Durante mucho tiempo, la gestión de recursos humanos (HRM) se ha visto como un costo para minimizarse. Esto encaja en la visión tradicional de la gestión de recursos humanos como cuidador para el negocio. Los empleados debían ser administrados a (preferiblemente) bajo costo. En línea con esto, HR fue visto como una fuente potencial para ganancias de eficiencia (Becker y Gerhart, 1996).
Esto significaba en la práctica que si las empresas pudieran ahorrar tiempo y dinero administrando su personal, ahorrarían dinero. No hubo mucho enfoque en la efectividad de RRHH.
Pero si no ve un departamento de recursos humanos como algo que agrega valor, ¿por qué se centraría en el valor que agregó?
A finales de los noventa, esta idea comenzó a cambiar. La investigación indicó que las decisiones de recursos humanos podrían influir en el desempeño organizacional. Esta investigación se realizó evaluando la sofisticación de la arquitectura de recursos humanos y la relacionando con el desempeño empresarial.
La siguiente figura, de Huselid y Becker (1995) muestra este impacto. A medida que la arquitectura de recursos humanos se vuelve más sofisticada, el valor de mercado por empleado aumenta.
Una vez que sabemos que las prácticas de recursos humanos aumentan el desempeño organizacional, la siguiente pregunta es: ¿Cuáles son los roles clave para RRHH? ¿Y (cómo) estos roles conducen a un rendimiento superior? Eso es lo que exploraremos en el resto de este artículo.
¿Qué es el área de recursos humanos en una empresa?
El departamento de recursos humanos (HR) es una parte esencial del éxito y el crecimiento de cualquier empresa. Es esencialmente el centro de la organización, brindando apoyo a empleados, empleadores y clientes por igual.
En un artículo de Adam Burroughs, Russ Elliot, vicepresidente senior y director de recursos humanos en Bridge Bank, explica las complejidades de centrarse en los objetivos y requisitos de la compañía mientras se cumplen las necesidades y prerrogativas de los empleados; Continúa describiendo cómo las responsabilidades de recursos humanos van desde la compensación y los beneficios hasta la eficiencia organizacional general y la capacitación de los empleados.
Aunque las funciones variarán según la empresa y sus necesidades, existen varias funciones críticas que todos los departamentos de recursos humanos contribuyen.
- Contratar al empleado adecuado para el trabajo adecuado
- Desarrollar programas, como liderazgo, tutoría, metas e incentivos
- Deberes administrativos, incluida la contratación y terminación de empleados, procedimientos y acciones disciplinarias, implementación de seguridad y responsabilidades de beneficios médicos y de empleados
- Actuar como un puente entre empleadores, CEO y el público
Esencialmente, el departamento de recursos humanos es responsable de asegurarse de que la empresa cumpla con sus obligaciones legales mientras mantiene un ambiente de trabajo positivo para el personal. Son las personas a las que los empleados descontentos van cuando buscan respuestas o ayuda para problemas relacionados con el trabajo.
¿Qué es el área de recursos humanos dentro de una empresa?
Durante mucho tiempo, el diseño de la profesión de gestión de recursos humanos (HRD) se basó en el análisis de comportamientos y cualidades profesionales. Este enfoque a menudo subjetivo descuidado la dimensión de la rentabilidad inherente a otros departamentos de la empresa.
Hoy, la evolución de la función de los recursos humanos destaca un vínculo cercano entre la gestión del capital humano y el desempeño general de la empresa. Las HRD deben gustar que otras funciones justifiquen su contribución al desempeño financiero de la empresa.
Los tanks y los institutos de investigación han identificado indicadores de desempeño basados en el estudio de una muestra de empresas representativas.
Por ejemplo, el Top Employers Institute (USTED), que mide la calidad de la gestión de recursos humanos dentro de los grupos internacionales que desean ser «certificados» como empleadores de primera clase, analizó datos estadísticos que comparan los resultados de grupos «certificados» con los resultados de no -Grupos «certificados» en la misma región dada. El estudio de estos resultados hizo posible identificar, entre otros indicadores, dos criterios clave: la tasa promedio de absentismo (maternidad/ausencia) y la tasa promedio de facturación (salidas y llegadas).
La tasa de absentismo juega un papel de alarma y hace posible identificar posibles disfunciones que revelen una gestión defectuosa (deterioro de las condiciones de trabajo y la atmósfera dentro de los equipos).
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