La evaluación es fundamental para el marco de capital humano, ya que las agencias deben medir el éxito de sus planes estratégicos y la gestión del capital humano. La evaluación es un proceso y un sistema que opera en todos los niveles para ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos.
Un sistema que contribuye al desempeño de la agencia al monitorear y evaluar los resultados de sus estrategias, políticas, programas y actividades de gestión de capital humano.
La aprobación de la Ley de Modernización de la Ley de Resultados y Resultados del Gobierno de 2010 (GPRAMA) fortaleció la importancia de utilizar la información de desempeño para lograr objetivos prioritarios del gobierno federal y objetivos prioritarios específicos de la agencia.
Los CHCO juegan un papel integral al analizar la eficiencia, la efectividad y el cumplimiento del programa de capital humano de su agencia para demostrar el impacto del programa de capital humano en la misión y las políticas estratégicas y prioritarias de la agencia. Para hacer esto, los CHCO lideran revisiones trimestrales de datos trimestrales.
¿Como la evaluación del desempeño puede ayudar a la gestión del capital humano?
Cuando investigamos los impulsores clave de HCM del desempeño organizacional, descubrimos que la mayoría de las métricas de recursos humanos tradicionales, como la tasa de rotación de empleados, el tiempo promedio para ocupar puestos abiertos y horas totales de capacitación proporcionadas, no predicen el rendimiento organizacional. (Una excepción importante es el gasto de capacitación por empleado, como describimos en nuestro artículo de previsión «¿Cómo está su regreso a las personas?» HBR Marzo de 2004)
La mayoría de las métricas de desempeño de recursos humanos tradicionales, como las tasas de rotación de empleados, el tiempo promedio para ocupar puestos abiertos y horas totales de capacitación proporcionadas, no predicen el desempeño organizacional.
Después de seleccionar las mejores prácticas de HCM que se habían identificado previamente en la literatura de investigación organizacional, de desarrollo, recursos humanos y de investigación económica como determinantes del desempeño organizacional, desarrollamos encuestas de empleados y gestión para medir su uso por parte de las organizaciones. Colectivamente, las preguntas de la encuesta nos ayudaron a evaluar la actividad general de HCM en docenas de organizaciones, desde empresas de servicio hasta fabricantes hasta escuelas, e identificar qué medidas estaban más fuertemente asociadas con varios aspectos del desempeño organizacional.
Esta investigación empírica ha revelado un conjunto central de controladores HCM que predicen el rendimiento en una amplia gama de organizaciones y operaciones. Estos conductores se dividen en cinco categorías principales: prácticas de liderazgo, participación de los empleados, accesibilidad al conocimiento, optimización de la fuerza laboral y capacidad de aprendizaje organizacional. En cada una de esas categorías, las prácticas de HCM se subdividen en al menos cuatro grupos. Las prácticas de liderazgo, por ejemplo, incluyen aquellos relacionados con la comunicación gerencial, la inclusión, las habilidades de supervisión, las habilidades ejecutivas, el desarrollo de liderazgo y los sistemas de planificación de la sucesión. (Para obtener más información sobre las categorías y prácticas de HCM, consulte la exhibición «Conductores de capital humano»).
¿Qué papel juega la evaluación de desempeño en la metodología de la gestión del talento humano?
La gestión del talento y la gestión del desempeño son dos términos de recursos humanos relacionados que significan cosas diferentes. La gestión del talento es una actividad más amplia, mientras que la gestión del rendimiento es solo una de las muchas tareas que vive bajo el centro de la gestión del talento. La gestión del talento se centra en el viaje completo del empleado a través del reclutamiento, incorporación, capacitación, mejora y promociones. La gestión del desempeño se refiere a medir el desempeño de los empleados en función de la retroalimentación y las métricas e involucrar a los empleados para mejorar la productividad y lograr los objetivos de la organización. Los gerentes inteligentes de recursos humanos utilizan soluciones avanzadas de software de gestión del rendimiento para desarrollar, recompensar y retener de manera efectiva el talento superior.
El propósito de la gestión del talento es garantizar que la compañía tenga el suministro de talento adecuado para realizar sus objetivos estratégicos en el presente y el futuro.
