Hay algunos elementos básicos involucrados en la construcción de un marco efectivo de gestión del rendimiento, que incluyen:
Necesitas establecer las metas de la manera correcta. Necesitan ser significativos y entendidos. Los empleados deben tener contexto sobre por qué estos objetivos individuales son importantes y cómo están promoviendo objetivos organizacionales. Los empleados se preocuparán mucho más por sus roles y estarán mucho más comprometidos cuando saben, y realmente entienden, cómo importa su trabajo.
El establecimiento de objetivos es y debe ser un proceso de colaboración, que implica reunirse con los empleados y ser transparente sobre los objetivos, la dirección y los obstáculos de la empresa. Armados con esta información, los empleados pueden crear objetivos que complementen los objetivos de la organización y tomen decisiones diarias para promover estos objetivos. Además, cuando los empleados son colocados en el asiento del conductor y se les permite desarrollar sus propios objetivos (antes de que su gerente de línea lo apruebe), experimentan un mayor sentido de autonomía y propiedad sobre su trabajo. Inevitablemente, esto da como resultado un mejor desempeño de los empleados.
Los empleados quieren y merecen, sus gerentes y líderes para ser abiertos y auténticos en todo momento. No quieren mantenerse en la oscuridad cuando sus empresas pasan por tiempos difíciles, especialmente en medio de una pandemia Covid-19. Quieren mantenerse al tanto de la información pertinente. Además de esto, quieren una comunicación en tiempo real mientras construyen relaciones saludables con sus colegas y gerentes. Esto implicará comentarios regulares y una discusión honesta, incluso cuando dicha comunicación es difícil o incómoda.
¿Qué es la gestión del desempeño?
La gestión del desempeño es el proceso de retroalimentación continua y comunicación entre los gerentes y sus empleados para garantizar el logro de los objetivos estratégicos de la organización.
La definición de gestión del rendimiento ha evolucionado desde que apareció por primera vez como un concepto. Lo que alguna vez fue un proceso anual ahora es la transición a la gestión continua del rendimiento. El objetivo es garantizar que los empleados estén funcionando de manera eficiente durante todo el año y en el proceso, abordar cualquier problema que pueda surgir en el camino que afecte el desempeño de los empleados.
«La mayoría de los trabajadores perciben el enfoque de gestión del desempeño de su organización como confuso, subjetivo e infrecuente», dijo Kathi Enderes (vicepresidente, talento y líder de investigación de la fuerza laboral) y Matthew Shannon (analista de investigación senior) en Bersin, Deloitte Consulting LLP, en un exclusivo con tecnólogo de recursos humanos.
Este es el estado actual de la gestión del desempeño. Sin embargo, no tiene que ser así. La automatización ahora juega un papel importante en la gestión del desempeño, y muchos de los procesos involucrados pueden simplificarse para que el desempeño de los empleados pueda administrarse estratégicamente. Esta es la era de la gestión continua del rendimiento, y aquí está todo lo que necesita saber al respecto.
La gestión del desempeño difiere de la gestión del talento en el sentido de que este último es un conjunto de iniciativas tomadas para involucrar a los empleados para retenerlos. La gestión del desempeño, por otro lado, es una iniciativa que guía a los empleados hacia el establecimiento y el logro de sus objetivos alineados con los objetivos inmediatos y generales de la organización.
¿Qué es la gestión por desempeño?
Los sistemas de gestión del desempeño pueden centrarse en la empresa en su conjunto, un departamento específico o el desempeño individual de los empleados.
Aquí hay una definición detallada de gestión del desempeño para los lectores que se preguntan qué es la gestión del desempeño. Si está interesado en un video de aprendizaje, puede verlo a continuación. De lo contrario, omita.
Según Berkley, UC, “La gestión del rendimiento es un proceso continuo de comunicación entre un supervisor y un empleado que ocurre durante todo el año, en apoyo de lograr los objetivos estratégicos de la organización. El proceso de comunicación incluye aclarar las expectativas, establecer objetivos, identificar objetivos, proporcionar comentarios y revisar los resultados «.
Cada proceso de gestión del desempeño tiene objetivos de rendimiento claros: aumentar la eficiencia tanto para el empleado como para la alta gerencia.
Vamos a separar la cita y comprender mejor por qué los programas de gestión del desempeño son esenciales.
Las herramientas de gestión del desempeño brindan a los gerentes y supervisores los medios para monitorear y evaluar el trabajo de su personal. Pero para un sistema de gestión de rendimiento efectivo, no es suficiente tener pestañas.
