Creada por McKinsey en 1970, GE utilizó la evaluación de talento de 9 cajas para identificar inversiones clave y para comparar varias unidades de negocios. El proceso luego se convirtió en una herramienta de recursos humanos ampliamente utilizada para evaluar el rendimiento y el potencial de los empleados dentro de la empresa utilizando la cuadrícula o matriz de talento de 9 boxes. Esta herramienta de visualización divide a los empleados en nueve grupos para identificar a alto rendimiento y garantizar que los empleados obtengan la capacitación, coaching, tutoría o desarrollo de talento adecuados que necesitan para tener éxito.
Parte de la popularidad de la evaluación de 9 boxes es que puede proporcionar una visión más holística del desempeño de los empleados. El proceso permite a las empresas evaluar el desempeño actual de un empleado y su potencial futuro en la organización. La red de 9 boxes ayuda a identificar a los líderes potenciales en la organización, lo cual es útil para la planificación de la sucesión, y puede informar a las empresas sobre dónde invertir en capacitación y tutoría.
Por ejemplo, una organización puede tener un empleado que tiene un rendimiento inferior pero muestra un alto potencial y puede ser dirigido en la dirección correcta. O es posible que tenga un empleado que tenga un alto rendimiento pero que no tenga el potencial o el deseo de un papel de liderazgo. De esta manera, la evaluación de talento de 9 boxes puede ayudar a su organización a obtener una imagen más clara de dónde se encuentra en el desarrollo del talento.
¿Qué son las evaluaciones 9 box?
El «Box 9» es uno de los métodos de evaluación más populares en la gestión del talento. Primero encontré el cuadro 9 en la década de 1990 cuando era una parte clave del método de gestión del rendimiento de Session C altamente influyente de GE. Desde entonces, he visto 9 cajas utilizadas por muchas organizaciones con diversos grados de éxito. Pero las innovaciones recientes en la gestión del capital humano (HCM) habilitados por los avances en tecnología en la nube me hacen preguntarme si es hora de reemplazar el cuadro 9 con otros métodos de evaluación de talento más efectivos.
El concepto de la caja 9 es bastante simple. Los empleados se colocan en una cuadrícula de tres por tres que contienen nueve cajas diferentes en función de cómo se evalúan en dos dimensiones.
Esta versión se utiliza para la gestión de la sucesión con la colocación de los empleados en función de las calificaciones del desempeño laboral actual y el potencial laboral futuro.
Otra versión común de la caja 9 utilizada para la gestión del desempeño coloca a los empleados en función del logro de objetivos (lo que los empleados han logrado) y el comportamiento de rendimiento (cómo lo lograron). 9 cajas generalmente están configuradas para que los empleados más fuertes estén en la caja superior derecha y las más débiles están en la parte inferior izquierda.
La ventaja de 9 cajas es que refuerzan que el valor de los empleados es un concepto multidimensional. El éxito depende de diferentes características independientes. Por ejemplo, un ingeniero de alto rendimiento en un rol de contribuyente individual técnico puede no tener necesariamente el potencial de ser un gran gerente de ingeniería. Y un vendedor que excede sus objetivos de ventas no es un empleado verdaderamente de alto rendimiento si maltrató a sus colegas o engañó a los clientes para alcanzar sus objetivos.
¿Cómo se aplica la matriz de las 9 cajas?
El modelo de 9 boxes es un rendimiento ampliamente utilizado y una matriz potencial que es una herramienta increíblemente útil para la planificación y el desarrollo de la sucesión. Aunque la herramienta ha estado disponible para el público durante mucho tiempo, hay pocos que realmente entiendan las complejidades del mecanismo y lo valioso que puede ser al planificar el futuro y desarrollar un equipo de liderazgo.
El modelo de 9 boxes es poderoso debido a su simplicidad y efectividad. Desde la experiencia del CEO de éxito predictivo David Lahey, el modelo funciona el 95% del tiempo y solo tiene problemas cuando la comunicación no es transparente. El modelo está compuesto por 9 cajas dispuestas en una cuadrícula del eje X e Y, con el rendimiento medido a lo largo del eje X, y potencial medido a lo largo del eje y. La posición más valiosa es la caja superior derecha, que se compone de aquellos que se clasifican altos tanto en rendimiento como en potencial. Por el contrario, el cuadro inferior izquierdo es el lugar para aquellos que se clasifican en ambas categorías.
Esta ilustración es un catalizador para el diálogo constructivo y, a su vez, facilitará la discusión, el trabajo en equipo y el desarrollo. La idea detrás de la matriz es que al identificar cómo cada empleado encaja en la red, puede comprender mejor dónde se encuentra cada empleado y cómo deben posicionarse en futuros cambios organizacionales.
Para todos los modelos de 9 cajas, se debe crear un modelo de competencia de liderazgo. Estos modelos están hechos para resaltar las habilidades y comportamientos de liderazgo que contribuyen al máximo rendimiento. Cuando la planificación de la sucesión, un enfoque basado en la competencia puede ayudar a las organizaciones a decidir mejor adecuadamente para sus futuros líderes.
¿Cómo utilizar la matriz de las 9 cajas?
