría, puede ver dónde el equipo de recursos humanos ya está haciendo un gran trabajo. Destacar estas victorias puede ser excelente para la moral.
¿Cómo se hace una auditoría de recursos humanos?
Determine quién es responsable de la auditoría. Puede completar la auditoría usted mismo, solicitar ayuda de los miembros del equipo o contratar una organización externa. Esto puede ayudarlo a delegar tareas al desarrollar la auditoría y establecer expectativas para su evaluación.
Comience el proceso para una auditoría de recursos humanos determinando el tipo de auditoría que desea realizar. Puede planear realizar una auditoría de rendimiento, estratégica o competitiva, dependiendo de las necesidades de una organización. Por ejemplo, si ha habido cambios legales significativos, es posible que desee realizar una auditoría de cumplimiento para garantizar que el departamento de recursos humanos y las prácticas de una empresa sigan estas nuevas reglas. Si tiene preocupaciones sobre un área determinada de recursos humanos, puede enfocar la auditoría en un proceso o política específica.
Después de decidir el tipo de auditoría que desea realizar, puede crear la encuesta o cuestionario de auditoría. Desarrolle un documento integral que solicite información sobre un área específica del departamento de recursos humanos o sus prácticas generales. Por ejemplo, al realizar una auditoría de rendimiento, puede incluir preguntas sobre los estándares que los gerentes usan para evaluar el desempeño de los empleados y cómo comunican comentarios.
Revise las áreas relevantes de un departamento de recursos humanos para recopilar datos sobre sus prácticas. Puede usar la encuesta creada en el último paso como guía al realizar su evaluación. Por ejemplo, puede usar datos de los archivos de personal de la compañía al auditar su proceso de revisión de desempeño. Asegúrese de tener permiso para usar cualquiera de los datos que recopile.
¿Cómo se puede auditar la gestion de recursos humanos?
Completar y analizar datos de recursos humanos puede ser difícil cuando los equipos se concentran en cómo mejorar la interacción con los empleados en la organización. Es necesaria una forma simple para ayudar a los empleados a obtener información profunda sobre su productividad y ofrecer a la compañía un equipo agregado de equipos para mejorar los procesos.
Los equipos de recursos humanos pueden importar y analizar rápidamente los datos con Excel. Use la función recupera y se transforma para importar datos de múltiples sistemas de gestión de recursos humanos, luego use formateo, gráficos y diagramas para filtrar los datos y comprender las variables que deben presentarse.
Después de analizar los datos, use Power BI para presentar la información significativamente. Power BI utiliza un tablero interactivo que permite a las partes interesadas ver fácilmente datos analíticos.
Los empleados pueden conocer su desempeño personal con Myanalytics. Esto muestra el tiempo que pasa en una reunión y el tiempo disponible para centrarse en el trabajo. Es completamente privado, por lo que los empleados solo ven sus datos.
Las empresas pueden usar análisis en el lugar de trabajo para ver y evaluar la productividad del equipo. Workplace Analytics recupera los resultados agregados por Myanalytics, pero la información de los empleados sigue siendo privada. El gerente puede verificar si su equipo pasa demasiado tiempo realizando reuniones o respondiendo a los mensajes de correo electrónico y configurando nuevos procesos para aumentar la productividad.
¿Cómo hacer una auditoría ejemplo?
Los ejemplos del informe de auditoría proporcionan el ejemplo del informe de auditoría diferente sobre la condición de la situación financiera y la contabilidad interna de las diferentes compañías que el auditor dio después de revisar los diferentes documentos y estados financieros.
Si desea obtener más información sobre la auditoría, puede considerar tomar cursos ofrecidos por Coursera –
Aquí, el auditor mencionó su proceso para formar la opinión. Han mencionado que se ha realizado una auditoría formal para confirmar si el control mencionado por la gerencia sobre el financiero es razonable.
- Entorno de tecnología minorista, incluida la seguridad de TI, y formó su opinión sobre los asuntos anteriores. Además, proporcionaron su alcance de la auditoría.