Recuerde, se trata de «lograr los objetivos estratégicos de la organización». Y dado que los empleados juegan un papel importante en eso, esta herramienta se utiliza para ayudar a lograr ese objetivo.
Dado que es necesaria la «aclaración de las expectativas», los gerentes deben asegurarse de que sus equipos comprendan lo que la gerencia espera de ellos. Si no lo hacen, los problemas de desempeño laboral son culpa del líder, no los de los empleados.
¿Cómo es un proceso de gestión de desempeño?
Este proceso es continuo, con sesiones regulares donde tanto la gerencia como los empleados tienen la oportunidad de dar y recibir comentarios.
Según el estado de Gallup del Estudio Americano del Lugar de Trabajo, solo el 22% de los empleados están comprometidos y prosperando. Los empleados que están comprometidos y prosperados tienen más probabilidades de mantener un fuerte rendimiento laboral, incluso en tiempos difíciles. Esto también significa que el 78% de la fuerza laboral podría funcionar mejor si solo su organización tuviera el tipo correcto de proceso de gestión.
Algunas razones citadas en este estudio por falta de motivación son ver a los empleados menos merecedores recibir promociones, falta de comentarios procesables y la gestión no involucra a los empleados en el establecimiento de objetivos. Todos estos tomados en conjunto muestran la importancia del proceso de gestión del desempeño y por qué cada parte debe hacerse bien para que el proceso en su conjunto tenga éxito.
El proceso de gestión del desempeño, cuando se realiza correctamente, está diseñado para solucionar esos problemas en el lugar de trabajo, lo que establece a los empleados para el éxito en el logro de sus objetivos y objetivos generales de la compañía.
Los pasos en el proceso de gestión del desempeño se pueden dividir en cuatro categorías amplias: planificación, entrenamiento, revisión y gratificante. Cada paso es igualmente importante, y juntos forman la columna vertebral del proceso de gestión del desempeño de una empresa.
¿Cómo hacer gestión de desempeño?
Una gran parte del trabajo en recursos humanos (recursos humanos) es regular la gestión del desempeño. Crear un espacio donde usted y sus empleados puedan producir un excelente trabajo y desempeñarse lo mejor que pueda no es una tarea fácil, pero con las estrategias correctas, puede hacer que funcione.
Por supuesto, la gestión efectiva del rendimiento es más que solo crear un ambiente de trabajo que funcione: la gestión efectiva del rendimiento se trata de liderazgo, relaciones interpersonales, comentarios constructivos y trabajo en equipo. Incluso cuando se trata de las difíciles tareas de recursos humanos de administrar un proceso en el que a sus empleados no les importa ni encuentran valor, administrar un proceso en papel, agregar datos y mantener a otros gerentes motivados para proporcionar a los empleados comentarios útiles, existen estrategias disponibles que Hacer estas tareas más factibles.
Independientemente de los obstáculos que pueda enfrentar, tenemos algunos consejos para que las cosas funcionen de manera más suave y eficiente en el lugar de trabajo. Considere las siguientes seis estrategias para una gestión efectiva del desempeño.
Antes de saltar a las seis estrategias para una gestión efectiva del rendimiento, es importante tener en cuenta todo lo que cae bajo el paraguas de la gestión del rendimiento:
- Establecer expectativas para el desempeño laboral y planificar formas de cumplir con estas expectativas
- Monitorear el desempeño de los empleados con registros y reuniones
- Ofrecer recompensas y elogios para un buen rendimiento y abordar el bajo rendimiento
- Calificar regularmente el rendimiento a través de resúmenes y reseñas
- Desarrollar continuamente una capacidad de rendimiento óptimo
También conocido como «evaluación del desempeño», estos criterios aseguran que una organización funcione en su mejor momento y brinde servicios y resultados óptimos. Con el tiempo, la gestión efectiva del desempeño debería conducir al crecimiento y el éxito de la organización.
¿Qué es el proceso de gestión del desempeño?
Y como cualquier otra forma de comunicación, prospera cuando es bidireccional, es decir, cuando sus empleados pueden saber de usted incluso mientras los escucha.
Este es un proceso continuo que exige un pensamiento crítico y creativo de ambas partes involucradas.
Debe configurarse para reconocer y cancelar fácilmente los métodos y actividades de trabajo redundantes.
