El proceso de desarrollo organizacional es una serie de pasos sistemática basada en la investigación. Los pasos de implementación comunes incluyen lo siguiente:
- Identificando un área de mejora. El cambio organizacional comienza con la identificación de una necesidad que se alinea con los objetivos comerciales. Las empresas a menudo saben esa necesidad de inmediato, pero pueden considerar un enfoque basado en datos para identificar problemas a través de encuestas y comentarios formales. Este enfoque permite una comprensión más profunda del área para mejorar. Las empresas deben preguntarse qué quieren cambiar y por qué ese cambio es necesario.
- Investigando el problema. Una vez que se identifica el área de mejora, las empresas realizan una investigación para saber por qué existe el problema, cuáles son las barreras para mejorar y qué soluciones se han intentado anteriormente. Este paso también puede incluir encuestas o grupos focales y consultas individuales.
- Creando un plan de acción. Luego, la compañía crea un plan con recursos asignados y roles de empleados claramente definidos. Este plan incluirá apoyo específico para personas involucradas e identificará un objetivo medible. Durante este paso, las empresas deberían pensar en cómo comunicarán los cambios al personal y administrarán los comentarios.
- Creando motivación y una visión. Una vez que la compañía ha definido y comunicado claramente un plan, sus líderes deben motivar a sus empleados a compartir una visión. Este paso involucra a los líderes que actúan como modelos a seguir entusiastas mientras ayudan a los empleados a comprender los objetivos de gran imagen del plan y el impacto deseado.
- Implementar. Si bien la estabilidad es necesaria durante la implementación, el apoyo a los empleados durante la transición con tutoría, capacitación y coaching es igualmente importante. Al pensar en dicho apoyo, la gerencia debe considerar qué nuevas habilidades necesitarán los empleados y qué métodos de entrega serán más efectivos. Los comentarios y la comunicación continuos pueden ayudar a facilitar el proceso de cambio.
- Evaluar los resultados iniciales. Una vez que la compañía ha implementado un plan, sus líderes pueden crear espacio para la reflexión compartida, preguntándose a sí mismos y a sus empleados si el cambio cumplió efectivamente con los objetivos comerciales. También evaluarán el proceso de gestión del cambio y considerarán lo que se podría hacer de manera diferente. Este paso no se puede pasar por alto; Si la compañía no evalúa los cambios, no sabrá si las intervenciones han sido efectivas.
- Adaptar o continuar. Dependiendo de la evaluación de los resultados iniciales, la Compañía puede optar por adaptar su plan. Si los resultados muestran éxito, puede continuar con el plan actual para seguir mejorando.
El cambio y el desarrollo organizacional pueden presentar algunos impedimentos al éxito. La resistencia al cambio es normal, ya que las personas se ponen en su camino. Para minimizar la resistencia, el liderazgo debe considerar un despliegue lento e incremental en lugar de hacer cambios masivos a la vez. Dado que el cambio a menudo es difícil de navegar, las empresas deberían contratar expertos en liderazgo para ejecutar cambios de alto nivel. La educación y la comunicación son vitales para implementar el cambio; Es mucho menos probable que los empleados se resistan si tienen una comprensión clara de lo que está sucediendo y por qué. La gestión efectiva puede guiar el proceso y ofrecer a los miembros del equipo claridad.
Los desafíos comunes que vienen con los procesos de desarrollo organizacional incluyen los siguientes:
- Identificando un área de mejora. El cambio organizacional comienza con la identificación de una necesidad que se alinea con los objetivos comerciales. Las empresas a menudo saben esa necesidad de inmediato, pero pueden considerar un enfoque basado en datos para identificar problemas a través de encuestas y comentarios formales. Este enfoque permite una comprensión más profunda del área para mejorar. Las empresas deben preguntarse qué quieren cambiar y por qué ese cambio es necesario.
- Investigando el problema. Una vez que se identifica el área de mejora, las empresas realizan una investigación para saber por qué existe el problema, cuáles son las barreras para mejorar y qué soluciones se han intentado anteriormente. Este paso también puede incluir encuestas o grupos focales y consultas individuales.
- Creando un plan de acción. Luego, la compañía crea un plan con recursos asignados y roles de empleados claramente definidos. Este plan incluirá apoyo específico para personas involucradas e identificará un objetivo medible. Durante este paso, las empresas deberían pensar en cómo comunicarán los cambios al personal y administrarán los comentarios.
