Existen diferentes métodos que se pueden utilizar para la evaluación del trabajo. La forma más fácil de dividirlos es hacer una distinción entre métodos cualitativos y cuantitativos.
Cada uno de estos métodos tiene sus propias ventajas y desventajas. Los métodos cualitativos suelen ser más rápidos, mientras que los métodos cuantitativos son más objetivos y tienen en cuenta las habilidades y responsabilidades requeridas. El mejor enfoque es siempre una combinación de métodos. Daremos una breve explicación de cada uno de los métodos.
Dependiendo del tamaño y la complejidad de la organización, se eligen diferentes métodos. El método de comparación emparejado (como se muestra a continuación) funciona bien para organizaciones más pequeñas, mientras que una comparación de factores o un método de factor de punto funciona mejor para organizaciones más grandes.
De todos los métodos de evaluación de trabajo, el método del factor puntual es probablemente el más conocido. En un alto nivel, los pasos para este enfoque son los siguientes:
- Los trabajos se enumeran
- Se definen los factores de evaluación
- Se determinan los grados de puntuación en estos factores
- Por trabajo, se asignan puntos para cada factor
- Se define una estructura salarial
- Ajuste de la estructura salarial existente
El resultado es una extensión de puntos y un rango salarial por trabajo, similar a la imagen a continuación. Cualquier valores atípicos puede calcularse y debe tratarse de manera individual. Entraremos en más detalles en la siguiente sección.
¿Cómo se evalúa un trabajo?
¿Por qué podría una organización adoptar un sistema de evaluaciones de empleo para la clasificación de empleo? Las evaluaciones de trabajo pueden ayudarlo a crear un sistema de compensación equitativo a través de la clasificación de trabajo adecuada.
- Para determinar qué puestos y responsabilidades laborales son similares para fines de pago, promociones, movimientos laterales, transferencias, tareas y trabajo asignado, y otros problemas de paridad interna. Es importante que los empleados perciban su lugar de trabajo como justo, equitativo y el proveedor de igualdad de oportunidades para los empleados. Su proceso para determinar las oportunidades salariales y promocionales debe ser transparente para que los empleados lo vean y lo comprendan.
- Para determinar los salarios o los salarios apropiados y decidir otros problemas de compensación. Este es un factor significativo en la satisfacción de los empleados en el lugar de trabajo. Los empleados hablan sobre su salario y es legal para ellos hablar sobre su salario. El pago de los empleados públicos se publica en el mundo. Los empleados identificarán cualquier desigualdad de compensación en el sistema de pago de su empresa.
- Para ayudar con el desarrollo de descripciones de trabajo, especificaciones de trabajo, estándares de desempeño, competencias y el sistema de evaluación del desempeño. Estos vehículos, particularmente en grandes empresas, deben ser equitativos y no dependiendo del jefe, los gerentes individuales y los caprichos departamentales. Los empleados siempre comparan las notas, y los empleadores que tienen esto en cuenta a medida que desarrollan sus sistemas de empleados, ganan la lealtad y el compromiso de los empleados.
- Para ayudar con las carreras profesionales de los empleados, la planificación profesional o la carrera profesional y la planificación de la sucesión. Tener una carrera profesional que brinde oportunidades para los empleados es importante para todos los empleados, pero es especialmente importante para sus empleados milenarios. Escuche el idioma que usan cuando pasan a otra empresa. La mayoría de las veces te dejan para una mejor oportunidad, una promoción o una posición en la que perciben que tienen más potencial profesional.
- Para ayudar al proceso de reclutamiento de empleados teniendo responsabilidades laborales que ayuden con el desarrollo de las publicaciones de trabajo, la evaluación de las calificaciones de los solicitantes, la compensación adecuada y la negociación salarial y otros factores relacionados con el reclutamiento de empleados.
Especialmente en organizaciones más grandes, la evaluación y la clasificación de empleo es un objetivo móvil. Adoptar nuevas tecnologías, los empleados que asuman responsabilidades adicionales, reducción de personal y despidos, nuevos programas, nuevos procedimientos, mayor autoridad y el líder del equipo o las responsabilidades de supervisión pueden hacer que la clasificación laboral de un empleado cambie.
¿Qué es la evaluación del trabajo?
El documento de evaluación de riesgos (DVR) es la perspectiva que contiene riesgos y medidas de prevención para la salud y la seguridad en el lugar de trabajo, y es obligatoria para todas las empresas con al menos un empleado.
La referencia regulatoria para la prevención y la seguridad en el lugar de trabajo es la ley consolidada sobre la seguridad laboral Decreto legislativo 81/2008, que también establece fuertes sanciones para aquellos que no respetan esta obligación.
Veamos en detalle qué es y cómo se elabora el documento de evaluación de riesgos.
El DVR es un documento que identifica los posibles riesgos presentes en un trabajo y sirve para analizar, evaluar y tratar de prevenir situaciones peligrosas para los trabajadores.
Tras la evaluación de riesgos, de hecho, un plan de prevención y protección precisos se implementa con el objetivo de eliminar, o al menos reducido, las posibilidades de situaciones peligrosas.
¿Quién elaboró el DVR? El gerente del DVR es el empleador: no puede delegar esta actividad, pero, en cualquier caso, puede decidir confiar en un técnico especializado en el campo de seguridad en el trabajo de consejos específicos.
Junto con el empleador también hay otras figuras profesionales que, dependiendo de los casos requeridos por la ley, están implicados en la redacción del DVR:
1. Responsable del Servicio de Prevención y Protección (RSPP) que apoya al empleador en la fase de evaluación de riesgos y contribuye a planificar las medidas de protección y prevención;
¿Qué es evaluación del trabajo?
