Los beneficios de tener un plan de beneficios

• Seguridad de cheque de pago de jubilación: los beneficios de los empleados están garantizados en un plan de beneficios definidos, ofreciendo a los empleados la seguridad de un cheque de pago regular en la jubilación.

• Los pagos no se ven afectados por las fluctuaciones del mercado: no importa qué hagan las inversiones subyacentes, el beneficio de jubilación de empleados sigue siendo el mismo.

• Potencial de apoyo conyugal: un cónyuge puede continuar recibiendo pagos garantizados después de la muerte del empleado.

• Retención mejorada: los planes de beneficios definidos pueden mantener a los empleados con una empresa durante un largo período de tiempo mientras esperan para otorgar y obtener los mayores beneficios de jubilación.

• Sin opción de inversión: los empleados no tienen voz en qué se invierte su dinero.

• Se necesita tiempo para otorgar: si una empresa requiere que un empleado permanezca durante cinco años para otorgar y el empleado se va después de tres, todo el dinero que ganó se queda con la empresa.

• Falta de portabilidad: puede ser difícil mover dinero de un plan a otro a medida que un empleado cambia de trabajo, aunque esto puede ser más fácil con los planes de saldo en efectivo. Esto no significa que aún no recibirá sus beneficios colectivos totales en la jubilación. Solo tendrá que mantenerse al día con múltiples fuentes de ingresos.

• No hay posibilidad de aumentar su beneficio: la fórmula de beneficios es la fórmula de beneficios, por lo que un empleado no puede mejorar su cheque de pago de jubilación. Con planes de contribución definidos, los empleados pueden contribuir con más dinero o invertir de manera más agresiva para mejorar sus rendimientos. Aquellos con planes de beneficios definidos también pueden aumentar sus ahorros de jubilación utilizando IRA, discutidos más a continuación.

¿Qué plan de beneficios?

Los planes de beneficios ofrecen una herramienta poderosa para mantener a los empleados comprometidos con su empresa. Sin embargo, solo trabajan en la medida en que satisfagan las necesidades de su fuerza laboral. Ahí radica el desafío para la mayoría de los empleadores. Debido a que las personas trabajan más tiempo que nunca, el panorama laboral de hoy contiene cuatro generaciones diferentes de trabajadores:

Baby Boomers: nacido entre 1946 y 1964
Gen X – Nacido entre 1965 y 1980
Gen Y (Millennials) – Nacido entre 1981 y 1995
Gen Z – Nacido después de 1996

Cuando se trata de beneficios para empleados, cada generación tiene un conjunto diferente de valores y prioridades. Por ejemplo, los baby boomers valoran el nivel salarial, el seguro de salud y un plan de jubilación. Los Gen Xers equilibran el deseo de los niveles salariales y los planes 401K con el deseo de seguridad laboral, oportunidades de avance profesional y equilibrio entre la vida laboral. Los Millennials, que crecieron en un mundo de cambio rápido, buscan tiempo libre pagado, la capacidad de trabajar de forma remota, controlar sus horarios y un alto nivel de flexibilidad.

Incluso la necesidad de seguro de salud varía según la generación. Debido a la edad y una mayor prevalencia de problemas de salud, los baby boomers entre las edades de 51 y 64 hacen de la atención médica su máxima prioridad. Una vez que alcanzan los 65 años y se vuelven elegibles para Medicare, el porcentaje disminuye. Los millennials consideran que el seguro de salud es menos deseable que otras generaciones, pero muchos todavía quieren la opción de registrarse en ello.

¿Qué es el Plan beneficio?

Un plan de jubilación de beneficios definidos proporciona un beneficio basado en una fórmula fija.

Los planes de beneficios definidos proporcionan un beneficio fijo y preestablecido para los empleados en la jubilación. Los empleados a menudo valoran el beneficio fijo proporcionado por este tipo de plan. Por el lado del empleador, las empresas generalmente pueden contribuir (y, por lo tanto, deducir) más cada año que en planes de contribución definidos. Sin embargo, los planes de beneficios definidos a menudo son más complejos y, por lo tanto, más costosos de establecer y mantener que otros tipos de planes.