- Creando motivación y una visión. Una vez que la compañía ha definido y comunicado claramente un plan, sus líderes deben motivar a sus empleados a compartir una visión. Este paso involucra a los líderes que actúan como modelos a seguir entusiastas mientras ayudan a los empleados a comprender los objetivos de gran imagen del plan y el impacto deseado.
- Implementar. Si bien la estabilidad es necesaria durante la implementación, el apoyo a los empleados durante la transición con tutoría, capacitación y coaching es igualmente importante. Al pensar en dicho apoyo, la gerencia debe considerar qué nuevas habilidades necesitarán los empleados y qué métodos de entrega serán más efectivos. Los comentarios y la comunicación continuos pueden ayudar a facilitar el proceso de cambio.
- Evaluar los resultados iniciales. Una vez que la compañía ha implementado un plan, sus líderes pueden crear espacio para la reflexión compartida, preguntándose a sí mismos y a sus empleados si el cambio cumplió efectivamente con los objetivos comerciales. También evaluarán el proceso de gestión del cambio y considerarán lo que se podría hacer de manera diferente. Este paso no se puede pasar por alto; Si la compañía no evalúa los cambios, no sabrá si las intervenciones han sido efectivas.
- Adaptar o continuar. Dependiendo de la evaluación de los resultados iniciales, la Compañía puede optar por adaptar su plan. Si los resultados muestran éxito, puede continuar con el plan actual para seguir mejorando.
Las intervenciones de desarrollo organizacional son los programas y procesos diseñados para resolver un problema específico. El propósito de estas intervenciones es mejorar la eficiencia de una organización y ayudar a los líderes a administrar de manera más efectiva.
¿Cuál es el proceso de desarrollo organizacional?
Para comprender el proceso de desarrollo organizacional, primero necesitamos saber qué es el desarrollo organizacional. Como Gary McLean escribe en su libro «Desarrollo de la organización: principios, procesos, rendimiento», determinando lo que es un problema:
«No existe una definición estándar de desarrollo organizacional. Lo que puede considerarse como una práctica legítima de desarrollo organizacional por parte de otros puede ser percibida por otros, legítimamente, como estar fuera del alcance del desarrollo organizacional. ¿Cómo continúa existiendo el campo y prosperando cuando nosotros? ¿No puede estar de acuerdo en su definición? «
Después de examinar varias definiciones propuestas por otras, propuso la siguiente definición de desarrollo organizacional contemporáneo:
«El desarrollo de la organización es cualquier proceso o actividad, basado en las ciencias del comportamiento, que, inicialmente o a largo plazo, tiene el potencial de desarrollarse en una organización estableciendo un mayor conocimiento, experiencia, productividad, satisfacción, ingresos, relaciones interpersonales y otros Los resultados deseados, ya sean para obtener ganancias personales o grupales/de equipo, o en beneficio de una organización, comunidad, nación, región o, en última instancia, toda la humanidad «.
- Tener un cambio planificado y proactivo en una organización, que aborde un problema identificado.
- Tener un enfoque holístico para el cambio, en lugar de un enfoque fragmentario descoordinado.
- Establecer objetivos medibles para el cambio organizacional.
- Gestionar el conflicto y aumentar la confianza y la cooperación entre los empleados.
- Mejorar la capacidad de la organización para resolver problemas.
- Establecer un proceso y cultura de mejora continua.
Logra estos objetivos a través de un enfoque estructurado para el cambio que incorpora objetivos medibles y bucles de retroalimentación múltiples que aseguran que la solución correcta se aplique de manera efectiva.
¿Cuáles son los procesos de las intervenciones del desarrollo organizacional?
