Es posible que le hayan asignado la tarea para realizar una entrevista con algunas personas y presentar un informe. Sin embargo, es posible que no tenga idea de dónde comenzar o cómo escribir el informe por completo. Llevar a cabo entrevistas puede ser algo divertido porque tienes la oportunidad de viajar, interactuar con gente nueva y aprender cosas diferentes de ellas.
Además, es una oportunidad para comprender el conocimiento de la experiencia de la persona, dependiendo de la entrevista que esté llevando a cabo. Después de llevar a cabo una entrevista, siempre se espera que presente un informe. ¿Has estado preguntando «quién puede escribir mi trabajo» y todavía no tienes respuestas? ¿Qué hay de que aprendas a dejar tu papel? ¿Sabes cómo escribir un informe de entrevista? Bueno, si no, no tienes razón para preocuparte. Hemos reunido esta guía para asegurarnos de obtener la ayuda que necesita. Los siguientes son consejos para ayudarlo a escribir un buen informe de entrevista.
Es esencial prepararse para la entrevista de antemano. Nunca es aconsejable entrar en una entrevista sin un tema de discusión, algunas preguntas o ninguna idea de por dónde empezar. Como cualquier estudiante organizado, debe verificar lo que necesita para llevar a cabo la entrevista con éxito. Ponte listo con los requisitos para garantizar que realice su entrevista.
Primero, elija el entrevistado. Puede basarse en sus calificaciones o en el tema de discusión. Es posible que desee solicitar a una persona que sea una experta en un campo en particular. Por ejemplo, si entrevista a alguien sobre temas con la gestión de recursos humanos, se recomienda que se acerque a alguien con experiencia. Después de seleccionar el entrevistado, decida una fecha, hora y ubicación donde celebrará la entrevista.
¿Cuáles son las partes de la estructura de la entrevista?
Entender que
La entrevista de trabajo es la base de cualquier mantenimiento estructurado. Si sabe
¿Cuáles son sus objetivos como reclutador, será más fácil para usted
Elija el candidato ideal para sus necesidades de reclutamiento.
Mantenimiento
La contratación tiene varios propósitos. Es importante entender el
Objetivos de una entrevista de trabajo para poder realizar un mantenimiento efectivo.
Vosotras
¿Recluta? Entonces, los objetivos principales de su entrevista de trabajo son
El seguimiento :
- los
El primer propósito de la entrevista de trabajo será garantizar que las habilidades
El profesional del candidato corresponde a aquellos que busca
Tu posición para ser llenado. - los
El segundo será descubrir las motivaciones y la personalidad del candidato.
Asegúrese de que su candidato esté motivado para que el puesto sea un punto esencial
Porque condicionará su buena integración en su negocio. - los
El último será verificar que toda la información presente
en el CV son verdaderos. De hecho, algunos candidatos no dudan en mentir
sobre sus experiencias profesionales pasadas o en su capacitación para
poder obtener entrevistas. La entrevista de trabajo estructurada le permitirá
Para verificar que todos los datos de CV sean correctos.
Su entrevista de trabajo no solo debe usarse para usted. También debe poder informar al candidato sobre todas las preguntas que pueden hacer. Para hacer esto, debe dar información sobre su negocio y el trabajo que se llenará durante su entrevista de trabajo.
¿Qué es un reporte de entrevista directo?
En una entrevista, un gerente de contratación puede hacerle varias preguntas diferentes, y una de ellas puede tener que ver con lo que dicen los informes de rendimiento anteriores sobre usted. Aunque esta pregunta puede ser difícil de responder, lo que el entrevistador realmente quiere saber es cómo se desempeña como empleado en función de los registros de su trabajo anterior.
De esta manera, obtienen una mejor comprensión de si hay o no incidencias pasadas en sus informes que podrían evitar que obtenga el trabajo o las situaciones de rendimiento sobresaliente que podrían hacer que sea una buena opción para el puesto.
Para responder a esta pregunta de una manera que te haga destacar de manera positiva, hay algunos puntos que debes hacer. Estos incluyen lo siguiente:
- Describa con qué frecuencia se les hizo informes en su trabajo y qué incluyeron.
- Asegúrese de señalar las cosas buenas de sus informes.
- Haga conexiones entre la información común sobre estos informes y ate a por qué es un buen empleado.
- Mantenga su respuesta clara y concisa.
En última instancia, es una buena idea responder a esta pregunta de una manera que promueva sus fortalezas, sin poner demasiado énfasis en sus debilidades.
Si no tiene cuidado, es fácil responder a esta pregunta incorrectamente. Para prepararse correctamente, evite cometer estos errores durante la entrevista.
- Describa con qué frecuencia se les hizo informes en su trabajo y qué incluyeron.
- Asegúrese de señalar las cosas buenas de sus informes.
- Haga conexiones entre la información común sobre estos informes y ate a por qué es un buen empleado.
- Mantenga su respuesta clara y concisa.
¿Qué es el reporte directo de una entrevista?
Hay muchas maneras de agregar riesgo a un proceso de reclutamiento. Algunos son imprevisibles y otros son «errores no forzados»: heridas prevenibles y autoinfligidas que los fundadores hacen contra ellos mismos. En particular, uno ha aparecido repetidamente: solicitar informes directos para entrevistar a su posible nuevo líder. Hemos visto algunos sabores de esto y generalmente no están de acuerdo con el enfoque. Si bien a veces los fundadores no tienen otra opción, cubriremos los pros y los contras de este método y por qué asesoramos contra él.
