El salario no es algo que debamos ignorar, incluso
Aunque muchos de nosotros podríamos no querer pasar demasiado tiempo
Ponerse en el dinero importa o preocuparnos de que no hagamos
suficiente. La regla comúnmente aceptada de que no es apropiado
Para compartir información sobre su salario con colegas ha
Justificación razonable: mucha información podría cultivar
un ambiente de envidia o injusticia percibida, pero no
información sobre cuánto se debe ganar resultados en
Mucha confusión e injusticia también. Ambos empleador
y el empleado obtiene al saber más o menos lo que el
Este último debería hacer.
Aparte del propósito de determinar un salario apropiado
Oferta o pregunta, la información en este informe también está destinada a
ayudar a los que están en el espacio de diseño a navegar a través de lo importante
Opciones profesionales: ¿Qué tareas puede gastar?
más (o menos) tiempo en; ¿Qué herramientas podrías aprender?
y en qué tipos de empresas podrían aplicar
para un trabajo. Por un lado, la distinción de la causa de correlación
significa que no podemos decir, por ejemplo, que la holgura de «aprendizaje»
(Es bastante fácil) aumentará su salario en $ 6k.
Por otro lado, el hecho de que no podemos asumir la causalidad en las correlaciones observadas no significa que no haya ninguna. Cuando, según la intuición, la causalidad parece posible, y cuando las recompensas parecen ser grandes y cuestan relativamente bajos, parece razonable actuar sobre una correlación observada incluso si no se garantiza la causalidad. Un excelente ejemplo de esto es con la codificación: es…
¿Cuál es la estructura de sueldos y salarios?
Las estructuras de rango de empleo ponen a cada trabajo individual en sus propios grados salariales únicos al mapear los rangos salariales para trabajos a su tasa de mercado.
Al crear este tipo de estructura salarial, debe estar seguro de que está igualando y fijando los trabajos de su organización con precisión. Esta estructura es más adecuada cuando hay suficientes empleados dentro de un papel para que tenga su propio rango. Por ejemplo, si tiene un equipo completo de representantes de desarrollo empresarial, puede colocarlos en su propio rango de trabajo.
- Tiene muchos trabajos calientes cuyos precios de mercado se mueven rápidamente debido a las mayores demandas del mercado.
- Usted enfatiza altamente la competitividad del mercado.
- Puede coincidir con precisión y precios de empleos en su organización.
Cuando las tasas de pago aumentan regularmente en función de un horario preestablecido, se llama paso. Las estructuras de pasos generalmente se basan en la tenencia y el trabajo mejor en las industrias, donde el rendimiento gratificante es menos aplicable que la tenencia. Por ejemplo, un empleado con 5 años de experiencia haría más que un empleado con 4 años de experiencia.
Las estructuras de pasos son fáciles de administrar y automatizar porque sus aumentos salariales se basan completamente en la tenencia de los empleados. Estas estructuras de compensación dan como resultado que todos los empleados reciban aumentos salariales a una tasa fija. Si su organización tiene un presupuesto de compensación más pequeño, o si prefiere no basar su filosofía de compensación por completo en el rendimiento individual, una estructura de pasos es una buena opción. Los roles de servicio civil, como los socorristas, a menudo usan una estructura de pasos.
- Tiene muchos trabajos calientes cuyos precios de mercado se mueven rápidamente debido a las mayores demandas del mercado.
- Usted enfatiza altamente la competitividad del mercado.
- Puede coincidir con precisión y precios de empleos en su organización.
Las estructuras de compensación basadas en el mercado se basan únicamente en lo que el mercado está pagando por trabajos similares. Las organizaciones más grandes que usan estas estructuras de compensación tienden a tener rangos salariales más amplios dentro de cada grado, mientras que las organizaciones más pequeñas tienen rangos salariales más pequeños. Los salarios para las estructuras basadas en el mercado están influenciadas por fuentes de datos como encuestas salariales, asegurando precios de trabajo precisos dentro de cada grado.
¿Qué es la estructura de sueldos y salarios?
Ahora que conoce las diversas estructuras salariales, es hora de crear una que sea más adecuada para su negocio. Este proceso depende requiere algunos pasos clave para no solo identificar qué tipo de estructura es correcto, sino también poner ese plan en movimiento.
Aunque puede haber datos salariales disponibles para roles específicos, no son específicos para su negocio. Tómese un tiempo para evaluar cuán esencial es cada papel para las operaciones de su empresa. Si un trabajo es fundamental para su éxito, es posible que desee poner ese papel en una calificación salarial más alta o ajustar su estructura en consecuencia. Este proceso lo ayudará a satisfacer su estructura a sus necesidades exactas para que pueda atraer y retener talento para posiciones fundamentales mientras equilibra sus gastos.
