El reclutamiento interno y externo puede usar entrevistas, formularios de solicitud, pruebas de aptitud, tareas grupales, presentaciones y tareas de juego de roles para ayudar a seleccionar los mejores candidatos para el trabajo.
Un CV es un documento que los solicitantes completan y envían junto con una solicitud de empleo. CV significa «Curriculum vitae», que es latín para «curso de la vida». Es un documento personal que incluye información sobre las habilidades, experiencia, calificaciones y pasatiempos de un solicitante. Este documento es utilizado por una empresa para decidir si los solicitantes coinciden con los requisitos de la especificación de la persona. Algunos roles solo requieren un CV, sin formulario de solicitud, ya que esto puede alentar a más solicitantes a solicitar.
Un formulario de solicitud es completado por un empleado potencial cuando solicita un trabajo. A menudo incluirá una serie de preguntas para que un empleado potencial lo responda, para que el negocio pueda aprender más sobre ellas. A menudo incluye una sección para que los solicitantes escriban sobre ellos mismos y por qué son los mejores candidatos para el papel.
A veces, en lugar de completar un formulario de solicitud, se le pide a un empleado potencial que escriba una carta de solicitud, en la que demuestre por qué deberían estar empleados para cumplir con el rol de trabajo. Además, algunas aplicaciones requieren cartas de referencia, que son cartas de los empleadores anteriores de un solicitante sobre sus habilidades, experiencia y carácter.
Una empresa a menudo invitará a varios solicitantes a una entrevista. Esta suele ser una reunión cara a cara durante la cual el negocio hará una serie de preguntas y observará cómo el candidato les responde. Se puede comparar el rendimiento de cada candidato.
¿Cuáles son los metodos de selección?
Seleccionar personal tiene dos etapas principales: preselección y evaluación. En ambas etapas, los empleadores deben asegurarse de que sus métodos de selección traten a los candidatos de manera justa, sin discriminación ni sesgo, y que las selecciones se realizan en función de la capacidad del candidato para desempeñar el papel, contribuyen a la organización y su potencial de desarrollo.
Esta hoja de datos se centra en la etapa de evaluación del proceso de selección para el empleador y el candidato, incluidos los métodos de entrevista, centros de evaluación y pruebas psicométricas. Cubre las limitaciones de las entrevistas y cómo las organizaciones pueden evitar las dificultades comunes. Finalmente, analiza más de cerca los aspectos prácticos de estos métodos y las verificaciones previas al empleo, como las referencias.
Seleccionar candidatos implica dos procesos principales: preseleccionar y evaluar a los solicitantes para decidir quién debe ser una oferta de trabajo. Esta hoja de datos se centra en la evaluación utilizando entrevistas, pruebas psicométricas y centros de evaluación. Para obtener más información sobre el proceso de reclutamiento en general, consulte nuestra hoja de datos de reclutamiento. Nuestros preguntas y respuestas de la ley de reclutamiento y selección para los miembros de CIPD dan más detalles sobre la ley del Reino Unido.
Todos los involucrados en el proceso de selección, desde la etapa de lista en adelante, deben comprender no solo la necesidad de evitar una discriminación injusta y el riesgo potencial para la reputación de la organización en caso de que un candidato haga un reclamo del tribunal, sino que los beneficios que una fuerza laboral diversa puede traer a una organización .
¿Cuáles son los métodos de selección?
¿Cuáles son los métodos de selección de los candidatos? Para tratarlos de manera efectiva, es aconsejable proceder en pasos: – haga una primera clasificación de las aplicaciones (cartas de motivación y CV), realice un examen en profundidad de las aplicaciones correspondientes a la posición que se debe ocupar, organice el Entrevista con los solicitantes seleccionados.
Además, ¿cuáles son los métodos para seleccionar candidatos? – La selección de candidatos: consiste en elegir entre una cuenca de candidatos generados por una serie de operaciones de reclutamiento o filtrado sucesivas utilizando diversas técnicas: preselección en CV y carta de presentación, pruebas, entrevistas…
¿Cuáles son las etapas del proceso de selección de los candidatos? El reclutamiento y la selección de personal y voluntarios tienen cuatro etapas principales *.
- Paso 1. Necesita análisis. …
- Paso 2. Reclutamiento. …
- Paso 3. Selección y contratación. …
- Paso 4. Recepción, integración y período de prueba.
Pero aún así, ¿cómo seleccionar los mejores candidatos?