Conclusiones relacionadas con que se refieren: en esta parte, los auditores han revisado las declaraciones que han proporcionado los directores de la compañía, ya que sabemos que una organización está destinada a ser una empresa en marcha. Por lo tanto, los auditores están revisando aquí si los directores han utilizado el estándar de contabilidad, teniendo en cuenta que la empresa es una empresa en marcha. Además, los auditores han revisado las incertidumbres y la capacidad de la compañía para continuar durante al menos los próximos 12 meses hacia adelante. Según Deloitte, no tienen nada que agregar o llamar la atención relacionada con eso.
Arriba, hemos tomado un ejemplo de informe de informe de auditoría de una compañía estadounidense que cumple según los GAAP y una compañía del Reino Unido, que cumple con las NIIF. Aunque el director de ambos informes es el mismo, el informe para la compañía del Reino Unido muestra información elaborada y proporciona una explicación de todos los asuntos de auditoría crítica, lo que debería ser bastante útil para hacer una visión independiente de la empresa por parte de un analista.
¿Qué se hace en la auditoría de recursos humanos?
Según la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM), “una auditoría de recursos humanos implica dedicar tiempo y recursos a tomar una mirada intensamente objetiva a las políticas, prácticas, procedimientos y estrategias de recursos humanos de la organización para proteger a la organización, establecer las mejores prácticas e identificar oportunidades para mejora.»
Una auditoría de recursos humanos puede ayudarlo a comprender si sus prácticas de recursos humanos se están beneficiando o obstaculizando su organización. Proporciona comentarios sobre las iniciativas de recursos humanos y su efecto en los objetivos comerciales. Puede proporcionar una hoja de ruta para los cambios necesarios a las políticas, procedimientos y métricas de recursos humanos para impulsar el rendimiento del capital humano en la organización. Por lo general, estas auditorías de recursos humanos se centran en el cumplimiento, las mejores prácticas y la estrategia.
Proponemos adoptar un enfoque de tres años y gradualmente para su auditoría de recursos humanos. Permite que la organización se concentre en cada componente a continuación. Otras opciones incluyen mini-auditaciones cada seis meses, chequeos anuales programados o realizar una auditoría después de cualquier evento importante (nueva propiedad, nueva administración, nueva dirección de recursos humanos, etc.), mientras que no alentamos las auditorías de las rodillas, nosotros, nosotros He escrito sobre las 4 banderas rojas que señalan que necesita una auditoría de recursos humanos.
Para maximizar el valor de la auditoría de recursos humanos, al tiempo que minimiza la interrupción de las operaciones, es imprescindible planificar su auditoría inicial de recursos humanos o chequeos posteriores. Un calendario de planificación de auditoría de recursos humanos puede ser una herramienta invaluable para garantizar que mantenga el proyecto en funcionamiento a tiempo. El calendario de planificación debe establecerse:
- Una línea de tiempo para la recopilación de datos (especialmente si los datos se recopilarán de varios equipos/departamentos)
- Experiencia y experiencia en las diversas funciones de recursos humanos, así como la nómina y los beneficios de los empleados;
- Tiempo y capacidad para adquirir y analizar datos, sintetizar el análisis en hallazgos informables y desarrollar un plan para mejoras futuras; y
- Capacidad para trabajar con las partes interesadas clave para implementar y ejecutar el plan para mejoras futuras.
Si está pensando en llevar a cabo una auditoría interna o de bricolaje, una lista de verificación del proyecto de auditoría de recursos humanos puede ayudarlo a identificar la experiencia necesaria, el tiempo necesario para adquirir y analizar datos, y evaluar si obtendrá comprar. -En de las partes interesadas clave. La lista de verificación también puede ser útil determinar si un auditor de recursos humanos externo puede completar el proyecto de manera oportuna y satisfactoria.
¿Quién hace la auditoría de recursos humanos?
P ¿Cuáles son las diferencias entre la auditoría interna normal y la auditoría de los recursos humanos?
El objetivo principal de la auditoría interna es analizar y proporcionar garantía objetiva y asesoramiento sobre temas relacionados con las prácticas y riesgos comerciales de una empresa al examinar la efectividad de la gobernanza, la gestión de riesgos y el control. La auditoría de recursos humanos es a menudo parte de un ejercicio de auditoría interna cuando la compañía está experimentando una auditoría operativa.