Puede tener otros planes de jubilación
Puede ser un negocio de cualquier tamaño
Necesita presentar anualmente un Formulario 5500 con un horario SB
Haga que un actuario inscrito determine los niveles de financiación y firme el Anexo SB
No se puede disminuir retroactivamente los beneficios
Se pueden proporcionar y acumular beneficios sustanciales en poco tiempo, incluso con la jubilación anticipada
Los empleadores pueden contribuir (y deducir) más que en otros planes de jubilación
El plan proporciona un beneficio predecible
La adjudicación puede seguir una variedad de horarios de inmediato a extenderse durante siete años
Los beneficios no dependen de las devoluciones de activos
El plan se puede utilizar para promover ciertas estrategias comerciales ofreciendo beneficios de jubilación anticipados subsidiados
El tipo de plan más costoso
Plan más administrativamente complejo
Se aplica un impuesto especial si el requisito de contribución mínima no se cumple
Se aplica un impuesto especial si se hacen un exceso de contribuciones al plan

En general, el empleador hace la mayoría de las contribuciones. A veces, se requieren contribuciones de los empleados o se pueden permitir contribuciones voluntarias.

Los beneficios proporcionados bajo el plan son limitados. El límite de deducción es cualquier monto para el pasivo actual no financiado del plan (consulte un actuario inscrito para obtener más detalles).

¿Cómo hacer plan de beneficios?

Primero, describe los objetivos para su plan de beneficios para empleados. Definir sus objetivos lo ayudará a elegir los beneficios más adecuados para su negocio y se asegurará de que se mantenga en el camino durante todo el proceso.

En esta etapa, no necesita enumerar cada beneficio que desea proporcionar. En su lugar, concéntrese en cómo un programa de beneficios para empleados apoyará su estrategia comercial y las necesidades de los empleados. Pregúntese:

¿Cuál es mi razón principal para proporcionar beneficios para los empleados?
¿De qué maneras/áreas quiero apoyar más a mis empleados?
¿Cómo quiero apoyar la salud y el bienestar de los empleados?
¿Hay algo que falta en nuestro plan actual (si corresponde)?

Después de responder a estas preguntas, desarrolle sus objetivos y objetivos. Sus objetivos deben tener en cuenta el tamaño de su negocio, la industria, la ubicación y los acuerdos de negociación colectiva. Sin embargo, sus objetivos no están en piedra. A medida que su negocio cambia, sus objetivos de beneficios también pueden cambiar. Algunos objetivos de ejemplo incluyen:

¿Cuál es mi razón principal para proporcionar beneficios para los empleados?
¿De qué maneras/áreas quiero apoyar más a mis empleados?
¿Cómo quiero apoyar la salud y el bienestar de los empleados?
¿Hay algo que falta en nuestro plan actual (si corresponde)?

Proteja contra los riesgos para la salud relacionados con la edad mientras aborda la necesidad de los empleados de horas de trabajo flexibles.

En muchos casos, su presupuesto determinará qué beneficios para empleados puede proporcionar.

¿Cómo se diseña un plan de beneficios?

Plan de beneficio de la empresa significa cada «Plan de beneficio de pensión de empleados» (como se define en la Sección 3 (2) de ERISA), cada «Plan de beneficio de bienestar de los empleados» (como se define en la Sección 3 (1) de ERISA) (en cada caso, ya sea que o si No ese plan está sujeto a ERISA) y entre sí plan, política, acuerdo o acuerdo (ya sea escrito o oral) relacionado con las opciones de acciones, las compras de acciones, las adjudicaciones de acciones, la compensación diferida, la bonificación, la indemnización, la retención, el empleo, el cambio de control, Los beneficios complementarios, beneficios complementarios u otros beneficios para empleados, en cada caso, patrocinados, mantenidos o contribuyentes a o deben ser patrocinados, mantenidos o contribuidos, por la Compañía o sus subsidiarias, en beneficio de los empleados, funcionarios, funcionarios, funcionarios, actuales o anteriores Directores o consultores de la Compañía o sus Subsidiarias, o con respecto a los cuales la Compañía o cualquiera de sus Subsidiarias tiene cualquier responsabilidad, que no sea cualquier Plan de Empleadores Múltiples y que no sean cualquier beneficio, Plan, Política, Acuerdo o Acuerdo de este tipo. Se debe proporcionar, mantener o contribuir a Xtent bajo la ley aplicable.