Descripción: Diseño y poniendo en práctica la política corporativa de evaluación de puestos organizacionales o funciones especializadas, desempeño y resultados logrados por el personal (o evaluación de trabajo), no solo para alentar el desarrollo organizado
- Gestión de políticas estratégicas de desarrollo profesional y activación del análisis de las necesidades profesionales del personal en relación con los objetivos corporativos
- Gestión de políticas de desarrollo profesional y políticas de remuneración
- Gestión de las intervenciones de diagnóstico organizacional para la detección de problemas críticos en los procesos, en recursos técnicos y estructurales, en el clima y en la cultura corporativa
- Diseño y planificación de intervenciones de renovación organizacional para la optimización de los recursos y el rediseño de los procesos de creación de valor
- Diseño y preparación de planes e intervenciones de desarrollo organizacional basadas en la entrada de gestión
- Contratos de trabajo colectivo para la definición de aspectos contractuales, como tiempos, permisos, salarios básicos y variables
- Técnicas de evaluación del rendimiento y potencial para definir los desarrollos profesionales y el diseño de capacitación
- Elementos de gestión de proyectos y gestión empresarial
- Colaborar en el desarrollo de cualquier intervención de capacitación, necesaria para la implementación de las diversas iniciativas de desarrollo
- Defina una política de remuneración y planes de carrera de acuerdo con la misión y las indicaciones de la gestión de la empresa (compensación)
- Estudiar es la forma más efectiva de unir el salario a los sistemas de gestión y evaluación de los empleados, y los métodos de período de medio tiempo para garantizar la lealtad de los «colaboradores clave»
- Evaluar el rendimiento y el potencial para definir los criterios de avance profesional y las necesidades de capacitación
Descripción: Cree el plan de comunicación interno y externo para transmitir una imagen corporativa clara y compartida en su totalidad de valores, cultura y objetivos organizativos
- Gestión de políticas estratégicas de desarrollo profesional y activación del análisis de las necesidades profesionales del personal en relación con los objetivos corporativos
- Gestión de políticas de desarrollo profesional y políticas de remuneración
- Gestión de las intervenciones de diagnóstico organizacional para la detección de problemas críticos en los procesos, en recursos técnicos y estructurales, en el clima y en la cultura corporativa
- Diseño y planificación de intervenciones de renovación organizacional para la optimización de los recursos y el rediseño de los procesos de creación de valor
- Diseño y preparación de planes e intervenciones de desarrollo organizacional basadas en la entrada de gestión
- Contratos de trabajo colectivo para la definición de aspectos contractuales, como tiempos, permisos, salarios básicos y variables
- Técnicas de evaluación del rendimiento y potencial para definir los desarrollos profesionales y el diseño de capacitación
- Elementos de gestión de proyectos y gestión empresarial
- Colaborar en el desarrollo de cualquier intervención de capacitación, necesaria para la implementación de las diversas iniciativas de desarrollo
- Defina una política de remuneración y planes de carrera de acuerdo con la misión y las indicaciones de la gestión de la empresa (compensación)
- Estudiar es la forma más efectiva de unir el salario a los sistemas de gestión y evaluación de los empleados, y los métodos de período de medio tiempo para garantizar la lealtad de los «colaboradores clave»
- Evaluar el rendimiento y el potencial para definir los criterios de avance profesional y las necesidades de capacitación
Título: Diagnóstico organizacional e intervenciones para la mejora del clima y la cultura corporativa
Descripción: Identificar e implementar las intervenciones del desarrollo organizacional para que el contexto productivo y relacional sea más efectivo a la luz de los resultados de las investigaciones organizacionales específicas
¿Cuáles son los principales objetivos del desarrollo organizacional?
Los esfuerzos de desarrollo de la organización apuntan ampliamente a mejorar la efectividad organizacional y la satisfacción laboral de los empleados. Estos objetivos se pueden alcanzar humanizando las organizaciones y alentando el crecimiento personal de los empleados individuales.
(1) Para aumentar la apertura de la comunicación entre las personas.
(2) Para aumentar el compromiso, la autodirección y el autocontrol.
(3) Alentar a las personas que están al frente de los asuntos o cerca del punto de acción real a tomar las decisiones con respecto a sus problemas a través del esfuerzo de colaboración.
(4) involucrar a los miembros en el proceso de análisis e implementación.
(5) Alentar la confrontación con respecto a los problemas organizacionales con el fin de llegar a decisiones efectivas.
(6) Para mejorar el entusiasmo personal y los niveles de satisfacción.
(7) Para aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los empleados.
(8) Desarrollar soluciones estratégicas a problemas con mayor frecuencia.
(9) Aumentar el nivel de responsabilidad individual y grupal en la planificación y ejecución.
Las definiciones de desarrollo organizacional transmiten las siguientes características:
El desarrollo organizacional presta atención a toda la organización para permitir que el medio ambiente en la organización refuerce a los empleados aprenda lo que el programa lo especifique. Este aprendizaje es diferente del programa de capacitación tradicional que enfatiza un grupo pequeño o un trabajo en particular.
Artículos Relacionados:
