Si necesita actualizar los programas de capacitación de su organización, aquí hay una lista de pasos que pueden guiarlo durante todo el proceso de evaluación:
Evaluar los programas de capacitación en cada paso del proceso.
Obtenga comentarios de todos los participantes e identifique los efectos de capacitación.
Las evaluaciones de capacitación se pueden administrar en tres etapas: antes de la fase de implementación, durante la fase de implementación y después de la fase de implementación. Debe monitorear cuidadosamente cada paso del programa de capacitación para garantizar la finalización de los pasos relevantes, y si tienen un impacto en todos los empleados involucrados.
Veamos las preguntas que puede hacerse para ayudarlo a evaluar cada paso del proceso:
¿Los métodos de capacitación conducirán a una expansión de las habilidades de los empleados para desempeñarse en su rol actual?
¿Han tenido estos métodos exitosos con otros empleados? ¿Si es así, cómo?
¿Qué comentarios dieron los empleados sobre este programa de capacitación?
¿Estos métodos se vinculan con el estilo de aprendizaje del empleado?
¿Entienden completamente lo que se necesita hacer para completar este programa?
¿El empleado está en camino de su programa de capacitación?
¿Puedes discutir los puntos principales que has aprendido hasta ahora?
¿Crees que este programa de capacitación es un uso apropiado de tu tiempo?
¿Cumplió con todos los objetivos descritos en el programa?
¿Se aplicarán los temas que aprendió a su rol actual?
¿Crees que la capacitación entró en el programa preparado?
¿Cómo se determina el proceso de evaluación en un programa de capacitación?
Existen otros enfoques para evaluar la capacitación de la compañía además del modelo Kirkpatrick. Hacemos una visión general rápida de otros dos modelos de evaluación.
Will Thalheimer, diseñador y consultor de instrucción, ha desarrollado otro modelo de evaluación de múltiples niveles en varios niveles. Su metodología unifica el proceso de aprendizaje, por un lado, y la transferencia de nuevos conocimientos para las operaciones de trabajo, por el otro.
- Participación (es decir, inscribirse en un curso o participar en eventos de capacitación en vivo).
- Actividades (interés, atención y participación).
- Percepciones de los estudiantes (por ejemplo, la motivación para solicitar el curso y el grado de satisfacción del curso).
- Conocimiento (indica conocimiento de la terminología).
- Capacidad para tomar decisiones (implementar conocimiento en escenarios realistas).
- Competencia en la tarea (por ejemplo, el estudiante recordó acciones relevantes en algunas situaciones).
- Transferencia (un estudiante aplica conocimiento para trabajar con asistencia o independientemente).
- Efectos de la transferencia (evaluación del impacto de la transferencia de conocimiento).
En el modelo LTEM, las fases 1-5 son parte del aprendizaje del área, mientras que las fases 7-8 representan los resultados del aprendizaje en los procesos de trabajo. Este modelo examina la adecuación de varios factores en cada etapa y puede ser muy útil como herramienta para planificar el diseño de instrucción.
¿Cómo medir y evaluar el impacto de la capacitación?
Los programas de capacitación son esenciales para mejorar el desempeño de los empleados e impulsar los resultados comerciales. Como resultado, cada año, las organizaciones realizan importantes inversiones en aprendizaje y desarrollo (L&D). Sin embargo, evaluar su impacto en los negocios puede ser un mandato difícil. La mayoría de los programas de capacitación se rastrean para registros, finalizaciones oportunas y puntajes de evaluación. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones no tienen muchos datos sobre el impacto que esos programas tienen en el negocio y si lograron el objetivo que buscaron lograr.
Para cumplir con el mandato comercial, debe ser capaz de evaluar la efectividad de los programas de capacitación no solo a través de métricas estándar de L&D, sino también midiendo las métricas comerciales para evaluar su impacto en la organización. Luego, puede cambiar su enfoque de medir el impacto a maximizarlo.
Este proceso requiere recursos en varios niveles, durante un período prolongado de tiempo. A menudo, la recopilación de datos se ve obstaculizada por la tecnología actual o por los miembros del equipo L&D (o la falta de ellos) que pueden analizar datos y generar información procesable para el negocio. Sin embargo, a pesar de estos desafíos y la complejidad intrínseca de medir y maximizar el impacto, los equipos de capacitación pueden crear marcos para medir el impacto comercial de sus programas y luego identificar cómo maximizar su impacto.
¿Qué es la evaluación y seguimiento de la capacitación?
El monitoreo y la evaluación (M&E) es una función de gestión continua para evaluar si se realiza el progreso para lograr los resultados esperados, detectar cuellos de botella en la implementación y resaltar si hay efectos no deseados (positivos o negativos) de un plan de inversión, programa o proyecto ((( «Proyecto/Plan») y sus actividades.
Los procesos de planificación, monitoreo y evaluación constituyen el enfoque de gestión basado en resultados (RBM), que está destinado a ayudar a la toma de decisiones hacia objetivos explícitos (ver RBM). La planificación ayuda a centrarse en los resultados que importan, mientras que M&E facilita el aprendizaje de los éxitos y desafíos pasados y los que se encuentran durante la implementación.
Los elementos de un sistema de M&E, que si se desarrolla junto con todas las partes interesadas clave fomentarán la participación y el aumento de la propiedad de un proyecto/plan, son: (a) marcos de resultados o marcos de registro («RF»), que son herramientas para organizar los resultados previstos, es decir, es decir. Cambios de desarrollo medibles. Los RF informan el desarrollo del plan de M&E y ambos deben ser consistentes entre sí (ver RBM); (b) El plan M&E, que contiene una descripción de las funciones requeridas para recopilar los datos relevantes sobre los indicadores establecidos y los métodos y herramientas requeridos para hacerlo. El plan de M&E se utiliza para organizar sistemáticamente la recopilación de datos específicos que se evaluarán, lo que indica roles y responsabilidades de las partes interesadas del proyecto/plan. Asegura que el progreso relevante y la información del desempeño se recopilen y se analice regularmente para permitir la toma de decisiones basada en la evidencia en tiempo real; (c) Los diversos procesos y métodos para el monitoreo (como la recopilación y revisión de datos de entrada y salida regulares, monitoreo participativo, monitoreo de procesos) y para la evaluación (incluida la evaluación de impacto y las encuestas temáticas, el análisis económico de la eficiencia (ver FEA); (d) El sistema de información de gestión, que es un repositorio organizado de datos (a menudo georreferenciado) para ayudar a administrar la información numérica clave relacionada con el proyecto/plan y el análisis.
Un sistema de M&E se refiere a todas las funciones requeridas para medir un progreso del proyecto/plan y evaluar el logro de sus resultados. El sistema generalmente se compone de un conjunto de resultados, medidos por indicadores (juntos llamados marco de resultados) a través de herramientas de monitoreo y un manual que describe los roles y responsabilidades relacionadas con su funcionamiento.
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