La auditoría de recursos humanos es un método integral para revisar las políticas actuales de recursos humanos, procedimientos, documentación y sistemas para identificar áreas para mejorar la función de recursos humanos. La auditoría de recursos humanos también evalúa los cumplimientos de recursos humanos de la compañía con las reglas y regulaciones en constante cambio del país en cuanto a los negocios se llevan a cabo.
P ¿Cuál es el papel de los auditores internos en los recursos humanos y por qué es tan importante?
El papel de los auditores internos en la auditoría de recursos humanos es identificar las fortalezas y debilidades en la función de recursos humanos y garantizar el cumplimiento no solo de los objetivos y objetivos de la empresa, sino también las leyes laborales del país. Desde el ejercicio de auditoría de recursos humanos, los auditores internos pueden asesorar al equipo de gestión sobre cómo establecer documentación más eficiente y práctica tecnológica, o cómo mantener o mejorar la ventaja competitiva para el entorno económico y laboral cambiante. Una fructífera auditoría de recursos humanos indicará áreas de la función de recursos humanos que se puede mejorar.
Más importante aún, además de proporcionar un informe de estado sobre la gestión de recursos humanos de la compañía, los auditores internos que realizan una auditoría de recursos humanos por cualquier violación legal y regulatoria por parte de los empleados, las partes interesadas o la propia organización, contra las leyes laborales. Las violaciones vienen con fuertes sanciones y conlleva el riesgo de dañar a la empresa financieramente o en reputación. Una auditoría adecuada de recursos humanos que garantiza que las políticas y procedimientos de la compañía sean justos y consistentes también puede aumentar la satisfacción de los empleados. Tener una fuerza laboral satisfecha y productiva significa que la empresa puede reducir los costos asociados con la facturación del personal, etc.
¿Qué es lo que se revisa en una auditoría?
El objetivo de una «revisión» financiera realizada por un auditor independiente es examinar los estados financieros de la organización sin fines de lucro y determinar si los estados financieros son consistentes con los principios contables generalmente aceptados. Una revisión comparte los objetivos de una auditoría, sin embargo, una revisión no se realiza con el mismo nivel de investigación o análisis que una auditoría independiente.
Durante una revisión, el auditor examina los estados financieros pero no realiza un examen de los controles internos de la organización sin fines de lucro (que normalmente se incluye en el alcance de una auditoría independiente). En cambio, la revisión proporciona un nivel limitado de seguridad de que los estados financieros están libres de tergiversaciones. El informe del auditor después de una revisión observará si el auditor está al tanto de alguna «modificación material» que debe hacerse a los estados financieros. No se considera que el informe después de una revisión proporcione una opinión profesional sobre los estados financieros de la organización sin fines de lucro en su conjunto.
La diferencia clave entre una auditoría y una revisión es que realizar una auditoría requiere que el auditor obtenga una confirmación o verificación independiente de la información financiera examinada. Así es como los profesionales de la contabilidad de JITASA describen la distinción entre una revisión financiera y una auditoría: «El CPA no funciona en profundidad ‘pruebas’ como lo hacen en una auditoría. Revisan los problemas materiales y las desviaciones obvias de los GAAP. Pero no entrarán y probarán transacciones individuales únicas de la misma manera que en una auditoría. Una revisión proporciona cierta garantía, pero no valida de forma independiente las transacciones «.
Una compilación difiere significativamente de una revisión o una auditoría independiente de declaraciones financieras. Una compilación es literalmente una compilación de registros financieros en un formato requerido por los estándares contables. Cuando un auditor realiza este trabajo, se denomina «compilación» y los estándares de contabilidad requieren que el auditor evalúe si los registros están libres de errores obvios.
¿Quién debe realizar la auditoría de recursos humanos?
La mayoría de las empresas están familiarizadas con el concepto de una auditoría, especialmente cuando se trata de los aspectos financieros del negocio. Sin embargo, realizar una auditoría de sus políticas y procedimientos de recursos humanos podría ser igual de valioso. La contratación de expertos para los servicios de auditoría de recursos humanos no solo lo ayudará a evaluar los factores importantes para crear un futuro financieramente saludable, sino que también puede proporcionar información sobre los aspectos cualitativos que afectan la cultura de su organización.
