Todas las organizaciones tienen un sistema de evaluación del desempeño para evaluar el desempeño de sus empleados. Pero, ¿alguna vez ha considerado si el sistema de evaluación del desempeño que ha implementado es efectivo o no? Nos encontramos con una gran cantidad de sistemas de gestión del rendimiento y evaluación con diversas características. Las organizaciones deben comprender que los sistemas de evaluación del desempeño con características variadas y etiquetas de alto precio no siempre son efectivos. Ciertas características diseñadas juntas harán un sistema de evaluación de rendimiento efectivo.
Los objetivos de la evaluación deben ser específicos. Un sistema de revisión de desempeño eficaz y mejor en su clase siempre tendrá atributos de evaluación específicos para que coincidan con la descripción del trabajo del empleado.
Un sistema efectivo de evaluación del desempeño proporciona datos consistentes, confiables y válidos para ayudar a la gerencia a tomar decisiones estratégicas. Proporciona datos de acuerdo con el objetivo que sirve a fines de la evaluación del desempeño y la planificación de la sucesión. Los datos y los conocimientos precisos aseguran un sistema de evaluación de desempeño justo y transparente que gane la confianza de sus empleados.
El sistema efectivo de evaluación del desempeño tiene formularios de evaluación estándar y mejor calificados, reglas y procedimientos de evaluación junto con criterios y estándares de rendimiento bien definidos. Por ejemplo, no puede calificar a un diseñador gráfico basado en una habilidad, que no está presente en su descripción de trabajo.
Los sistemas efectivos de evaluación del rendimiento están diseñados para ser económicos y menos lentos para obtener los máximos beneficios. El personal de recursos humanos no necesita perder todo su tiempo valioso solo en las tareas gerenciales. Con un buen sistema de evaluación del rendimiento, pueden liberar tiempo y esfuerzo para concentrarse en otros trabajos importantes y productivos.
¿Cuáles son las características de desempeño?
Las características de los instrumentos de medición que son útiles para conocer el rendimiento del instrumento y la ayuda para medir cualquier cantidad o parámetro, se conocen como características de rendimiento.
Las características de rendimiento de los instrumentos se pueden clasificar en los siguientes dos tipos.
- Características estáticas
- Características dinámicas
Ahora, discutamos sobre estos dos tipos de características una por una.
Las características de las cantidades o parámetros que miden los instrumentos que no varían con respecto al tiempo se denominan características estáticas. A veces, estas cantidades o parámetros pueden variar lentamente con respecto al tiempo. Las siguientes son la lista de características estáticas.
- Características estáticas
- Características dinámicas
Ahora, discutamos sobre estas características estáticas una por una.
La diferencia algebraica entre el valor indicado de un instrumento, $ a_ {i} $ y el valor verdadero, $ a_ {t} $ se conoce como precisión. Matemáticamente, se puede representar como –
El término precisión significa cuánto el valor indicado de un instrumento, $ a_ {i} $ está más cerca del valor verdadero, $ a_ {t} $.
La diferencia entre el valor verdadero, $ a_ {t} $ de la cantidad que no varía con respecto al tiempo y el valor indicado de un instrumento, $ a_ {i} $ se conoce como error estático, $ e_ {s} $ . Matemáticamente, se puede representar como –
El término error estático significa la inexactitud del instrumento. Si el error estático se representa en términos de porcentaje, entonces se llama porcentaje de error estático. Matemáticamente, se puede representar como –
¿Qué características tienen los desempeños?
Chris tiene una maestría en historia y enseña en la Universidad del Norte de Colorado.
Comencemos esta lección tomando un segundo para pensar en una pintura. No importa cuál. Imagínese mirar esa pintura, reflexionar sobre ella, contemplándola. Las pinturas son divertidas y las interpretamos revisando el producto terminado. Es estático e inmutable. Si bien esta es ciertamente una forma de pensar en el arte, no es la única forma.