Las técnicas modernas de la gestión del rendimiento pueden compararse con contratar a un manita de tiempo completo para arreglar los daños a medida que ocurren y evitar con tacto a otros.
Compare esto con el mantenimiento tradicional y anual que es propenso a dejar una factura de grasa en la mano esperando que se pague. Y además: uno o dos problemas críticos que requieren trabajos avanzados.
La gestión del desempeño se puede definir como el proceso de comunicación general entre los gerentes y los empleados que se centra en la planificación, la observación y la revisión del sistema de empleados de llevar a cabo tareas laborales.
Las revisiones de desempeño de los empleados son una evaluación formal del grado en que un empleado es eficiente y efectivo.
Sus expectativas como supervisor deben ser claras para este y el resto del proceso de gestión del desempeño para que sea un éxito.
Sin embargo, la insistencia de que la revisión esté en un entorno formal está perdiendo rápidamente su control, como entenderá más adelante.
Si consideramos todo el proceso de gestión del desempeño como una prueba, la evaluación del desempeño del empleado sería la parte en la que la prueba marca la prueba.
¿Cómo se implementa un plan de gestión del desempeño?
Cuando se trata de administrar un negocio de cualquier tamaño, la información es clave. Desde los números de ventas y el compromiso de las redes sociales hasta las tasas de conversión de plomo de marketing y los costos operativos, saber cómo le va a su empresa en comparación con sus objetivos generales es primordial.
Si bien siempre es una buena idea vigilar a su empresa a nivel macro, debe aplicar esa misma atención al detalle a los empleados individuales. Con un proceso de gestión del desempeño cuidadosamente considerado, los gerentes y los empleados pueden reenfocar sus esfuerzos y establecer expectativas que se alineen con los objetivos de la compañía.
Independientemente de cuán grande o pequeña sea su empresa, la gestión del rendimiento es algo importante a considerar. De hecho, los dueños de negocios «deberían estar pensando en [la gestión del desempeño] desde el primer día», según Christine Tao, cofundadora de Sounding Board.
«La gestión del desempeño se trata realmente de comprender y motivar a los empleados a desempeñarse de manera efectiva para apoyar los objetivos más amplios de la organización», dijo. «También se trata de alinear los objetivos individuales de los empleados con los objetivos más amplios de la organización, porque si puede hacerlo, puede ayudar a la empresa a lograr el desempeño máximo en congruencia con los empleados que logran un rendimiento máximo individual».
Tao dice que la gestión del rendimiento puede ayudar a las empresas de todos los tamaños a «realmente despegar y ver el éxito que se debe a sus equipos». Si se hace correctamente, la gestión del rendimiento comienza con un conjunto alineado de objetivos medibles para cada empleado y engendra una cultura de aprendizaje y desarrollo para un mayor desempeño en el lugar de trabajo. Armado con el conocimiento de lo que se espera de ellos, cada miembro del personal debe estar motivado para mejorar sus habilidades, competencias, desarrollo y entrega de resultados.
¿Cuáles son las etapas de la gestión del desempeño?
Hay 4 pasos clave en un ciclo efectivo de gestión del rendimiento. Cada uno de los pasos se une para crear un camino realista hacia el éxito de los empleados y los negocios.
La planificación y el entorno de objetivos es una etapa integral de su ciclo de gestión del rendimiento. Es donde se alinean y establecen objetivos de empleados, equipo y comerciales.
Para garantizar que los objetivos a pequeña escala estén vinculados a los objetivos de la organización, los líderes deben describir los objetivos de la compañía antes de que se establezcan los objetivos individuales. Cuando los objetivos de la compañía son claros, los gerentes y los empleados pueden crear planes estratégicos para lograr objetivos de desempeño individual.
Una plantilla de objetivo inteligente es valiosa para aprovechar, ya que garantiza que los objetivos de sus empleados sean específicos, medibles, alcanzables, relevantes y vinculados al tiempo. Con este esquema estructurado, puede analizar los objetivos de los empleados para asegurarse de que sean realistas y alineados con la imagen más grande.
La etapa de monitoreo es donde se rastrea el progreso del objetivo. Este paso es fundamental para ayudar a los empleados a alcanzar los objetivos establecidos en la etapa de planificación.
Para monitorear los objetivos de los empleados, planifique los registros regulares y los 1 a 1 para abordar cualquier obstáculo que impida la productividad de los empleados. Estas conversaciones deben estar en curso para mantenerse al día con el progreso de los objetivos y los ajustes necesarios.
