Las preguntas de evaluación posteriores a la capacitación son consultas que le dicen a un empleador cómo sus empleados encuentran sus sesiones de capacitación. Estas preguntas generalmente aparecen en forma de una encuesta que los empleadores pueden completar a mano o electrónicamente. Una pregunta de evaluación posterior a la capacitación podría hacer preguntas específicas sobre partes del proceso de capacitación o preguntas generales que piden su opinión sobre qué aspectos de la capacitación disfruta o piensa como útil. También puede usar preguntas de evaluación posteriores a la capacitación para ofrecer elogios o gracias a los empleados que realizan su capacitación.
Estas preguntas solicitan sus comentarios sobre el contenido que aparece en los materiales utilizados durante la capacitación. Esto puede incluir el texto en presentaciones, folletos escritos u otros documentos impresos:
¿Hubo suficientes ayudas visuales en cada presentación de entrenamiento?
¿El lenguaje utilizado en materiales escritos fue fácil de entender?
¿Qué contenido encontraste más atractivo durante el entrenamiento?
¿El contenido de los materiales le brindó información en profundidad?
¿Qué materiales escritos fueron especialmente efectivos para usted?
¿Se presentó el material de manera interesante?
¿Era necesario releer el contenido de los materiales de capacitación escritos para entenderlo?
¿Cómo describiría la calidad de los materiales de capacitación escrita?
¿Qué secciones de contenido escrito crees que podrían mejorar?
Estas preguntas abordan cómo los empleadores presentan materiales de capacitación durante todo el proceso de capacitación. Esto puede referirse a presentaciones orales o de PowerPoint, módulos de capacitación en línea o actividades utilizadas durante la capacitación:
¿Las ayudas visuales usaron imágenes claras y la relación con el entrenamiento?
¿Qué preguntas se hacen para evaluar una capacitacion?
Sus delegados están obligados a haber experimentado otros entornos de capacitación que se han quedado atrapados en su memoria. Esta pregunta puede ayudar a sacar cualquier idea para ayudar a mejorar su centro. También pueden retomar algunos problemas dentro del entorno que no se le había informado anteriormente, como problemas de estacionamiento, ruido desde el exterior o la seguridad covid.
Las preguntas relacionadas con la estructura y la duración del curso a menudo se olvidan o dejan fuera de las evaluaciones posteriores al curso, lo cual es imprudente, ya que tienden a proporcionar comentarios valiosos para futuras sesiones de capacitación.
Si la sesión de entrenamiento está mal estructurada, puede sentirse muy desarticulada y carecer de cualquier tipo de flujo o progresión. También puede significar que las cosas invadidos o descansos no suceden como deberían. Cuando esto sucede, puede causar confusión o llevar a que los delegados se apagen. Idealmente, desea que las sesiones de capacitación se desentragren como una historia, y asegure que se cubran los temas clave cuando los delegados están más atentos.
Todos hemos experimentado esto en la escuela: todos aprenden a un ritmo diferente. Para algunos, las ideas complejas simplemente ‘hacer clic’ y para otros, necesitaría una aplicación práctica o refuerzo regular. Es difícil para los entrenadores atender cada ritmo de aprendizaje, sin embargo, es una retroalimentación útil escuchar de los delegados lo que pensaban del ritmo de aprendizaje. Si esto está muy ponderado en términos de que la sesión se ejecute demasiado rápida o demasiado lenta, esto sugiere que el plan de sesión necesita algo de trabajo.
Particularmente para cursos de aprendizaje en línea, CPD o aprendizaje en línea, tener suficiente tiempo para completar los módulos de capacitación es crucial. A menos que sean condiciones de examen, ningún aprendizaje debe sentirse apresurado o diluido debido a limitaciones de tiempo.
¿Cómo se puede evaluar un curso de capacitacion?
En una publicación anterior, discutimos la importancia de evaluar los esfuerzos de capacitación de los empleados. La evaluación no solo es importante para determinar el resultado de la capacitación en su conjunto, sino también para tener una idea de qué componentes específicos eran los más útiles y cuán comprometidos eran los empleados.
Obviamente, debes comenzar sabiendo lo que estás midiendo. Lo más probable es que esté buscando formas de vincular sus esfuerzos de capacitación con el logro o la mejora de las habilidades necesarias en el trabajo. Un paso importante, por lo tanto, es determinar una lista medible de habilidades, conocimientos y habilidades necesarias.
El siguiente paso es elaborar el programa de capacitación de tal manera que en realidad esté abordando las necesidades en el trabajo. Esto puede sonar obvio, pero muchas compañías se centran simplemente en medir la adquisición de conocimiento a través de la retención de hechos. Sin embargo, esta retención no necesariamente se traduce para realizar bien un trabajo.
Aquí es donde entra la evaluación real, y es el paso el que le permite rastrear el progreso de L&D.
«Los entrenadores efectivos lo hacen desarrollando una o más herramientas de evaluación para cada objetivo de aprendizaje», dice un experto. “Durante la sesión, desea aplicar una variedad de estos métodos de evaluación. Por ejemplo, un objetivo de aprendizaje podría ser «Realizar el procedimiento X» y puede pedir a los participantes que realicen los pasos del procedimiento X en orden de primera hasta el último «.
Este tipo de evaluación se puede repetir con el tiempo para probar la retención de objetivos clave de aprendizaje.
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