El plan de beneficios de salud significa una póliza, contrato, certificado o acuerdo ofrecido o emitido por un transportista de salud para proporcionar, entregar, organizar, pagar o reembolsar cualquiera de los costos de los servicios de atención médica.

Plan de beneficios para padres significa cada «plan de beneficio de empleados» (en el sentido de la sección 3 (3) de ERISA) y todos los demás planes de compensación y beneficios de los empleados materiales, políticas, programas, arreglos o prácticas de nómina, incluidos los planes de empleadores múltiples (en el sentido de Sección 3 (37) de ERISA), y entre sí compra de acciones, opción de acciones, acciones restringidas, indemnización, retención, empleo, consultoría, cambio de control, negociación colectiva, bonificación, incentivo, compensación diferida, préstamo de empleados, beneficio adicional y otro plan de beneficio, acuerdo, programa, política, compromiso u otro acuerdo, ya sea que esté o no a ERISA (incluidos los acuerdos de adjudicación de adjudicación relacionados y cualquier mecanismo de financiación relacionado ahora vigente o requerido en el futuro), en cada caso patrocinado, mantenido, mantenido, contribuido o requerido por los padres o sus subsidiarias o bajo las cuales los padres o cualquiera de sus subsidiarias tienen alguna responsabilidad actual o potencial.

¿Cómo elaborar un plan de compensación y beneficios?

Un plan de compensación generalmente es redactado conjuntamente por ejecutivos de la compañía y el equipo de recursos humanos. Se deben tener en cuenta varios factores durante la fase de desarrollo del plan de compensación, incluido el tamaño, la posición financiera, la industria y los objetivos de la Compañía. También son importantes los datos salariales del mercado y el nivel de complejidad involucrado en la búsqueda del talento adecuado.

En primer lugar, antes de resolver lo que otorgará a los empleados en su plan de compensación, debe resolver los conceptos básicos.

– Quién (qué empleados será compensado) Debe ser estratégico para decidir quién debe recibir una compensación qué en su plan de compensación, ya que no se puede ver que favorite a cualquier persona en particular, debe basarse exclusivamente en el rendimiento. Entonces, por ejemplo, tome la decisión de que el Equipo X se otorgará por resultados sobresalientes y no el Sr. Y porque es un amigo cercano suyo.

– Qué (tipos de compensación) A continuación, decida los tipos de compensación que se incluirán en su plan de compensación. ¿Ofrecerás bonos? ¿Regalos? ¿Cobertura de atención médica? Debe elegir incentivos que sus empleados realmente quieran recibir.

– ¿Por qué (razones para la compensación) alguien logró resultados que estaban más allá de sus objetivos? ¿Alguien trajo un gran problema que hará que su empresa le haga mucho dinero? ¿Ha aumentado constantemente un gerente el desempeño de su equipo año tras año? Establezca este tipo de reglas en su plan de compensación.

¿Cuáles son los componentes de un plan de beneficios?

Elegir un plan de beneficios para los empleados para su empresa es una tarea importante, y una que implica caminar por una cuerda floja delicada. Por un lado, usted sabe que ofrecer grandes beneficios para sus empleados crea lealtad y aumenta la moral; Por otro lado, debe ser realista sobre las finanzas de su empresa y cuánto puede ofrecer sin dañar sus ingresos.