Su lugar en el mercado puede dictar mucho sobre cómo aborda su estructura de compensaciones. Este proceso implica hacerse muchas preguntas. Por ejemplo, ¿necesita pagar a los empleados más que los salarios a nivel de mercado para retener el talento clave? ¿Necesita adoptar una estrategia inferior al mercado para mantenerse dentro del presupuesto? ¿Es más probable que los empleados en su mercado se queden con su empresa durante mucho tiempo?
Cada respuesta ayudará a dictar qué enfoque es el adecuado para su empresa. Identificar oportunidades en su región e industria puede ayudarlo a equilibrar lo que es más valioso para su negocio con lo que necesita pagar para competir con los competidores.
Una vez que tenga las respuestas que necesita, puede construir una estrategia de compensación adaptada a sus necesidades. Este plan de compensación debe incluir un desglose detallado de cada rango salarial, grado salarial o pasos para que no quede nada sin respuesta. Documente todo, desde salarios mínimos y máximos para cada posición, plazos y otros detalles que pertenecen a su estructura de elección.
¿Qué son los sueldos y salarios directos?
La alta gerencia significa personal de la compañía que es miembros de su equipo de gestión principal, excluyendo la junta directiva. Esto incluiría a todos los miembros de la gerencia un nivel por debajo de los directores ejecutivos, incluidos todos los jefes funcionales.
Compensación base significa la cantidad igual a la suma de (i) el salario base anual más alto del ejecutivo o el salario base anual del ejecutivo a partir de la fecha de una (1) día antes del cambio de control, y (ii) la cantidad de cualquier bono de incentivo en efectivo pagado (o por pagar) por el año fiscal más recientemente completado del empleador.
Las bonificaciones significan montos pagados al participante por la compañía anualmente en forma de compensación discretaria o de incentivos o cualquier otra bonificación designada por el comité antes de reducciones para contribuciones o aplazamientos bajo cualquier pensión, compensación diferida o planes de beneficios patrocinados por la Compañía.
Compensación bruta significa cada forma de remuneración pagadera por un período determinado a un individuo por servicios prestados, incluidos salarios, comisiones, salario de vacaciones, salario de indemnización, bonos y cualquier junta, alquiler, vivienda, alojamiento, pagos en especie y cualquier beneficio similar recibido del empleador del individuo.
Gastos de viaje significa cualquier costo incurrido por el licenciante asociado con el transporte, almacenamiento o alojamiento de equipos, suministros, empleados del licenciatura y otros artículos necesarios para el uso comercial desde la sede del licenciante hasta las instalaciones del licenciatario. Los gastos de viaje pueden incluir, entre otros, pasajes aéreos, costos del hotel y comidas si corresponde. Cualquier gasto de viaje pagado por el licenciatario se pagará a tasas de viaje gubernamentales permitidas consistentes con la Directiva de gestión 230.10, a menos que el representante autorizado de la licencia lo apruebe primero.
¿Qué significa salarios indirectos?
Es aconsejable que los empleadores reconozcan el poder que la compensación indirecta puede jugar para obtener y retener a los empleados, especialmente si los empleados están satisfechos con su compensación directa.
Según Glassdoor Research, el 57% de los candidatos informan que los beneficios están entre sus principales consideraciones antes de aceptar un trabajo.
Muchos empleados han reconocido la importancia de los beneficios para atraer a los mejores talentos. Sus mejores candidatos de trabajo son los solicitantes de empleo pasivos. Los solicitantes de empleo pasivos son aquellos candidatos que no buscan activamente un nuevo trabajo pero estarían dispuestos a aceptar una mejor oferta.
Recuerde, una mejor oferta no necesariamente significa más dinero. Puede ser un beneficio como el tiempo de trabajo flexible, la educación, las oportunidades para crecer, proyectos fríos y muchos otros.
Hay muchos tipos diferentes de compensación indirecta.
Vale la pena mencionar que solo unos pocos tipos de compensación indirecta son obligatorias por ley (por ejemplo, política de horas extras). La mayoría de los tipos de compensación indirecta son opcionales, lo que significa que las empresas no están obligadas a ofrecerlas, pero pueden optar por proporcionarlas si lo desean.
Aquí está la lista de los ejemplos más comunes de compensación indirecta:
- Seguro de salud
- Seguro de vida
- Protección de ingresos por discapacidad
- Beneficios de jubilación
- Seguridad Social
- Contribuciones de préstamos estudiantiles para empleadores
- Beneficios educativos
- Cuidado de los niños
¿Qué es la remuneración directa e indirecta?