- Una auditoría de recursos humanos ayuda a garantizar el cumplimiento de importantes regulaciones de recursos humanos. Mantenerse al día en las últimas actualizaciones de cumplimiento y regulaciones es fundamental. Ya sea que esté tratando de evitar sanciones relacionadas con ACA o proporcionar una compensación de horas extras adecuadas, los servicios de auditoría de recursos humanos pueden ayudarlo a garantizar que esté evitando las multas o sanciones potenciales.
- Una auditoría de recursos humanos lo ayuda a mantenerse actualizado con las últimas leyes y tendencias de empleo. El mundo de los negocios está cambiando rápidamente, incluidas las leyes que rigen los departamentos de recursos humanos. El empleo de servicios de auditoría de recursos humanos puede garantizar que no solo esté adaptando las tendencias de la ley de empleo que están dando forma al lugar de trabajo de hoy, sino que también está actualizado sobre las tendencias comerciales generales que podrían afectar a su organización.
- Una auditoría de recursos humanos ayuda a garantizar que a sus empleados se les paga de manera justa. Como empleador, debe saber qué pago justo debe ser para sus empleados y cómo comunicarse sobre el salario justo y la compensación. Una auditoría de recursos humanos puede proporcionar información sobre ambas áreas y ayudar a abordar las desigualdades o inconsistencias. A partir de 2019, las empresas con más de 100 empleados deben proporcionar al gobierno de EE. UU. Datos sobre la compensación de los trabajadores, desglosados por sexo, raza y etnia. Los servicios de auditoría de recursos humanos pueden ayudarlo a estar preparado para estos informes, al tiempo que ayuda a la empresa a evitar sorpresas no deseadas.
- Una auditoría de recursos humanos clasificará con precisión a sus empleados. A medida que la popularidad del trabajo independiente y los contratistas independientes ha aumentado en los últimos años, también lo ha hecho la ambigüedad sobre cómo clasificar a los empleados. Una auditoría de recursos humanos puede ayudarlo a determinar cómo debe clasificarse un empleado o qué tipo de contratación debe hacer.
- Una auditoría de recursos humanos puede analizar y reducir la rotación de los empleados. La economía está en auge, y la competencia entre los empleadores para adquirir y retener al máximo talento nunca ha sido más feroz. El uso de servicios de auditoría de recursos humanos puede ayudar a identificar razones por las cuales los empleados pueden irse y mejorar la retención. Ya sea que esté buscando capturar ideas a través de una entrevista de salida efectiva o formas de impulsar la moral y mejorar la cultura de su empresa, una auditoría de recursos humanos puede proporcionar información para ayudarlo a reducir la facturación de los empleados.
- Una auditoría de recursos humanos puede mejorar la estructura organizacional y actualizar las descripciones de trabajo. Ya sea que recién esté comenzando su negocio o experimentando un rápido crecimiento, el uso de servicios de auditoría de recursos humanos puede ayudarlo a evaluar y mejorar las personas, los procesos y los procedimientos que utiliza para administrar su negocio. Un manual de empleados es un elemento fundamental para las empresas que recién comienzan. A medida que su empresa crece y evoluciona, una auditoría de recursos humanos puede ayudarlo a volver a evaluar las descripciones de trabajo de la misma manera que evalúa las finanzas y los presupuestos.
- Una auditoría de recursos humanos lo ayudará a adaptarse a las expectativas en evolución de los millennials. A medida que los Millennials continúan representando el mayor porcentaje de la fuerza laboral actual, los empleadores deben estar listos. Una auditoría de recursos humanos puede ayudarlo a asegurarse de estar preparado y equipado para las formas en que los millennials afectarán a su organización.
- Una auditoría de recursos humanos puede ayudar a abordar y prevenir el acoso. Con el diálogo que rodea el movimiento #MeToo, el acoso en el lugar de trabajo se ha convertido en un problema de botón caliente en las empresas de todo el país. El uso de servicios de auditoría de recursos humanos ayuda a las empresas a identificar posibles problemas de acoso y formas de fomentar un entorno de trabajo seguro.
