Los miembros pueden descargar una copia de nuestros formularios y plantillas de muestra para su uso personal dentro de su organización. Tenga en cuenta que todos estos formularios y políticas deben ser revisados por su asesor legal para el cumplimiento de la ley aplicable, y deben modificarse para adaptarse a la cultura, la industria y las prácticas de su organización. Ni los miembros ni los no miembros pueden reproducir tales muestras de ninguna otra manera (por ejemplo, volver a publicar en un libro o uso con fines comerciales) sin el permiso de SHRM. Para solicitar permiso para elementos específicos, haga clic en el botón «Reutilizar permisos» en la página donde encuentra el elemento.
[Nombre de la compañía] cree que la contratación de personas calificadas para ocupar puestos contribuye al éxito general de la empresa. Cada empleado es contratado para hacer contribuciones significativas al [nombre de la empresa]. Al contratar a los candidatos más calificados para puestos, se debe seguir el siguiente proceso.
Las solicitudes de personal deben completarse para ocupar puestos [de la empresa]. Las solicitudes deben ser iniciadas por el supervisor/gerente del departamento, aprobado por el vicepresidente de la división y luego enviado al departamento de recursos humanos (recursos humanos).
Las solicitudes de personal deben indicar lo siguiente:
- Título del Puesto.
- Horas de posición/turnos.
- Estado exento o no exento de la posición.
- Razón para la apertura.
- Funciones y calificaciones de trabajo esenciales (o se puede adjuntar una descripción del trabajo actual).
- Cualquier instrucción de publicidad de reclutamiento especial.
RRHH organizará una reunión con el gerente de contratación para llevar a cabo una reunión de admisión antes de publicar un trabajo para obtener más información sobre el puesto, los requisitos y el perfil del candidato ideal. La estrategia de reclutamiento se establecerá durante esta reunión y expectativas establecidas con todos los interesados clave.
¿Cuáles son las políticas de reclutamiento?
A los fines de desarrollar y evolucionar políticas de reclutamiento, mantenerse al tanto de las últimas innovaciones u otros cambios en el campo fortalecerá el marco, al igual que hacer un buen uso de los comentarios de los tres lados de la ecuación de reclutamiento: la organización, los reclutadores y los reclutadores y los reclutadores y los reclutadores y los reclutadores y los reclutadores los solicitantes voluntad.
La formulación y la revisión de las políticas de reclutamiento pueden ser impulsadas por una consulta profesional de recursos humanos externa o interna y por experiencia acumulada, a menudo de prueba y error con solicitantes, personal de recursos humanos y candidatos. La clave para la implementación y la evaluación de tales políticas son los estándares de evaluación de efectividad para evaluar el desempeño del reclutamiento y los procedimientos de revisión que tienen en cuenta la retroalimentación y la innovación con respecto al campo de reclutamiento en general y dentro de la organización dada.
Los procesos de reclutamiento dependen en gran medida de las políticas de reclutamiento de una organización. Las reglas y regulaciones se establecen de acuerdo con las demandas de la situación de reclutamiento. Por ejemplo, las políticas para un empleado a tiempo completo diferirán de las políticas para nombrar a un empleado a tiempo parcial. Puede haber diferentes políticas para situaciones de reclutamiento únicas. Los tipos de trabajo y las descripciones juegan un papel importante en la determinación de políticas relacionadas. Las políticas de organización para reclutar empleados incluyen términos y condiciones que los vinculan legalmente a la empresa. Estos términos y condiciones deben explicarse al reclutar a un nuevo empleado.
Además de las políticas internas, una organización está obligada a seguir las políticas de reclutamiento federales y estatales (o su equivalente en otros países y regiones). Estas políticas se centran en el proceso de reclutamiento, transparencia laboral y discriminación laboral, por mencionar solo algunas áreas de cumplimiento regulado.
Entre tales reglas de empleo impuestas por el gobierno federal, se encuentran los requisitos que especifican que una organización debe implementar prácticas de empleo imparciales. Las políticas no deben permitir ningún tipo de discriminación, como la edad, la raza, el sexo, la nación, las discapacidades o la religión, o cualquier otra categoría declarada «protegida» por la ley establecida.
¿Cómo hacer una politica de reclutamiento y selección de personal?