Las artes como la pintura y la escultura generalmente se definen por el trabajo completado de una vez, mientras que otras formas de arte se definen por la actuación del arte. En lugar de un objeto estático, las actuaciones están en movimiento, a menudo demostrando el concepto de creación y experiencia y muy definido por cualidades como la ubicación física y el entorno. Son siempre cambiantes y efímeros, nunca son iguales dos veces. Es un campo de arte emocionante, uno que debes experimentar para entender realmente.
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Hay muchos tipos de arte basado en el rendimiento, pero comencemos con uno de los más respetados. El teatro es una forma de arte milenario en la que los artistas representan una narración o mensaje a través de la canción, la palabra hablada, la danza y/o la música instrumental. El teatro es una forma de arte fascinante en gran parte debido a los muchos elementos que contiene. Tienes la escritura del guión, el ensayo, la coreografía, el vestuario, la creación de un entorno apropiado, la dirección y finalmente las actuaciones virtuosas de varios actores. Como arte basado en la actuación, el teatro está destinado a ser apreciado durante un período de tiempo establecido por una audiencia en vivo. La experiencia de ver el teatro es lo que lo hace efectivo como una forma de arte.
¿Cuáles son las características de evaluación de desempeño?
El sistema de evaluación para ser efectivo debe poseer las siguientes características:
Los objetivos de la evaluación del desempeño deben ser claros, específicos, oportunos y abiertos. El sistema de evaluación debe ser justo y beneficioso tanto para el empleado individual como para la organización debe estar vinculado con otros subsistemas de gestión del personal.
El sistema de evaluación debe proporcionar información y fecha consistente, confiable y válida. Las evaluaciones deben medir lo que se supone que deben medir. Por ejemplo, si el objetivo de la evaluación es mostrar el potencial de un empleado para la promoción, debe proporcionar la fecha relacionada con las potencialidades del empleado.
El formulario de evaluación, los procedimientos y las reglas deben estandarizarse. Debe haber criterios y estándares de rendimiento bien definidos. Los empleados deben ser plenamente conscientes de estos estándares, ya que las decisiones de evaluación afectan a todos los empleados del grupo.
Los evaluadores deben recibir capacitación en procedimientos y principios de evaluación. Deben recibir conocimientos y habilidades para diseñar evaluaciones, realizar entrevistas posteriores a la evaluación y corregir errores de calificación.
El sistema de evaluación debe centrar la atención en el comportamiento y el rendimiento relacionados con el trabajo. Debe proporcionar información sobre actividades y áreas relacionadas con el trabajo.
Antes de introducir el sistema de evaluación, se debe crear un clima de confianza mutua, cooperación y confianza en la organización. Según el sistema, los empleados deben ser tratados de manera solidaria.
¿Cuáles son los elementos de la evaluación del desempeño?
En publicaciones recientes, señalé que Douglas MacGregor identificó problemas con la práctica de la evaluación del desempeño en un artículo de HBR hace casi sesenta años, cuestiones de manera aterradora similares a las mismas que llevan a las organizaciones a hacer un cambio hoy. Además, MacGregor hizo sugerencias para lo que se podría hacer sobre estos problemas.
Ahora tendría que entregar mi tarjeta de consultor si no pesaba mis pensamientos sobre los elementos de la gestión del rendimiento. Entonces, aquí va. . . .
Creo que hay cuatro elementos esenciales que deben estar presentes para que cualquier marco de gestión del desempeño funcione de manera efectiva. Están:
El primer elemento es que los líderes en todos los niveles de la jerarquía pueden describir por qué estamos aquí. Pueden crear un contexto claro y explícito para el trabajo que debe hacerse. El Oxford English Dictionary define el propósito como «la razón por la cual se hace o crea algo o para el cual existe algo». El propósito es el corazón de por qué existe la organización.
Ahora, probablemente sea un mito urbano, pero para ilustrar el punto, está la historia de fines de la década de 1960 sobre un empleado de la NASA que estaba barriendo el piso y se le preguntó cuál era su trabajo. Él respondió que era poner a un hombre en la luna; Un propósito articulado por John F. Kennedy en 1961.