Equilibrar estas dos necesidades no es fácil, pero definitivamente es factible. De hecho, en eso se especializa la financiación corporativa: planes de beneficios para empleados que benefician tanto al empleador como a los empleados.

Para ayudar a los empleadores a tomar la mejor decisión, hemos comenzado este blog que estará lleno de información útil y las últimas actualizaciones en el mundo de los beneficios de los empleados, RRHH y todas las áreas grises intermedias.

Comenzaremos revisando los conceptos básicos: ¿qué se incluye exactamente en un plan de beneficios para empleados?

Los planes de beneficios de los empleados consisten en dos partes: una parte tiene beneficios obligatorios, beneficios requeridos por la ley y la otra parte consiste en beneficios voluntarios, beneficios que ofrece el empleador «fuera de la bondad de sus corazones», por así decirlo . Por supuesto, no es un altruismo puro, pero los empleadores saben que ofrecer más que el mínimo de beneficios aumentará su valor como empresa, atraerá candidatos mejor calificados para puestos abiertos y creará una cultura de empleados valorados.

Estos son los principales componentes obligatorios de un plan de beneficios para empleados:

Impuestos sobre la seguridad social: los empleadores deben pagar los impuestos del Seguro Social a la misma tasa pagada por sus empleados. La página de la Administración del Seguro Social para los empleadores es un gran recurso sobre cómo asegurarse de que su empresa cumpla con las reglas de los impuestos del Seguro Social.

¿Qué es un plan de beneficios en una empresa?

Cada contribución u otro pago requerido por la ley aplicable o por los términos del plan de beneficios de la compañía aplicable que se ha acumulado o realizado para, bajo, o con respecto a dicho plan de beneficios de la compañía, se ha acumulado debidamente o se ha hecho de manera oportuna, excepto cuando el hecho de no hacer dicha contribución u otro pago no tendría un efecto adverso de material de la empresa.

Según el conocimiento de la Compañía, no se ha producido ninguna transacción prohibida dentro del significado de la sección 4975 de Código o la sección 406 o 407 de ERISA, y no exento bajo la sección 408 de ERISA, con respecto a un plan de beneficios de la compañía que se espera que se espera que el someter el Empresa a cualquier responsabilidad material.

Cada plan de beneficios de la compañía que es (y cada plan de beneficio de spinco que será) un «plan de compensación diferida no calificado» (como dicho término se define en la sección 409a (d) (1) del código y la guía en virtud de la misma) es (o Will Sea, según corresponda) en el cumplimiento del material tanto en la forma como en la operación con la Sección 409A del Código, y no se deben impuestos (o se le debe, según corresponda) en la Sección 409A (a) (1) para dicho plan o acuerdo.

En los últimos seis (6) años, ni ningún plan de beneficios de la compañía ni ningún plan de beneficio de Spinco ha sido, y ninguna de las empresas, Spinco ni ninguno de sus afiliados de Erisa han mantenido, establecido, patrocinado, participado, contribuido o había sido responsabilidad con respecto a un plan de beneficio de los empleados sujeto a la Sección 302 o el Título IV de ERISA o la Sección 412, 430 o 4971 del Código.

¿Qué es un plan de beneficios de una empresa?

Tradicionalmente, los planes de jubilación han sido administrados por instituciones que existen específicamente para ese propósito, por grandes empresas o, para los trabajadores gubernamentales, por el propio gobierno. Una forma tradicional de un plan de beneficios definido es el plan salarial final, bajo el cual la pensión pagada es igual al número de años trabajados, multiplicada por el salario del miembro al jubilar, multiplicada por un factor conocido como la tasa de acumulación. [9] El monto acumulado final está disponible como una pensión mensual o una suma global.