La verdad es que muchas veces las empresas en etapa inicial no tienen a nadie más para usar como entrevistador, por lo que van al equipo, lo cual es comprensible. Otras veces, los fundadores no quieren que sus equipos se sientan excluidos/pasados por alto, por lo que los traen al ciclo de la entrevista como un gesto de inclusión. Esta es una pendiente resbaladiza. Hemos escuchado el argumento de que los miembros del equipo pueden realizar de manera efectiva porciones técnicas de la evaluación. Todas estas son posiciones razonables, pero sentimos que ninguno de ellos supere los riesgos al elegir esta estrategia.
- Este asiento de primera fila brinda a las personas junior la oportunidad de desarrollar sus propias habilidades de entrevista y una buena visión de los líderes en el siguiente nivel.
- Dentro de la ingeniería, los contribuyentes individuales son a menudo los más familiarizados con la base del código, lo que puede significar una buena intuición para evaluar las habilidades técnicas.
- A menudo, estos contribuyentes técnicos están en la mejor posición para llevar a cabo una evaluación técnica.
- Del lado del candidato, se encuentran con las personas que liderarían.
- Para el fundador, pueden mostrar el talento actual del equipo, lo que puede ayudar a inspirar confianza en el candidato.
- En comparación con otras nuevas empresas, tener informes directos en el panel puede parecer que no tiene su propia casa en orden. Muchos candidatos ejecutivos estarán acostumbrados a entrevistarse con una lista de líderes internos-funcionales. Esta ausencia en su proceso puede hacer que su empresa se vea incompleta e inmadura.
- Ser el primer ejecutivo en unirse a una empresa es más riesgoso que ser el quinto.
- Luego está la cuestión de manejar conversaciones difíciles con el personal. Cada compañía debe reducir los paneles de entrevistas a una pizarra manejable (ningún candidato quiere sentarse a través de más de 20 conversaciones de entrevistas). Tener los informes en la entrevista puede indicar que no ha recorrido este laberinto de idea y puede aterrizar como otra señal de inexperiencia/inmadurez.
- De manera predecible, los IC a menudo entrevistan a otros como ICS. Esto puede llevar el proceso de la entrevista a hilos tácticos o subóptimos que pueden implicar a un ejecutivo que no es consciente de qué evaluar. Imagine a un ingeniero senior que asa un CTO sobre estructuras de datos o un controlador pidiendo a un CFO que concilie los recibos. Estos esfuerzos pueden tener éxito en «perseguir» al candidato, pero no están recibiendo ninguna señal de cómo es esta persona como líder. Peor aún, pueden dañar sus posibilidades de reclutar al candidato.
- Las personas que entrevistan a su posible jefe pueden ser incómodos. Sin orientación, muchos no están seguros de qué preguntar o qué buscar. ¿Cuál es la relación apropiada de las preguntas que se hacen a las preguntas respondidas? ¿Cuánto franqueza deberían proporcionar al discutir los desafíos? Hacer esto mal es fácil para alguien con poca o ninguna experiencia.
- Las personas tienen inseguridades que pueden conducir a una mala experiencia candidata. Si un entrevistador está desconectado o no vendido sobre la necesidad de contratar, el resentimiento puede filtrarse en las conversaciones. Un informe directo puede parecer que está perdiendo autonomía. O que merecen el trabajo en su lugar. Tal vez hayan tenido un mal jefe antes y quieran que el contraaltigador coincida con ese tipo. Cualquiera de estos puede dañar la relación con el candidato.
- Finalmente, los IC de ingeniería tienden a ser más prácticos que el líder que están entrevistando. Hemos visto a personas usar la entrevista para demostrar esto al candidato, lo que puede ser un cambio para la oportunidad por completo.
Si debe usar su equipo en la entrevista, asegúrese de poder confiar en ellos para evaluar objetivamente. Si no está seguro de esto, brinde pautas claras y estrechas sobre dónde concentrarse y qué evitar. Probablemente tomará algunas rondas para que los miembros del equipo se sientan cómodos, y varios más se vuelvan expertos. Puede calibrar estas entrevistas con personas en su red.
Puede incluir informes directos sin que realmente realicen las entrevistas: los eventos sociales, las horas felices o el almuerzo de un equipo pueden ofrecer una vista previa. Organizar un AMA o permitir que el equipo vea la presentación final también puede ayudarlos a sentirse en bucle. También hemos visto conversaciones de los fundadores Anexo 1: 1 para los miembros del equipo bajo la premisa de un «encuentro y saluda», en lugar de una completa evaluación.
¿Qué lleva el reporte de entrevista?
El testimonio se define como la reproducción verbal o escrita del contenido mnemónico, que se refiere a una experiencia particular o un evento determinado.
Su contenido es, por lo tanto, el resultado de la interacción entre:
- Contenido de la memoria
- Contenido del evento al que ha sido asistido
- Procesos cognitivos y de toma de decisiones sobre los cuales el sujeto tiene la intención de informar
Desde un punto de vista psicológico, por lo tanto, nunca se cierne como una memoria imparcial y absoluta, pero como una interpretación que implica la intervención activa y selectiva del testigo, con su personalidad, su cultura y sus inevitables prejuicios.
Las ciencias cognitivas han demostrado cómo la memoria es un fenómeno dinámico y ampliamente reconstructivo que consiste en diferentes procesos (percepción, codificación, almacenamiento y recuperación) en cada uno de los cuales los factores de distorsión cognitivos, emocionales, relacionales y culturales pueden actuar.
Por lo tanto, no podemos hablar de testimonio sin hablar de la memoria y no podemos hablar de la memoria sin referirnos a su naturaleza engañosa. A menudo nos comparamos con la complejidad del testimonio, en particular de las personas víctimas de eventos traumáticos.
Varios autores han desarrollado técnicas de entrevista innovadoras para la recuperación de la información teniendo en cuenta las características del tema, la situación testimonial y la relación entre el entrevistador y el testigo.
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