Proporcionar recursos, discutir el rendimiento y supervisar los objetivos con un monitoreo efectivo. A medida que se aprovechan estos pasos, los empleados crecen y se adaptan para producir resultados óptimos.
Una evaluación completa de los resultados finales de los empleados ocurre en la etapa de revisión. Aquí es donde se implementa una revisión de desempeño para evaluar el éxito de los empleados o las posibles deficiencias.
¿Cuántas fases tiene el ciclo de gestión de desempeño?
El ciclo de gestión del desempeño es un fenómeno anual recurrente en el que los empleados son evaluados durante todo el año. Todos los empleados pasan por este ciclo, comenzando con el establecimiento de objetivos a principios de año, seguido del monitoreo de su progreso, ayudándoles a desarrollarse mejor y terminar con una evaluación formal después.
El objetivo de este ciclo es desarrollar y ejecutar planes de desempeño de los empleados. Estos planes ayudan a centrar los esfuerzos de los empleados en lograr objetivos organizacionales que, a su vez, ayudan a alinear las prioridades de los empleados con los objetivos de la organización.
En este bocado de aprendizaje de 4 minutos, explicamos cuál es el ciclo de gestión del desempeño, cuáles son sus diversas etapas y cómo puede aprovecharlo por el bien de los empleados y el negocio.
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Es importante darse cuenta de que el objetivo del ciclo de gestión del desempeño está destinado explícitamente a mejorar el rendimiento. Todas las actividades que discutiremos en el modelo de ciclo de desempeño tienen como objetivo establecer metas y entrenar al empleado para alcanzar o incluso extralimitar, estos objetivos.
Otro elemento que me gustaría señalar es que la gestión del desempeño puede funcionar tanto para empleados individuales como para equipos. En este artículo, el término empleados puede ser reemplazados por equipos y trabajar tan bien como una guía para administrar el rendimiento de los equipos.
¿Qué es la etapa desempeño?
El rendimiento del índice significa, en relación con un índice y una fecha de valoración de llamadas automáticas o la fecha de valoración, según sea el caso, un porcentaje calculado por el agente de cálculo con respecto a dicha fecha de acuerdo con la siguiente fórmula: rendimiento del índice E Nivel de índice final Nivel de índice inicial 100%
El rendimiento incluye el rendimiento por medio de un reproductor de disco, una máquina de cinta, otros dispositivos para tocar obras musicales e incluye rendimiento por medio de un televisor de radio y/o televisor o altavoces de difusión, ya sea que el aparato sea propiedad del empleador o empleado ( s).
Contrato de rendimiento de ahorro de energía significa un contrato bajo el cual la tasa de pagos se basa en el ahorro de costos de energía y operación y un nivel de consumo de energía máximo estipulado durante la vida útil del contrato.
Los criterios de rendimiento calificados significa uno o más de los siguientes criterios de rendimiento, ya sea individualmente, alternativamente o en cualquier combinación, se aplican a la empresa en su conjunto o a una unidad comercial o una empresa relacionada, y se mide anual o acumulativamente durante un período de años , sobre una base absoluta o en relación con un objetivo preestablecido, a los resultados de un año anterior o con un grupo de comparación designado, en cada caso especificado por el comité en el premio: ventas, ingresos, ingresos netos, ganancias netas, ganancias por Acción, rendimiento del capital total, rendimiento del capital, flujo de efectivo, ganancias operativas y tasa de margen, sujeto al ajuste del comité para eliminar el efecto de los cargos por reestructuraciones, operaciones descontinuadas,
¿Por qué es importante la gestión del desempeño?
Un gran sistema de gestión del rendimiento consiste en varios mecanismos de seguimiento que permiten a los gerentes monitorear continuamente el rendimiento de su equipo. Estos mecanismos de seguimiento pueden ser de naturaleza humana y tecnológica.
En el lado humano de las cosas, la buena gestión del desempeño significa que los gerentes se registran regularmente con los empleados, haciendo un esfuerzo consciente para identificar problemas a medida que surgen y manteniendo a todos en curso.
Lo que requiere es una forma fácil y eficiente de rastrear las métricas e identificar problemas en el día a día, por lo que se pueden hacer cambios rápidos cuando sea necesario.
Las empresas manufactureras, por ejemplo, necesitarán sistemas industriales que los alerten tan pronto como haya una variación en la velocidad de producción, mientras que un SaaS solo puede necesitar un monitor de tiempo de actividad y una herramienta de gestión de tareas.