El modelo de 9 boxes es un rendimiento ampliamente utilizado y una matriz potencial que es una herramienta increíblemente útil para la planificación y el desarrollo de la sucesión. Aunque la herramienta ha estado disponible para el público durante mucho tiempo, hay pocos que realmente entiendan las complejidades del mecanismo y lo valioso que puede ser al planificar el futuro y desarrollar un equipo de liderazgo.
El modelo de 9 boxes es poderoso debido a su simplicidad y efectividad. Desde la experiencia del CEO de éxito predictivo David Lahey, el modelo funciona el 95% del tiempo y solo tiene problemas cuando la comunicación no es transparente. El modelo está compuesto por 9 cajas dispuestas en una cuadrícula del eje X e Y, con el rendimiento medido a lo largo del eje X, y potencial medido a lo largo del eje y. La posición más valiosa es la caja superior derecha, que se compone de aquellos que se clasifican altos tanto en rendimiento como en potencial. Por el contrario, el cuadro inferior izquierdo es el lugar para aquellos que se clasifican en ambas categorías.
Esta ilustración es un catalizador para el diálogo constructivo y, a su vez, facilitará la discusión, el trabajo en equipo y el desarrollo. La idea detrás de la matriz es que al identificar cómo cada empleado encaja en la red, puede comprender mejor dónde se encuentra cada empleado y cómo deben posicionarse en futuros cambios organizacionales.
Para todos los modelos de 9 cajas, se debe crear un modelo de competencia de liderazgo. Estos modelos están hechos para resaltar las habilidades y comportamientos de liderazgo que contribuyen al máximo rendimiento. Cuando la planificación de la sucesión, un enfoque basado en la competencia puede ayudar a las organizaciones a decidir mejor adecuadamente para sus futuros líderes.
¿Qué es la matriz de 9 cuadrantes?
El beneficio de usar una cuadrícula de 9 caja es que una vez que se trazan sus empleados, puede ver rápidamente dónde están actualmente. Si todos sus empleados están en la fila inferior, las tareas pueden completarse, pero el crecimiento futuro es limitado. Por otro lado, si muchos de sus empleados están en la parte superior derecha, podrían comenzar a buscar puestos en otro lugar si no está cumpliendo sus objetivos profesionales.
Estos empleados podrían ser increíbles pero están experimentando problemas.
Buen intérprete que podría ir fácilmente al siguiente nivel.
Siempre funciona bien, pensador de imágenes grandes y solucionadores de problemas.
Se podría dar más responsabilidades, pero puede necesitar capacitación en gestión de personas.
Estos empleados siempre funcionan bien, pero pueden necesitar establecer objetivos estratégicos.
Buen intérprete, pero puede haber alcanzado el potencial profesional.
Genial en su trabajo, pero no desea expandir sus habilidades.
Los empleadores pueden ver cada uno de estos cuadrantes para determinar qué pasos de acción deben tomarse.
Para los empleados con bajo potencial, establecer sesiones de coaching que los ayuden a ser más innovadores y/o mejorar las habilidades de comunicación y delegación. Los empleados de potencial medio pueden requerir ayuda para establecer objetivos que sean más estratégicos y se centren en el panorama general. Los empleados de alto potencial deben estar preparados para llevar su carrera al siguiente nivel.
Los pasos de acción para los empleados con bajo rendimiento podrían incluir los requisitos de trabajo de aclaración, proporcionar capacitación adicional o transferir a roles más adecuados para su aptitud y habilidades. Los gerentes también deben determinar qué obstáculos existen que están afectando el rendimiento.
¿Qué es la matriz del talento humano?
Una matriz de talento es una herramienta de gestión del talento utilizada por las organizaciones para evaluar el rendimiento y el potencial. Se llevan a cabo una vez al año y siguen con un uno a uno entre cada empleado y su gerente.
Una matriz de talento es útil para identificar el mejor talento de su organización. Esto puede informar las recompensas y el reconocimiento y ayuda a los gerentes a desarrollar planes de sucesión para sus empleados.
Igualmente, se puede utilizar una matriz de talento para identificar a los empleados que necesitan más capacitación. Los gerentes pueden ayudar a escribir planes de desarrollo y organizar esquemas de coaching o tutoría.
La matriz de talento de 9 box fue creada inicialmente por McKinsey en la década de 1970. Muchas organizaciones optan por usarlo porque es un proceso simple que agrupa a los empleados por su desempeño y potencial.
La investigación realizada por CIPD muestra que hay un sesgo en las calificaciones de rendimiento tradicionales. La matriz de talento reduce el sesgo a medida que los empleados se juzgan contra los mismos criterios predefinidos. Se determina un puntaje promedio a través de las contribuciones de múltiples gerentes.
Gallup identificó además que solo el 21% de los empleados creen que sus métricas de desempeño están bajo su control. Se puede compartir una matriz de talento con los empleados para asegurarse de que comprendan cómo se evalúan y cómo pueden mejorar.
Una matriz de talento es parte integral de la gestión de recursos humanos para identificar las fortalezas y debilidades de sus empleados. Hemos identificado 5 pasos clave para construir una cuadrícula de 9 cajas o una cuadrícula de 16 cajas:
- Defina cómo su empresa comprende el rendimiento y el potencial
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