Reclutar individuos sobresalientes para nombramientos presidenciales siempre es una tarea desafiante. Encontrar científicos e ingenieros de primer nivel dispuestos a servir en una administración presenta problemas especiales porque generalmente no consideran que un recorrido como un designado político sea un paso normal en sus carreras. La Casa Blanca debe realizar medidas especiales para garantizar que los esfuerzos para reclutar científicos e ingenieros tengan éxito. Sin embargo, debido a que la Oficina de Personal Presidencial está sobrecargado con una gran cantidad de ubicaciones para hacer, especialmente al comienzo de una administración, no puede realizar el tipo de búsqueda activa necesaria para encontrar el mejor talento para puestos en áreas altamente especializadas. Como resultado, el sistema actual a menudo no identifica y recluta el mejor talento disponible para puestos designados por presidencialmente que involucran experiencia científica o tecnológica. Además, los criterios utilizados por el OPP para evaluar a los candidatos se malinterpretan con demasiada frecuencia en la comunidad científica, lo que lleva a percepciones dañinas de que los factores políticos e ideológicos se enfatizan demasiado en el proceso de selección. Concluimos, por lo tanto, que es necesario encontrar formas de mejorar el alcance de la Casa Blanca a la comunidad de ciencias e ingeniería y para la Casa Blanca, la industria, la academia y las sociedades científicas para trabajar juntas para expandir el grupo de talentos potenciales.
Si bien una cita presidencial es muy atractiva para muchas personas, hay una serie de disuasivos que enfrentan los invitados a trabajar para el presidente. El salario a menudo es menos, a veces considerablemente menor que lo que muchos profesionales exitosos podrían ganar en el sector privado. El proceso de divulgación financiera pública con sus formas arcanas, complejidad legal y publicidad puede desalentar a los posibles nombrados. Las restricciones posteriores al empleo a menudo limitan las oportunidades profesionales futuras. Un presi-
El nombramiento dental significa vivir en una pecera pública. Para aquellos que no viven en el área de Washington, una medida puede ser perjudicial para las familias con niños en la escuela, y es costoso encontrar un hogar en el costoso mercado inmobiliario de Washington.
La estima pública para el gobierno, especialmente el gobierno federal, ha disminuido en los últimos años, lo que ha reducido el prestigio del servicio público y ha reducido su moral (Comisión Nacional de Servicio Público, 1989a, c). Esto se debe en parte a las percepciones de que el gobierno es menos efectivo. Si bien los problemas que enfrenta el gobierno son más complejos y difíciles de resolver, por lo que la necesidad del gobierno de científicos, ingenieros y otros expertos dedicados altamente calificados es mayor que nunca, el servicio y el ejecutivo se han vuelto más fragmentados y, por lo tanto, divididos y, por lo tanto, menos capaz de acordar la acción decisiva. Esto a su vez reduce uno de los principales incentivos para el servicio público, la oportunidad de hacer una contribución.
¿Cómo hacer un plan de contratación?
No hay una fórmula simple cuando se trata de encontrar los candidatos adecuados para su organización, pero la contratación es un proceso crucial para acertar. El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL) estima que el costo promedio de una mala decisión de contratación puede igualar el 30 por ciento de las ganancias potenciales de primer año de ese individuo.
Al considerar cómo crear un plan de contratación, es importante desarrollar primero la descripción del trabajo adecuada para atraer a los candidatos que desea. Luego, a lo largo del proceso, los gerentes de contratación deben hacer las preguntas correctas y proporcionar a los candidatos una experiencia positiva para que cuando llegue el momento de extender una oferta, no hay razón para que los candidatos digan que no. A continuación se presentan cinco pasos clave asociados con el desarrollo de un plan de contratación estratégica que ponga al empleado adecuado en el rol correcto y rápido.
Un plan de contratación estratégico comienza con la definición de lo que está buscando en un candidato. Hable con los interesados clave para definir objetivos para el papel y discutir las expectativas. Investigue cómo se medirá el éxito y asegúrese de comprender a fondo las responsabilidades del rol. Estas son preguntas que los candidatos harán, y es importante poder responderlas honestamente.