Independientemente del tipo de software con el que vaya o con qué frecuencia realice revisiones de desempeño, el lado humano de la estrategia de gestión del desempeño de su empresa idealmente se vincula con su gestión de recursos humanos.
Cuando RR.HH. sabe qué problemas aparecen continuamente, puede adaptar sus programas de capacitación en consecuencia y cuando el rendimiento se ralentiza porque el equipo carece de alguien con una habilidad específica, RRHH puede contratar específicamente para ese perfil.
Los profesionales de recursos humanos también pueden desempeñar un papel más proactivo en la gestión del desempeño de una empresa, por ejemplo, estableciendo planes de desarrollo para ayudar a los empleados ambiciosos a la habilidad o para ayudar a los equipos a prepararse para proyectos nuevos y desafiantes.
¿Qué significa gestión del desempeño?
Cuando se diseñan e implementan adecuadamente, las técnicas y procesos de gestión del desempeño permiten a una organización monitorear, administrar y mejorar la ejecución de la estrategia y la entrega de resultados. Por lo tanto, la gestión del rendimiento es uno de los factores más críticos en el éxito de una organización, y la capacidad de gestionar con éxito el rendimiento es la habilidad más importante para los líderes y gerentes. Pero, ¿qué queremos decir exactamente con «gestión del rendimiento» y cómo funciona? En este artículo, doy una breve descripción del tema y lo que generalmente significa en la práctica.
La gestión del desempeño implica medir, informar y gestionar el progreso, desde las personas que trabajan para una empresa, hasta la organización en su conjunto, con el objetivo de mejorar el rendimiento. Los ejemplos de procesos o herramientas de gestión del rendimiento incluyen evaluaciones de rendimiento, indicadores clave de rendimiento (KPI) y paneles de gestión. Esencialmente, la gestión del desempeño es lo que las organizaciones hacen para tener más éxito y mantenerse por delante de sus competidores.
Debido a que cubre un área tan amplia, la gestión del rendimiento generalmente se divide en dos subdisciplinas: gestión del desempeño corporativo y gestión del rendimiento de las personas. Echemos un vistazo a cada uno a su vez:
También conocido como Enterprise Performance Management (EPM) o Strategic Performance Management (SPM), CPM se centra en el desempeño de toda la organización. Se puede definir como un conjunto de procesos de gestión que ayudan a la organización a definir y ejecutar su estrategia, y para medir y monitorear el desempeño para informar la toma de decisiones y el aprendizaje estratégicos.
El enfoque de CPM está en la mejora estratégica del rendimiento y, como tal, CPM abarca todo tipo de procesos para definir objetivos estratégicos, medir el rendimiento, analizar el rendimiento, informar y revisar el rendimiento, y alinear a las personas y su cultura de la organización.
¿Cómo se gestiona el desempeño laboral?
¿Quieres entender los conceptos básicos de la gestión del rendimiento? Muchos escritores y consultores están utilizando el término como sustitución del sistema de evaluación tradicional. Se le recomienda que piense en el término en este contexto más amplio del sistema de trabajo. La gestión del desempeño elimina la necesidad de evaluaciones de desempeño, revisiones de los empleados y evaluaciones de empleados.
La gestión del desempeño no es una reunión de evaluación anual. No se está preparando para esa reunión de evaluación ni es una autoevaluación. No es una forma ni es una herramienta de medición. Aunque muchas organizaciones pueden usar herramientas y formularios para rastrear los objetivos, logros y mejoras de los empleados, no son el proceso de gestión del desempeño.
La gestión del rendimiento es el proceso de crear un entorno de trabajo o un entorno en el que las personas pueden funcionar lo mejor que pueden.
La gestión del rendimiento es un sistema de trabajo completo que comienza cuando un trabajo se define según sea necesario. Termina cuando un empleado deja a su organización a modo de encontrar un nuevo trabajo o retirarse.
La gestión del desempeño define su interacción con un empleado en cada paso del camino entre estos principales ocurrencias del ciclo de vida. La gestión del desempeño hace cada oportunidad de interacción con un empleado en una ocasión de aprendizaje.
El sistema de gestión del rendimiento puede contener todos estos componentes, pero es el sistema general lo que importa, no los componentes individuales. Muchas organizaciones han podido desarrollar sistemas efectivos de gestión del desempeño sin todas las siguientes prácticas.
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