El beneficio en un plan de pensión de beneficio definido está determinado por una fórmula que puede incorporar el salario del empleado, los años de empleo, la edad en la jubilación y otros factores. Un ejemplo simple es un diseño de plan de servicio en dólares que proporciona una cierta cantidad por mes en función del tiempo en que un empleado trabaja para una empresa. Por ejemplo, un plan que ofrece $ 100 al mes por año de servicio proporcionaría $ 3,000 por mes a un jubilado con 30 años de servicio. Si bien este tipo de plan es popular entre los trabajadores sindicalizados, el pago promedio final (FAP) sigue siendo el tipo más común de plan de beneficio definido que se ofrece en los Estados Unidos. En los planes FAP, el salario promedio en los últimos años de la carrera de un empleado determina el monto del beneficio.

Con frecuencia, como en las pensiones de los empleados del gobierno canadiense, el salario promedio utiliza dólares actuales. Esto da como resultado la inflación en los años promedio que disminuyen el costo y el poder adquisitivo de la pensión. Esto se puede evitar convirtiendo los salarios en dólares del primer año de jubilación y luego promediando. Si eso se hace, entonces la inflación no tiene ningún efecto directo en el poder adquisitivo y el costo de la pensión desde el principio.

En el Reino Unido, los beneficios generalmente se indexan para la inflación (específicamente el índice de precios al consumidor y anteriormente el índice de precios minoristas) según lo exige la ley para los planes de pensiones registrados. [10] La inflación durante la jubilación de un empleado afecta el poder adquisitivo de la pensión; Cuanto mayor sea la tasa de inflación, menor será el poder adquisitivo de una pensión anual fija. Este efecto puede mitigarse proporcionando aumentos anuales a la pensión a la tasa de inflación (generalmente limitada, por ejemplo, al 5% en un año determinado). Este método es ventajoso para el empleado, porque estabiliza el poder adquisitivo de las pensiones hasta cierto punto.

¿Cómo hacer un plan de beneficio?

Una vez que se completen la evaluación de necesidades y el análisis de brecha, el empleador deberá formular el nuevo diseño del plan de beneficios. Utilizando los datos recopilados de todos los recursos en el Paso 2, el empleador puede comenzar a formular las ofertas de beneficios en orden de prioridad. Luego, el empleador determinará el costo de proporcionar los beneficios priorizados y evaluar el presupuesto de beneficios.

Este paso es complejo y puede tener en cuenta muchos factores. ¿Se pueden hacer cambios en el diseño del plan actual para inducir el ahorro de costos? ¿Se pueden eliminar los beneficios que están subutilizados o no valorados por los empleados? ¿Cuáles son los costos de administración para los beneficios? ¿Qué características de contención de costos se pueden establecer? ¿Tendrán que contribuir los empleados y cuánto? ¿Hay recursos para administrar en casa, o serán necesarios un administrador y corredor de terceros para ciertos planes? Estas se encuentran entre las evaluaciones complejas que un empleador hará para determinar si agregar, cambiar o eliminar las ofertas de beneficios.

La estrategia de comunicación es un componente crítico para la planificación y gestión de los beneficios. Algunos recursos y muestras están disponibles para ayudar a los empleadores (ver, cómo desarrollar una estrategia de comunicación de beneficios efectiva). La comprensión de los empleados de los beneficios es fundamental para la aceptación de los empleados. Sin la aceptación, los esfuerzos del empleador, sin importar cuán perfectamente diseñados para satisfacer las necesidades de los empleados, pueden ser inútiles. Si se obtuvo y usó la aportación de los empleados en el proceso de diseño de beneficios, asegúrese de compartir esto con los empleados y hacerles saber cómo sus comentarios influyeron en el diseño del programa de beneficios. El impacto positivo en el reclutamiento, la retención y la moral de los empleados puede perderse sin planes de comunicación efectivos. Aunque el empleador está obligado a proporcionar comunicaciones para cumplir con las leyes con respecto a la divulgación de varios planes de beneficios, como una descripción de un plan de resumen, las comunicaciones deben ir más allá de los requisitos legales. Buenos beneficios Los objetivos de comunicación deben incluir:

Crear conciencia y apreciación de los beneficios nuevos o existentes y mejorar la seguridad financiera de los empleados.