En el nuevo mundo de desempeño, la diferencia entre las organizaciones que mantienen el rendimiento y aquellos que no serán la claridad del propósito que se comparte entre los empleados, y cómo los líderes en todos los niveles lo encarnan, lo interpretan y en cascada a través de la organización.
¿Qué características debe tener un sistema de evaluación?
Como he establecido en mis publicaciones anteriores, sabemos que los sistemas de evaluación actuales no están haciendo lo que necesitamos que hagan. También sabemos que la EP actual no está haciendo lo que necesitamos que haga. Pero tenemos una investigación que sugiere lo que podría necesitar para que ambos procesos sean más efectivos. Quizás pensar en ellos como un solo proceso podría ayudarnos a repensar su estructura, y en realidad apoyar a los maestros en su crecimiento.
Dada la investigación y la eliminación de lo que aprendemos en el campo cada día, ¿cómo podemos comenzar a usar estos datos y lecciones para evolucionar la evaluación de los maestros en parte de un enfoque más integral para el apoyo de los maestros? ¿Cómo podemos pasar de «gotcha» al crecimiento? Para ser efectivos, los sistemas de evaluación deben hacer estas cuatro cosas:
Es fundamental que proporcionemos comentarios oportunos, específicos y procesables con respecto a la práctica. Esta retroalimentación debe ocurrir en intervalos regulares (piense en una evaluación más formativa y una puntuación menos sumativa).
Los maestros deben poder usar los datos para identificar exactamente en qué necesitan trabajar en su práctica. Los administradores deben poder agregar datos e identificar las necesidades de aprendizaje profesional en sus escuelas y distritos.
No es suficiente simplemente decirle a un maestro en qué es bueno y qué pueden mejorar, y luego volver en unos meses para verificar el progreso. Se deben construir sistemas que brinden a los educadores oportunidades para probar nuevos métodos y estrategias basados en retroalimentación, y que continuarán proporcionando comentarios sobre la efectividad de su enfoque.
¿Qué características considera usted que debe tener el sistema de evaluación para que sea de real utilidad para la organización?
La retroalimentación en tiempo real habilitada digitalmente produce un welter de datos de crowdsourcing de colegas, y también lo hace la transmisión de información de aplicaciones de resolución de problemas gamificadas. Los datos son poderosos, pero capturarlos puede desencadenar las sospechas de los empleados que «Big Brother está mirando». Una forma de abordar estos temores es distinguir los sistemas que evalúan a los empleados de aquellos que los ayudan a desarrollar. Por supuesto, es tentador poner todos los datos recopilados a través de estas aplicaciones disponibles para el gerente de un empleado. Sin embargo, cuando los empleados se abren a los comentarios honestos de sus colegas sobre cómo hacer mejor su trabajo, son vulnerables, particularmente si estos datos de desarrollo se alimentan en herramientas de evaluación. Eso también socava el propósito (y, en última instancia, los beneficios) de la retroalimentación habilitada digitalmente. Las aplicaciones deben diseñarse para que los empleados puedan decidir qué comentarios deben compartir durante sus evaluaciones con los gerentes.
Para ampliar la adopción del sistema, Zalando enfatizó que la aplicación debía usarse solo para fines de desarrollo. Eso ayudó a estimular un compromiso intenso, llevando a 10,000 usuarios a la aplicación y 60,000 pruebas en los primeros meses. Los empleados reaccionaron positivamente a compartir y evaluar datos que los ayudarían a cultivar las fortalezas laborales. Con esa base de confianza, Zalando diseñó un tablero de rendimiento donde todos los empleados pueden ver, en un solo lugar, todos los comentarios cuantitativos y cualitativos que han recibido tanto para el desarrollo como para la evaluación. La herramienta también muestra a las personas cómo sus comentarios se compara con los de los puntajes promedio en sus equipos y de las personas que tienen trabajos similares.