Cualesquiera que sean los desafíos específicos que enfrenta, nuestros servicios de auditoría de recursos humanos pueden ayudarlo a mejorar los procesos y procedimientos que están afectando directamente a su mayor activo: sus personas. Nuestro equipo de LBMC Employment Partners comprende los matices de las leyes laborales federales y estatales para ayudarlo a comprender y ejecutar tareas de procedimiento en torno al cumplimiento de recursos humanos. También podemos ayudarlo a abordar los problemas culturales que podrían estar reteniendo su negocio.
¿Quién está capacitado para hacer una auditoría?
.01 La auditoría debe ser realizada por una persona o personas que tengan capacitación técnica y competencia adecuadas como auditor.
.02 La declaración en el párrafo anterior reconoce que, por capaz, una persona puede estar en otros campos, incluidos los negocios y las finanzas, no puede cumplir con los requisitos de los estándares de auditoría sin la educación y la experiencia adecuadas en el campo de la auditoría.
.03 En el desempeño de la auditoría que lleva a una opinión, el auditor independiente se retiene como uno que es competente en contabilidad y auditoría. El logro de esa competencia comienza con la educación formal del auditor y se extiende a su experiencia posterior. El auditor independiente debe someterse a una capacitación adecuada para cumplir con los requisitos de un profesional. Esta capacitación debe ser adecuada en alcance técnico y debe incluir una medida acorde de educación general. El asistente junior, que solo ingresa a una carrera de auditoría, debe obtener su experiencia profesional con la supervisión adecuada y la revisión de su trabajo por parte de un superior más experimentado. La naturaleza y el alcance de la supervisión y la revisión deben reflejar necesariamente amplias variaciones en la práctica. El compañero de compromiso debe ejercer un juicio experimentado en los diversos grados de su supervisión y revisión del trabajo realizado y los juicios ejercidos por sus subordinados, quienes a su vez deben cumplir con las responsabilidades que se adhieren a las diferentes gradaciones y funciones de su trabajo.
.04 La educación formal y la experiencia profesional del auditor independiente se complementan entre sí; Cada auditor que ejerce autoridad sobre un compromiso debe sopesar estos atributos para determinar el alcance de su supervisión de subordinados y revisión de su trabajo. Debe reconocerse que la capacitación de un hombre profesional incluye una conciencia continua de los desarrollos que tienen lugar en los negocios y en su profesión. Debe estudiar, comprender y aplicar nuevos pronunciamientos sobre los principios contables y los procedimientos de auditoría a medida que los desarrollan organismos autorizados dentro de la profesión contable.
¿Cómo se lleva a cabo una auditoría de recursos humanos?
Según los resultados del personal del personal, las personas que realizaron la auditoría elaboraron un informe sobre los resultados de la auditoría. El informe de auditoría de los recursos humanos muestra los errores identificados y las medidas necesarias para eliminarlos, saca conclusiones sobre el estado de los registros del personal y sobre los riesgos que la compañía tiene que enfrentar.
En el primer bloque, describa los resultados de la auditoría de los documentos del personal para obligatorio para la empresa (regulaciones locales, órdenes para las actividades principales, personales, vacaciones, etc.).
En el segundo bloque, describa los resultados de la verificación de los documentos relacionados con el caso de cada empleado (contrato de empleo, tarjeta personal, familiarización con regulaciones locales, libro de trabajo).
Según los resultados del personal del personal, que realizamos al cliente de nuestra empresa, se han identificado violaciones individuales de los registros del personal y situaciones de riesgo: Situaciones:
- No hay regulaciones locales obligatorias.
- No hay documentos del personal.
- No hay un programa de vacaciones.
- No hay actividades.
- No hay registros obligatorios de recursos humanos.
- No hay órdenes para las principales actividades de los documentos del personal.
- No hay pedidos de personal.
- No hay empleados personales.
- No hay documentos sobre la familiarización con las regulaciones locales.
- No hay consentimiento para el procesamiento y la transferencia de datos personales.
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