Revisar periódicamente el programa del Plan de Beneficios es otro paso importante en el proceso de gestión de beneficios. El programa de beneficios debe evaluarse regularmente para determinar si satisface los objetivos y las necesidades de los empleados de la organización. Los cambios en el clima empresarial, la economía, el entorno regulatorio y la demografía de la fuerza laboral crean dinámicas que afectan las ofertas de beneficios. Considere desarrollar objetivos y mediciones para evaluar los programas de beneficios y realizar ajustes según sea necesario. El empleador también puede considerar el uso de tendencias y evaluación comparativa para evaluar la efectividad del plan de beneficios o realizar encuestas de empleados y/o una evaluación de necesidades de flujo completo de manera recurrente.

¿Qué es la PBS?

Incluso con su estado como una organización sin fines de lucro [26] [27] [28] y la red de televisión educativa, PBS participa en la distribución del programa, [29] que proporciona contenido de televisión y servicios relacionados a sus estaciones miembros, cada una de las cuales juntas posee cooperativamente el Red. [30] A diferencia de los afiliados para las redes de televisión comerciales, cada estación miembro de PBS sin fines de lucro se encarga de la responsabilidad de programar contenido local, como noticias, entrevistas, programas de asuntos culturales y públicos para su mercado individual o estado que complementa el contenido proporcionado por PBS y otros Distribuidores de televisión pública.

En una estructura de red de transmisión comercial, los afiliados renuncian a partes de su tiempo de aire publicitario local a cambio de llevar a cabo la programación de redes, y la red paga a sus afiliados una parte de los ingresos que obtiene de la publicidad. Por el contrario, las estaciones miembros de PBS pagan tarifas para los espectáculos adquiridos y distribuidos por la Organización Nacional. Bajo esta relación, las estaciones miembros de PBS tienen una mayor libertad en la programación local que sus homólogos de transmisión comercial. La programación de la serie distribuida por PBS puede variar mucho según el mercado. Esto puede ser una fuente de tensión a medida que las estaciones buscan preservar su localismo, y PBS se esfuerza por comercializar una alineación nacional constante. Sin embargo, PBS tiene una política de «transporte común», que requiere que la mayoría de las estaciones borraran los programas nacionales de horario primo en un horario de programación común para comercializarlos a nivel nacional de manera más efectiva. La gerencia del ex miembro de Los Ángeles, Kcet, citó disputas financieras y de programación no resolubles entre sus principales razones para dejar PBS después de más de 40 años en enero de 2011, aunque volvería a PBS en 2019. [31]

Aunque PBS tiene un cronograma establecido de programación, particularmente con respecto a su horario primo, las estaciones miembros se reservan el derecho de programar programación distribuida por PBS en otras ranuras de tiempo o no aclararlo si eligen hacerlo; Pocos de los miembros del servicio llevan toda su programación. La mayoría de las estaciones de PBS pasan por tiempo algunos programas distribuidos. Una vez que PBS acepta un programa ofrecido para su distribución, PBS, en lugar de la estación de miembros de origen, conserva los derechos exclusivos de retransmisión durante un período acordado. Sin embargo, los proveedores conservan el derecho de vender la propiedad intelectual del programa en medios no broadcastados, como DVD, libros y, a veces, mercancías con licencia de PBS.

En 1994, la Crónica de la Filantropía publicó los resultados del estudio más grande sobre la popularidad y credibilidad de las organizaciones caritativas y sin fines de lucro. PBS se clasificó como la undécima «organización benéfica/organización sin fines de lucro más popular en Estados Unidos» de más de 100 organizaciones benéficas investigadas en el estudio realizado por la publicación de la industria, con el 38.2% de los estadounidenses mayores de 12 años que eligen «amor» y «como mucho» para PBS. [32] [33] [34] [35]