Hablar con el futuro gerente del candidato también puede ser útil. Pregúnteles qué valoran en un empleado, qué habilidades les gustaría ver y cavar en su estilo de gestión: saber estos detalles lo ayudará a encontrar una coincidencia que se adapte al rol y se ajuste bien a la cultura de la empresa.
¿Qué es un plan de contratación?
El plan de contratación en sí es una hoja de cálculo con finanzas y personal de acompañamiento (presupuesto para cada rol y departamento).
Todos los miembros del equipo de liderazgo son partes interesadas en este proceso, al igual que sus informes directos, específicamente, aquellos que poseen el liderazgo y el presupuesto de las personas. Las reuniones del plan de contratación son una oportunidad para que estos equipos calibran los objetivos comerciales generales contra los recursos existentes.
Con el plan de contratación de Workable, se mudará de las hojas de cálculo a un espacio de trabajo centralizado, donde la información siempre es actual y los próximos pasos siempre están claros.
Reúna a todos en una habitación. Esto suena demasiado simplista, pero he descubierto que en realidad es una de las partes más desafiantes del proceso. Hay muchas cosas que llegan a un final del año: vacaciones, revisiones de desempeño y objetivos de ingresos anuales. Empezar temprano. Lleve a todos en el calendario lo antes posible.
Determinar la imagen financiera. Los planes de contratación se basan en ingresos. El equipo de G&A debe preparar las finanzas (hojas de cálculo, desglosadas por el centro de costos) para el próximo año. Úselos para guiar sus presupuestos para cada línea de negocios.
Establezca objetivos de la empresa. Esta es la responsabilidad del equipo de liderazgo. Los objetivos siempre serán financieros. Por ejemplo, el equipo de ventas podría establecer objetivos de ingresos para cerrar $ x millones en contratos anuales el próximo año. El plan de contratación debería ayudar al VP de ventas a lograr este objetivo (por ejemplo, contratando nuevos puestos ejecutivos de cuentas en el segundo trimestre y el tercer trimestre).
¿Qué es una estrategia de contratación?
Una estrategia de reclutamiento es un plan claro y formal que establece cómo su negocio atraerá, contratará y a bordo del talento. Debe estar vinculado a los objetivos generales de su empresa e incluir sus requisitos de talento y brechas de habilidades, planificación de personal, propuesta de valor de los empleados, estrategias de marketing de reclutamiento, criterios de selección, herramientas o tecnologías que planea usar, planes de sucesión y su presupuesto de reclutamiento.
Sus estrategias de reclutamiento deben ser alcanzables y fáciles de comunicar. Si bien puede ajustar sus tácticas, la estrategia siempre debe ser clara.
Una gran estrategia de reclutamiento tendrá cuatro elementos básicos: crecimiento y planificación de la fuerza laboral, auditoría de habilidades, enfoque fuerte en la marca de empleadores y flexibilidad. Al incluir estos cuatro elementos, cubrirá dónde planea ir el negocio, qué habilidades se necesitan para lograr ese crecimiento, cómo vender efectivamente su empresa a empleados potenciales y garantizar que su negocio pueda adaptarse fácilmente al entorno cambiante.
Para escalar su fuerza laboral lista para el futuro, deberá contratar, lo que requiere tiempo y recursos. Lo primero que debe hacer es ver qué áreas del negocio puede necesitar ampliar rápidamente, por ejemplo, si se gana un nuevo contrato y se requieren recursos adicionales, ¿tiene la infraestructura y el talento para dar cuenta de esto? ? Al crear una medida para ayudarlo a identificar qué áreas de su negocio se beneficiarán más del mayor personal, puede identificar dónde concentrarse para el futuro y garantizar que los recursos se distribuyan correctamente.
También debe observar su fuerza laboral existente y cómo maximizar su potencial. Los gerentes de contratación deben revisar regularmente el rendimiento de su equipo, asegurándose de que cada miembro del equipo esté trabajando de manera efectiva y eficiente. ¿Están obteniendo lo mejor de sus empleados? ¿Están recibiendo oportunidades de capacitación y desarrollo? ¿Están los equipos estructurados de la mejor manera de ayudar al crecimiento? Usando esta matriz de talento gratuita, los gerentes pueden evaluar las capacidades de su equipo y descubrir cómo maximizar su potencial.
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