El primer paso para seleccionar al mejor candidato es conocer el perfil buscado para que se llene el trabajo. Para hacer esto, comience intercambiando con el servicio en cuestión, si es posible, en el sitio, aguas arriba del proceso de reclutamiento.
1 – Herramientas para definir la necesidad de reclutamiento
- Paso 1. Necesita análisis. …
- Paso 2. Reclutamiento. …
- Paso 3. Selección y contratación. …
- Paso 4. Recepción, integración y período de prueba.
¿Qué métodos de selección se utilizan en los centros de evaluación?
El método del centro de evaluación se usa a menudo en los procedimientos de selección para probar la idoneidad de los candidatos. Una evaluación consta de varias pruebas y simulaciones prácticas que están destinadas a mostrar si una persona es el adecuado para una posición en particular o aún funciona de manera óptima.
El método del centro de evaluación se desarrolló cuando las personas comenzaron a darse cuenta de que solo hacer preguntas y entrevistas no era suficiente para demostrar la idoneidad de una persona. Después de todo, casi todos afirmarán ser resistentes al estrés, pero solo la práctica puede mostrar si ese es realmente el caso.
El método se originó en los círculos militares. Después de la Primera Guerra Mundial, el ejército alemán decidió comenzar a seleccionar a sus oficiales en función de las tareas relevantes. Durante la Segunda Guerra Mundial, los estadounidenses decidieron comenzar a usar este método también y después de 1945 también fueron utilizadas por las empresas. Cuando las empresas estadounidenses comenzaron a establecerse en los Países Bajos, el método del Centro de Evaluación se introdujo allí.
Usando el método del centro de evaluación, los candidatos se prueban las cualidades requeridas para un puesto determinado. Si se trata de una función ejecutiva, los candidatos tendrán que mostrar sus cualidades de liderazgo en la evaluación. Si se trata de una función organizacional, la evaluación se centrará más en las cualidades organizacionales.
Después de la evaluación, se redacta un informe con los resultados y las conclusiones de la evaluación. El candidato tiene la oportunidad de inspeccionar este informe antes de que se envíe a su empleador (potencial). El candidato siempre tendrá la opción de no aceptar mostrar al empleador el informe de evaluación.
¿Cuáles son los metodos de selección por competencias?
Para realizar un análisis de competencia exhaustivo, uno tiene que recopilar información de varias fuentes. Estas fuentes se conocen como expertos en contenido de trabajo (JCE) y tienen una buena comprensión de los puestos en las empresas. Los JCE suelen ser las personas que manejan la posición que uno busca llenar.
El primer paso del análisis de competencia es acumular descripciones detalladas de las tareas que componen el trabajo: «análisis de tareas». Esto se hace a través de una gama de métodos de recopilación de datos: [2]
- Observación de trabajo: observe a las personas que ya están en el trabajo y pídales que describan lo que hacen, etc.
- Entrevistas titulares: realizar entrevistas con personas que ya están en el trabajo, haciendo a cada individuo el mismo conjunto de preguntas. Las preguntas deben basarse en sus responsabilidades clave, los problemas que necesitan para resolver/ dificultades que enfrentan, las habilidades que sienten son necesarias para el éxito, etc.
- Reuniones de incidentes críticos: reuniones con JCE, lograr que proporcionen ejemplos de veces que los empleados han sido altamente eficientes o ineficientes
- Reuniones de visión de competencia: reuniones con «visionarios», aquellos que conocen el futuro de la empresa. La razón de estas reuniones es porque el gerente de contratación está buscando un empleado que se quede a largo plazo y un empleado que contribuya al éxito futuro de la empresa.
Una vez que se han analizado los datos de estas diversas fuentes, puede unirse una lista de las competencias necesarias para la descripción del trabajo, completando el análisis de competencia.
¿Qué son los métodos de selección?
El proceso de reclutamiento varía considerablemente de un empleador al ‘/otro. De hecho, este proceso puede involucrar varias etapas; Cada paso está diseñado para evaluar claramente su capacidad para llevar a cabo el trabajo para el que solicitó
Cuando reciben su solicitud, los empleadores intentan encontrar una correspondencia entre su experiencia y sus calificaciones y los requisitos del puesto. Recuerde que es probable que los reclutadores le hagan preguntas sobre la información que ha puesto en su CV. Por lo tanto, es imperativo ser relevante, honesto y sucinto. No olvide/recuerde que los empleadores potenciales generalmente tienen varios CV para leer y, a menudo, verificarán la precisión de la información proporcionada.