Según la Parte D de Medicare, Medicare realiza pagos parcialmente capitados a aseguradoras privadas, también conocidos como patrocinadores de la Parte D, para entregar beneficios de medicamentos recetados a los beneficiarios de Medicare. Medicare se basa en los datos de transacciones informados por los patrocinadores de la Parte D para asegurarse de que estos pagos sean precisos. A menudo, el patrocinador de la Parte D o su Gerente de Beneficios de Farmacia (PBM) recibe una compensación adicional después del punto de venta que sirve para cambiar el costo final del medicamento para el pagador, o el precio pagado a la farmacia por el medicamento. Los ejemplos de dicha compensación incluyen reembolsos proporcionados por fabricantes y concesiones pagadas por farmacias. Según la Parte D de Medicare, esta compensación de punto de venta posterior se llama remuneración directa e indirecta (DIR) y se tiene en cuenta en el cálculo de CMS de los pagos finales de Medicare a los planes de la Parte D.
Total Dir informado por los patrocinadores de la Parte D ha estado creciendo significativamente en los últimos años. Los patrocinadores de la Parte D y los PBM son atractivos en mayor medida en los arreglos que presentan una compensación después del punto de venta, y el valor de dicha compensación también está aumentando generalmente. Como resultado, CMS ha observado una creciente disparidad entre los costos brutos de los medicamentos de la Parte D, calculado en función de los costos de los medicamentos en el punto de venta y los costos netos de medicamentos de la parte D, que representan todo DIR.
Esta tendencia tiene implicaciones significativas para la Parte D de Medicare::
- Costos compartidos de beneficiarios: el costo compartido de los beneficiarios se calcula en función del precio del medicamento en el punto de venta, sin tener en cuenta los reembolsos y otras concesiones de precios recibidas después del punto de venta. Por lo tanto, si bien DIR puede mantener presionados los gastos totales del programa (y las primas de los beneficiarios), no reduce el costo de los medicamentos para los beneficiarios en el punto de venta.
- Pagos de subsidio de Medicare: Medicare paga las obligaciones de costos compartidos de la Parte D en nombre de millones de beneficiarios de bajo ingreso de Medicare (12 millones en 2015), muchos de los cuales son elegibles en realidad para Medicare y Medicaid. A medida que el crecimiento de los reembolsos y otras concesiones de precios impone más de la carga sobre los costos compartidos de los beneficiarios, los costos de Medicare para estos beneficiarios también crecen. El mayor costo compartido de beneficiarios también da como resultado la progresión más rápida de los afiliados de la Parte D a través de las fases de beneficio de medicamentos de la Parte D y potencialmente conduce a costos más altos en la fase catastrófica, donde la responsabilidad de Medicare es generalmente alrededor del 80 por ciento.
- Responsabilidad del plan: el uso creciente de reembolsos y otras concesiones de precios ha contribuido a un cambio importante en cómo se distribuye el gasto de la Parte D en las tres fases finales del beneficio de la Parte D: la fase de cobertura inicial, la brecha de cobertura y la fase catastrófica. Las drogas de alto precio, ahora cada vez más envasadas con altos reembolsos, cambian más y más del gasto de drogas en la fase catastrófica. En la fase catastrófica, los planes de la Parte D son responsables de solo el 15 por ciento de los costos. Además, según las reglas actuales de la Parte D, la mayor proporción de todos los reembolsos y otras concesiones de precios se asigna para reducir la responsabilidad del plan y, por lo tanto, la tendencia directa de alto precio tiene un impacto desproporcionado en la responsabilidad del plan. En otras palabras, los patrocinadores de la Parte D, que controlan el gasto de drogas para Medicare, son, de hecho, responsables solo de una parte del gasto de los medicamentos de la Parte D y, como resultado de la creciente preferencia por los acuerdos DIR altos altos de alto precio, esa proporción se está reduciendo cada año. Esto también explica por qué las primas de la Parte D, que se basan, en gran parte, en la responsabilidad del plan, solo han crecido modestamente en comparación con los costos brutos de medicamentos.
Los pagos de Medicare a los patrocinadores de la Parte D se determinan en gran medida a través de un proceso de licitación anual. La oferta de un plan refleja su estimación de los ingresos necesarios para proporcionar a los beneficiarios el beneficio de medicamentos recetados de Medicare. Después del cierre del año de pago, CMS concilia los pagos posibles basados en ofertas de cada plan en función de su experiencia real, ya sea reclamando algunos fondos o realizando pagos adicionales.
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