Desde mediados de la década de 2000, las encuestas de investigación de la opinión de Roper encargadas por PBS han colocado constantemente el servicio como la institución nacional más ajustada en los Estados Unidos. [5] [36] Un estudio de 2016–2017 realizado por Nielsen Media Research encontró que el 80% de todos los hogares de televisión estadounidense ven los programas de la red en el transcurso de un año. [2] Sin embargo, PBS no es responsable de todas las programas realizadas en estaciones de televisión pública, una gran proporción de las cuales puede provenir de sus estaciones miembros, incluidos WGBH-TV, Weta-TV, WNET, WTTW, Whyy-TV, Ciudades gemelas PBS, público estadounidense. Televisión y productores independientes. Esta distinción con respecto al origen de diferentes programas en el servicio presenta una fuente frecuente de confusión de visores. [37]

¿Qué es una PBS?

Servicio de Radiodifusión Pública (PBS), Corporación Americana privada y sin fines de lucro cuyos miembros son las estaciones de televisión pública de los Estados Unidos y sus territorios no incorporados. PBS proporciona a sus estaciones miembros programación en áreas culturales, educativas y científicas, en tarifas de los niños y en noticias y asuntos públicos, pero no produce programas; Los programas son producidos por las estaciones miembros, los productores independientes y otros productores de programas en todo el mundo. La sede de PBS está en Alexandria, Virginia, fuera de Washington, D.C.

Los primeros años de televisión pública en los Estados Unidos estaban dominados por la televisión educativa nacional (Net; fundada en 1952 como el Centro de Radio y Televisión Educativa), que se basaba principalmente en los fondos de la Fundación Ford. Tras la creación de la Ley de Radiodifusión Pública (1967), se estableció la corporación financiada por el gobierno para la transmisión pública (CPB), y en 1969 fundó el servicio de transmisión pública como sucesor de la red. La red de transmisión de PBS debutó en 1970. En sus primeros años, PBS presentó una programación tan aclamada como The Children’s Shows Sesame Street (iniciado 1969) y el vecindario de Mister Rogers (1968–2001; con Fred Rogers), la serie de la serie de artes actuantes en POPS (1970–2005) y grandes actuaciones (iniciado 1972), la Nova orientada a la ciencia (comenzó 1974) y el espectáculo actual de Washington Washington Washing en revisión (comenzó 1967; más tarde titulado Washington Week). Los espectadores también se sintieron atraídos por la instrucción, el chef francés (1963–73), con Julia Child; la línea de exhibición de conversación política (1966–99), organizada por William F. Buckley, Jr.; y la obra maestra de antología dramática (iniciada por 1971; obra maestra posterior), presidida durante muchos años por Alistair Cooke.

A lo largo de la historia de la red, muchas de sus otras series lograron un reconocimiento considerable, incluido el Informe MacNeil/Lehrer (iniciado 1975 con los presentadores de noticias Robert MacNeil y Jim Lehrer; ahora PBS NewsHour), en vivo desde el Centro Lincoln (iniciado 1976), en vivo desde el Metropolitan Opera (más tarde titulada The Metropolitan Opera Presents; 1977–2006), esta antigua casa (comenzó 1979), Mystery! (Comenzando 1980; más tarde subsumido en la obra maestra), Nature (comenzó 1982), American Playhouse (1982–93), Frontline (iniciado 1983), The Frugal Gourmet (1983–95; con Jeff Smith), Smithsonian World (1984–91) , Adam Smith’s Money World (1984–97), American Masters (inicio de 1986), The American Experience (iniciado 1988; más tarde titulado American Experience) y Antiques Roadshow (iniciado 1997). Los programas de entrevistas titulados por epónimo organizados por Charlie Rose y Tavis Smiley comenzaron en 1993 y 2004, respectivamente. Además, PBS emitió numerosas películas documentales (incluidas varias obras destacadas de Ken Burns), así como una variedad de series originalmente producidas para la televisión británica.