La gestión del talento es una perspectiva más amplia que abarca la gestión del desempeño e implica disciplinas para ayudar a los empleados a impulsar el crecimiento y los ingresos y reducir los costos operativos. Incluye reclutamiento, capacitación, habilidades ascendentes y recompensar a los empleados para aumentar su desempeño y fortalecer aún más sus carreras. Hay cierto software disponible que puede ayudar al proceso de gestión del talento, como las soluciones de software de incorporación de Epay. La gestión del talento es un término amplio, pero se basa en cuatro pilares en línea con los requisitos comerciales:
- Abastecimiento
- Capacitación
- Retencion
- Promoción
Una estrategia efectiva de gestión del talento puede permitir que una empresa reduzca el desgaste y retenga el mejor talento al aumentarlos con las últimas habilidades de la industria. Usando el software adecuado, los gerentes de recursos humanos pueden evaluar la efectividad de las estrategias de gestión del talento. Las características esenciales de la estrategia efectiva de gestión del talento incluyen:
El rendimiento de la gestión es una función de recursos humanos que tiene como objetivo dar a los empleados la dirección del desarrollo de sus objetivos de acuerdo con las necesidades de la empresa. Es un proceso sistemático por el cual las empresas involucran a sus empleados, como miembros del grupo e individuos, en mejorar la efectividad organizacional y lograr la misión y los objetivos de la empresa. Incluye:
- Abastecimiento
- Capacitación
- Retencion
- Promoción
¿Como la evaluación de desempeño funciona como elemento de gestión para los colaboradores?
Comencemos con una definición concisa. La gestión del desempeño es el método empleado para vincular todos los aspectos del desempeño de los empleados con la misión, visión, valores, estrategia y objetivos de la organización del proveedor. exactamente ¿Que es lo que significa? Significa que una organización ha desarrollado un sistema que mantiene a los gerentes y supervisores en contacto y en sintonía con la forma en que los empleados están funcionando. Esto incluye actitud, aptitud, finalización de tareas, competencia y resultados generales. Un sistema de gestión del desempeño vincula las metas de los empleados con las metas y objetivos de la organización. Crea claridad al ayudar a los empleados a identificar sus fortalezas y sus oportunidades de desarrollo. Sirve como base para recompensas, reconocimiento y otros incentivos que promueven resultados sostenibles. Además, un sistema de sonido vincula a los empleados con las oportunidades de educación, capacitación, coaching y tutoría requeridas para el éxito individual y colectivo.
Hay tantos enfoques para la gestión del desempeño como proveedores que evalúan a los empleados. Hay 3 cosas que deben establecerse al comenzar esta exploración: la primera es que una evaluación anual no es un sistema de gestión del rendimiento. Es simplemente una evaluación anual. No los confundas. Sin embargo, una evaluación anual puede ser un componente de un sistema de gestión del rendimiento.
En segundo lugar, el rendimiento de la gestión es un proceso, no un evento. Requiere observaciones continuas de comportamiento y retroalimentación consistente.
Tercero y finalmente, no hay un empleado que sea demasiado sazonado o demasiado senior para la gestión del desempeño. Algunos lectores pueden pensar que los ejecutivos están exentos de la gestión del desempeño. Nada mas lejos de la verdad. Cada empleado debe ser evaluado y ofrecido oportunidades de crecimiento continuas a través de un sistema bien desarrollado.
¿Cómo evaluar el desempeño de los recursos humanos?
Si bien las evaluaciones de desempeño pueden ser un proceso intimidante para los empleados, es
También es crítico al documentar cómo ha apoyado el éxito de sus empleados.
Proporcionar a sus empleados comentarios constructivos tiene un gran impacto en su capacidad
aprender y crecer. Si usa el proceso de evaluación de manera efectiva, puede crear
una cultura de trabajo en equipo y colaboración creando confianza y habilitando a sus empleados
cumplir y superar los objetivos y objetivos departamentales.
Los gerentes deben comunicar claramente las expectativas, incluidos los criterios por los cuales un
El empleado será evaluado. Use el primer mes de empleo como una oportunidad para
desarrollar un plan con cada empleado individualmente, y también como equipo colectivo, que
Incluye metas y objetivos específicos. Estos objetivos deben reflejar tanto el logro personal,
y también cómo esos logros contribuyen al éxito del equipo o del departamento.
Si bien se espera que los empleados tomen alguna iniciativa y propiedad sobre la suya
Crecimiento personal, depende del gerente observar, escuchar y proporcionar el nivel
de apoyo necesario para que cada empleado alcance los objetivos que se han establecido.
Como supervisor, debe proporcionar comentarios regulares. Los comentarios se pueden entregar informalmente,
O puede ser más eficiente programar reuniones semanales o mensuales individuales. Todos
Se alienta a los supervisores y empleados a programar una evaluación de punto medio para identificar
Preocupaciones de rendimiento y también para proporcionar comentarios positivos.
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