Las pruebas de habilidades evalúan su capacidad para gestionar los diferentes aspectos del puesto. Por ejemplo, su capacidad para razonar con información verbal y digital. Los empleadores a menudo están interesados en su capacidad para llevar a cabo una tarea. En este caso, podrían usar métodos de evaluación destinados a simular los diferentes aspectos de esta tarea (consulte los ejercicios de simulación a continuación)
Los cuestionarios de personalidad están interesados en sus preferencias de comportamiento, es decir, la forma en que le gusta trabajar. No miden sus habilidades/habilidades, sino la forma en que se ve a sí mismo en términos de personalidad. Por ejemplo, su comportamiento en relación con los demás, así como con el manejo de sus sentimientos y sus emociones. No hay un estilo de comportamiento bueno o malo, aunque ciertos comportamientos son más o menos adecuados para ciertas situaciones.
Las pruebas de juicio situacional se utilizan para medir su capacidad de optar por la reacción más apropiada durante las diferentes situaciones laborales. Implican leer un escenario o ver una animación seguida de la selección de la respuesta más efectiva para tratar la situación. Estas evaluaciones tienen como objetivo evaluar la forma en que desea administrar las situaciones que puede cumplir en el empleo deseado/al que solicita.
¿Por qué es importante la selección de personal por competencias?
Como parte de las políticas y prácticas de gestión de recursos humanos, las empresas de construcción deben definir los requisitos de competencia para el personal del proyecto y reclutar al equipo necesario para completar las asignaciones de proyectos. Tradicionalmente, los candidatos potenciales son entrevistados y se seleccionan los más calificados. Los modelos de computación precisos, que podrían tener en cuenta varias competencias candidatas y luego identificar a la persona más calificada con un alto grado de precisión, sería beneficioso. Este documento presenta un modelo de toma de decisiones adaptable difuso para la selección de diferentes tipos de personal competente. Para este propósito, los recursos humanos se clasifican en cuatro tipos de personal principal: gerente de proyecto, ingeniero, técnico y trabajador. Luego se desarrolla el modelo de criterios de competencia de cada personal principal. La toma de decisiones se realiza en dos etapas: un proceso de jerarquía analítica difusa (AHP) para evaluar los criterios de competencia y un sistema adaptativo de inferencia neuro-fuzzy (ANFIS) para establecer la competencia si las reglas del sistema de inferencia difusa. Finalmente, se utiliza un algoritmo de aprendizaje híbrido para entrenar el sistema. El modelo propuesto integra un enfoque cualitativo lógico difuso y capacidades adaptativas de la red neuronal para evaluar y clasificar el personal de construcción en función de su competencia. Los resultados de este sistema en el personal de personal muestran la alta capacidad del modelo para hacer una selección de personal de alta calidad.
Vahid Shahhosseini obtuvo su B.S. Licenciado en Ingeniería Civil de la Universidad Tecnológica de Sharif, Irán, y un MBA de la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Teherán. Recibió su M.S. Licenciado en Ingeniería Civil, Ingeniería y Gestión de la Construcción de la Universidad Tecnológica de Amirkabir, donde actualmente es Ph.D. candidato en el mismo tema. Sus intereses de investigación están relacionados con la gestión de la construcción, la gestión de proyectos, la asignación de recursos, la optimización, las simulaciones por computadora, los sistemas expertos, la lógica difusa y los sistemas inteligentes adaptativos. Ha publicado 14 trabajos de investigación en revistas internacionales y nacionales, y procedimientos de conferencias.
Mohammad Hassan SEBT es profesor asociado en el Departamento de Ingeniería Civil y Ambiental de la Universidad Tecnológica de Amirkabir. Recibió su Ph.D. en Ingeniería y Gestión de la Construcción de la Universidad de Kansas, EE. UU. También es vicerrector de asuntos académicos y jefe del Grupo de Ingeniería y Gestión de la Construcción de la Universidad Tecnológica de Amirkabir, donde también enseña gestión de proyectos, gestión de equipos de construcción, planificación y control de proyectos y gestión estratégica de proyectos. Sus intereses de investigación incluyen: Ingeniería y Gestión de la Construcción, y Gestión de Proyectos. Ha publicado varios trabajos de investigación en revistas nacionales e internacionales, actas de conferencias y varios capítulos de libros.
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