Los muchos experimentos de gestión de rendimiento bien intencionados que ahora están en marcha corren el riesgo de quedarse corto a menos que una sensación de justicia los respalde. Hemos presentado datos y ejemplos que sugieren por qué eso es cierto y cómo cambiar las percepciones. A riesgo de simplificar demasiado, también sugerimos que los líderes ocupados se esfuerzan por mejorar la gestión del desempeño, escuchen a sus empleados, que tienen una idea bastante buena sobre cómo se ve la feria: “Solo muéstranos el vínculo entre lo que hacemos y lo que la compañía Necesidades, asegúrese de que el jefe nos brinde más entrenamiento y haga que todo salga «. En nuestra experiencia, cuando los líderes entienden, abordan y se comunican sobre los problemas en este nivel, los empleados consideran que la gestión del desempeño es justa, y los esfuerzos de reforma de sus empresas producen mejores resultados.
¿Qué elementos de deben tomar en cuenta para diseñar un sistema de evaluación?
Así como el uso de una hoja de ruta facilita el progreso en un largo viaje, un plan de evaluación puede aclarar la dirección de su evaluación en función de las prioridades y recursos del programa y el tiempo y las habilidades necesarias para realizar la evaluación. El proceso de desarrollar un plan de evaluación escrito en cooperación con un grupo de trabajo de las partes interesadas de evaluación (ESW) fomentará la colaboración; dar una sensación de propósito compartido a las partes interesadas; crear transparencia a través del proceso de implementación; y asegúrese de que las partes interesadas tengan una visión y comprensión comunes del propósito, el uso y los usuarios de los resultados de la evaluación. El uso de los resultados de la evaluación debe planificarse, dirigirse e intencional y debe incluirse como parte del plan de evaluación.10
Existen numerosas formas en que puede enmarcar su plan de evaluación. Utilizamos el «Marco para la evaluación del programa en salud pública» de los CDC como guía para el proceso de planificación y esbozando las consideraciones sobre qué incluir en el plan de evaluación escrita.8 El marco de los CDC es una guía sobre cómo evaluar de manera efectiva los programas de salud pública y sobre utilizando los hallazgos de su evaluación para la mejora del programa y la toma de decisiones (Figura 1). Hay innumerables formas de organizar su plan de evaluación. El uso del marco para organizar su plan facilitará, incluidos elementos concretos que promueven la implementación transparente y reflexiva de la evaluación. El libro de trabajo y esta versión resumida del libro de trabajo proporcionan los recursos necesarios sobre cómo usar el marco para implementar una evaluación para desarrollar el plan en sí. Aunque el marco se describe en términos de pasos, las acciones no siempre son lineales y a menudo se completan en naturaleza cíclica. El desarrollo de un plan de evaluación es un proceso continuo; Es posible que deba volver a visitar un paso durante el proceso y completar varios pasos simultáneamente.
El marco CDC para la evaluación del programa (figura de color disponible en línea).
Una característica principal de un plan de evaluación es la identificación y el reconocimiento de los roles y responsabilidades de un ESW. El ESW incluye miembros que tienen una participación o interés personal en los hallazgos de la evaluación y aquellos que son los usuarios previstos de la evaluación.10,11 El ESW también puede incluir a otros que tienen un interés directo o indirecto en la implementación del programa. Involucrar a las partes interesadas en el ESW mejora la comprensión y aceptación de los usuarios previstos de la utilidad de la información de evaluación. Las partes interesadas tienen mucho más probabilidades de comprar y apoyar la evaluación si están involucradas en el proceso de evaluación desde el principio.
Para que el ESW esté realmente integrado en el desarrollo del plan de evaluación, idealmente, se identificará en el plan de evaluación. El formulario que esto toma puede variar según las necesidades del programa. Si es importante políticamente, un programa podría querer nombrar específicamente a cada miembro del grupo de trabajo, su afiliación y roles específicos en el grupo de trabajo. Ser transparente sobre el papel y el propósito del ESW puede facilitar la aceptación del plan de evaluación. Además, es posible que desee incluir el método de comunicación preferido y el momento de esa comunicación para cada parte interesada o grupo. Una tabla o tabla de partes interesadas puede ser una herramienta útil para incluir en su plan de evaluación.
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