El documento de evaluación de riesgos (o DVR) representa una herramienta fundamental para las empresas, y no solo, porque se proporciona entre las obligaciones por la legislación de referencia.
Este es un documento que tiene la función de evaluar cada peligro relacionado con las actividades llevadas a cabo en la empresa, cuantificando el riesgo de que ocurra un determinado evento que cause personas o cosas (como un incendio o contaminación de sustancias peligrosas)).
La evaluación y gestión de los riesgos debe llevarse a cabo por escrito (o en formato de TI) a través de, de hecho, la redacción de este importante documento.
El DVR debe ser redactado por el empleador, como lo requiere los artículos 17, 28 y 29 del decreto legislativo 81/08.
A menudo, el empleador, si sin el conocimiento necesario, se basa en otras personas (sujetos internos de la empresa o un profesional externo) para obtener asesoramiento sobre la redacción correcta del documento. Según el artículo 17 del decreto legislativo no. 81/2008, dedicado a las «obligaciones del empleador no delegable», establece que:
«1. El empleador no puede delegar las siguientes actividades: la evaluación de todos los riesgos con el consiguiente procesamiento del documento previsto en el artículo 28 ″
El incumplimiento de la compilación del DVR lleva al propietario de la compañía a sanciones particularmente graves: arresto de tres a seis meses o una multa de € 2,500 a € 6,400.
¿Cómo se puede evaluar el trabajo?
Dado que no puede monitorearlos físicamente como antes, debe descubrir cómo evaluar adecuadamente a sus empleados de trabajo desde el hogar (WFH). Dado que WFH es una nueva política en muchas empresas, puede haber algunos ajustes que debe hacer, incluida la forma en que evalúa el desempeño laboral de los miembros de su personal. Si aún no tiene parámetros de evaluación o desea mejorar los existentes, siga estos métodos:
Una estrategia efectiva que puede implementar es establecer una política que define claramente cuándo y cómo desea que se realicen las tareas de todos. Esto le permitirá establecer un estándar para sus operaciones y un proceso efectivo de gestión del rendimiento. Con este tipo de política, puede medir la productividad general de cada miembro del equipo. En esencia, la productividad se mide por la cantidad de producción producida para cada unidad de tiempo, pero también puede incluir otras métricas clave como la satisfacción del cliente o el aumento en las ventas.
Al configurar la política, asegúrese de que sus empleados también conozcan las métricas. Hacer que sus empleados sepan cómo los evaluará aumenta el nivel de confianza que tienen en usted. Además, les da a sus empleados una mejor idea sobre en qué aspectos de su trabajo tienen que centrarse.
Así es como puede crear una buena política de productividad de los empleados:
- Establezca sus objetivos. Sea claro qué objetivos desea alcanzar y cómo sus empleados de WFH pueden ayudarlo a alcanzarlos.
- Mantenga las líneas de comunicación abiertas. Los empleados remotos no tienen la oportunidad de comunicarse con sus gerentes tan convenientemente como sus homólogos en el sitio. Si sus empleados quieren hablar con usted sobre un problema que está experimentando, es posible que no puedan hacerlo si no hay forma de que se pongan en contacto con usted. Es por eso que desea asegurarse de que puedan comunicarse con usted lo más rápido posible. Permitir correos electrónicos, chat o videollamadas para alentarlas a contactarlo. Al hacerlo, esto puede demostrar que eres un buen líder remoto que siempre está listo para escuchar y brindar apoyo.
- Prepárate bien. En algún momento, sus empleados de WFH probablemente tendrán un problema que les impedirá funcionar como se esperaba. En tales casos, desea brindarles tanta ayuda como pueda. De esa manera, aún podrán entregar la salida requerida de ellos, ya que saben que pueden confiar en usted.
La autoevaluación es una excelente manera para que los empleados permanezcan conscientes de su desempeño. Les alienta a reflexionar sobre los objetivos organizacionales, así como sus propias contribuciones para lograr esos objetivos. Además, les permite prestar más atención a sus fortalezas y debilidades.
¿Qué poner en una evaluación de trabajo?
Las autoevaluaciones pueden ser incómodas. No querrás darte una palmada en la espalda demasiado, pero también puede sentirse incómodo compartir abiertamente tus áreas de debilidad con los demás. Una forma de combatir este bloque mental es utilizar frases que sean más objetivas en la naturaleza. Chris Zeller, un reclutador ejecutivo de Adecco, explica: «Siempre es útil mantener los comentarios arraigados en el comportamiento observable, que no tiene nada que ver con la intención o los rasgos inherentes».
Esta recomendación está alineada con el modelo de retroalimentación del impacto de la situación-comportamiento (SBI), cuyo objetivo es centrarse en los hechos y menos en las evaluaciones subjetivas. Para usar este modelo, estructura sus comentarios sobre los siguientes componentes:
- Situación: Describe la situación. Sea específico sobre cuándo y dónde ocurrió.
- Comportamiento: Describa el comportamiento observable.
- Impacto: explique cómo la acción ha afectado a otros.
Según este consejo, aquí hay frases que puede usar durante la parte de autoevaluación de su revisión de desempeño.
Demostré [comportamiento] cuando [ejemplo].
Esta frase es efectiva cuando se habla positivamente sobre su rendimiento porque identifica una fortaleza al tiempo que proporciona un ejemplo concreto. Esta frase es útil y hace que sea menos incómodo hablar de usted, ya que no está evaluando su personalidad subjetivamente.
- Situación: Describe la situación. Sea específico sobre cuándo y dónde ocurrió.
- Comportamiento: Describa el comportamiento observable.
- Impacto: explique cómo la acción ha afectado a otros.
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