Como entidad corporativa, PBS se rige por una junta directiva, compuesta por el presidente de la compañía, directores generales de fuera de la organización y representantes de algunas de sus cientos de estaciones miembros no comerciales. Las estaciones miembros tienen licencia de diversas maneras de organizaciones comunitarias, universidades, autoridades estatales o autoridades educativas o municipales locales. El financiamiento para PBS se deriva de varias fuentes, incluido el gobierno federal de EE. UU. (A través del CPB y otros departamentos y agencias), los gobiernos estatales, las cuotas, las corporaciones y las fundaciones de las estaciones miembros, y las contribuciones de los espectadores.

¿Cómo se llama la televisión pública de Estados Unidos?

El sistema de transmisión pública de EE. UU. Difiere de tales sistemas en otros países, en el sentido de que los principales emisores de radio y radio de radio, el Servicio de Radiodifusión Pública (PBS) y la National Public Radio (NPR), respectivamente, operan como entidades técnicamente separadas. Algunos de los fondos provienen del apoyo de la comunidad a cientos de estaciones de televisión pública de radio y radio pública, cada una de las cuales es una entidad individual con licencia de una de varias organizaciones diferentes sin fines de lucro, gobiernos municipales o estatales o universidades. Las fuentes de financiación también incluyen unidades de compromiso en el aire y en línea y la venta de «puntos» de suscripción (generalmente con 15-30 segundos) a patrocinadores. [1]

Las estaciones y programas individuales se basan en proporciones muy variadas de fondos. La financiación del programa por programa crea el potencial de situaciones de conflicto de intereses, que debe ser pesado en el programa por estándares bajo estándares como las pautas establecidas por PBS. [2] Las donaciones están ampliamente dispersas a las estaciones y productores, dando al sistema una resiliencia y una amplia base de apoyo, pero difundiendo la autoridad e impediendo un cambio decisivo y el establecimiento de prioridades. [3]

La televisión pública y la radio en los Estados Unidos, desde fines de la década de 1960 en adelante, trataron severas críticas de políticos conservadores y tanques de expertos (como la Fundación Heritage), que alegan que su programación tiene un sesgo izquierdista. En parte por esta creencia, aunque explica solo una pequeña fracción del gasto del gobierno en general, algunos conservadores (incluidos los presidentes Richard Nixon, Ronald Reagan, George W. Bush y Donald Trump, y el ex presidente del Housenewt Gingrich) han hecho varios esfuerzos Descondar o privatizar a la corporación para la transmisión pública a través de la legislación presupuestaria federal. El apoyo para continuar con la financiación del CPB por parte de los liberales, los independientes y muchos conservadores en el Congreso ha llevado a que muchos de estos esfuerzos a ser derrotados a nivel federal, aunque ha habido intentos exitosos de reducir, aunque no eliminar, fondos para las estaciones de televisión públicas por parte de algunas legislaturas estatales . [4]

Los defensores de las artes y los observadores de los medios se opusieron a la financiación del CPB argumentan que PBS proporciona programación educativa y de artes que tienen una disponibilidad limitada en la televisión estadounidense, incluso cuando los aventos de la televisión por cable y la transmisión en línea han llevado al desarrollo de contenido similar, incluso a los espectadores en rurales en rurales. Áreas donde la financiación educativa es incluso más baja que las de las áreas urbanizadas y no tienen acceso a la educación artística. Las estimaciones anteriores de la Corporación para la Broadedización Pública han ilustrado que eliminar los fondos federales para el CPB sería gravemente el PBS rural, NPR y las estaciones de transmisión pública independientes, y puede dar lugar al colapso gradual del sistema de transmisión pública. Estudios integrales de la Oficina de Responsabilidad del Gobierno y otras organizaciones han concluido que el financiamiento privado no estaría universalmente disponible para las estaciones de televisión pública y de radio en áreas menos densamente pobladas para reemplazar suficientemente los fondos de los contribuyentes que representan el 40% al 50% de los presupuestos anuales de algunos de algunos estaciones y garantizar el acceso universal a los servicios de transmisión pública. [5] [6] [7]